【案情描述】

2011年初，刘某入职北京某公司，并与公司签订了一份为期3年的劳动合同，2014年刘某劳动合同到期，公司便与其续签了一份为期3年的劳动合同，2017年，续签的3年期劳动合同到期，公司再一次与刘某续签了一份无固定期限的劳动合同。

刘某本以为，一旦签订了无固定期限劳动合同，工作的稳定性便多了一层保障，可未曾想到，公司由于经营理念上的失误，近计年收支严重失衡，不得不裁员瘦身，刘某的名字也在被裁名单之上。

刘某接到公司的裁员通知后，多次与公司沟通，表示自己在公司已工作了将近10年，也签订了无固定期限劳动合同，公司说辞退就辞退，自己不能接受。

但是，刘某的努力，并没有将自己移出裁员名单，2021年1月，刘某还是被公司裁掉了，公司给了刘某N的经济补偿金，也就是10个月的工资。

【案件诉求】

刘某认为，法律规定公司在进行经济性裁员时，应当优先留用签订无固定期限劳动合同的员工，在自己已经与公司签订了无固定期限劳动合同的情况下，公司仍然将自己裁掉，属于违法解除，应向自己支付2N（违法解除赔偿金）。

【庭审争议&结果】

庭审中，刘某向法院提交了在职期间签订的全部劳动合同，包括两份固定期限劳动合同，一份无固定期限劳动合同，来证明自己应该是被优先留用的员工。

公司提交了财务数据、向人社部门备案的裁员方案、与工会沟通裁员方案的来往函件等证据，证明经济性裁员的原因、手续、流程的合法性。

最终，仲裁委驳回了刘某的诉讼请求。

【律师评析】

根据劳动合同法第41条和42条的规定，企业裁员过程中，有不得裁减的员工类型和优先留用的员工类型。

不得裁员的员工有：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。

优先留用的员工有：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

本案中的刘某属于优先留用的人员，以法律规定来看，公司裁掉他应该是违法的，但为何最终刘某的诉求没有得到支持？

我们先来看一下这个规定，字面上看来，就是在公司工作期限越长的员工，越应该被留用，工作年限成为了优先留用的一个判断标准。同岗位的员工，已工作5年的员工应该先于工作3年的员工予以留用，无固定期限的员工应该先于工作5年的员工予以留用。那如果碰到工作年限相同的员工或者都是签了无固定期限劳动合同的员工怎么办呢？如果都留用，那公司还怎么裁员，如果不留用，又面临着违法解除的风险。此时，作为判断标准的“工作年限”岂不是没用了。

因此，在司法实践中，对于“优先留用”已签订无固定期限劳动合同的员工，操作起来并非像法条写的那样简单，还需要结合其他的实际情况，比如员工的经验、技能、效率等情形。因此，优先留用的判断标准上，除了期限外，应该还有一个“潜台词”，就是同等条件下。比如北京法院的案例中也曾提到：

“优先留用的前提是在同等条件下，而现实中劳动者在工作经验、资格技能、工作内容、薪资待遇、绩效考核、学历等方面存在差异，需要用人单位根据实际情况在法定条件下合理行使自主管理权。”

“员工未能提供充分证据证明公司存在同等条件下留用不符合优先条件的人员，或其属于法律规定的用人单位不得解除劳动合同的情形，故对其主张不应被裁减的意见，本院无法采纳。”

所以，无固定期限劳动合同并非是员工在面临裁员时的“护身符”，如果真的认为自己应该被留用，还是应拿出些能证明自己在同等条件下更为优秀的证据来。

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