王某是公司销售,与公司签订了劳动合同。在合同到期前一年,因为用工和原材料成本增加,业务进展缓慢等因素影响,公司的生产经营发生了严重困难,难以维系正常开支。经协商,公司决定进行大规模裁员。
王某在此次裁员名单中,人事电话通知他领取离职通知单,并告知领取离职通知单之日起就不用再上班了。
王某拒绝了领取离职通知单的要求,也不接受公司的补偿意见,而是提出多项补偿要求,公司均以无现金流为由拒绝支付。
王某随即提起劳动仲裁,要求公司支付拖欠的工资、违法解除劳动关系的经济赔偿金。
庭审中,公司提交了巨额欠款的借条、银行贷款的还款单以证明确实存在大量借款无法偿还,经营困难的情况,与王某解除劳动关系属于经济性裁员,并非违法辞退。
审计机关认为,依照法律规定,公司未就经济性裁员相关材料及决定,向当地劳动行政部门报告并听取行政部门的意见,因此公司的解聘行为属于违法解除,应支付拖欠王某的工资及经济赔偿金。
本案的焦点在于,公司与王某解除劳动关系的行为能否被认定为经济性裁员?
依据《劳动合同法》的相关规定,生产经营发生严重困难需要裁员时,必须向全体员工说明情况,听取工会或者职工的意见,裁员方案也必须向劳动行政部门报告后方可实施。
案例中的公司,可能确实因经营不善要求与王某解除劳动关系,但其并未向相关机构进行备案或者报告,该行为违反了法定的程序,因此属于违法解除劳动关系,无法被认定为经济性裁员。
公司在日常经营中,免不了出现与员工解除劳动关系的情况。一般包括辞退、劝退、裁员等。
与员工解除劳动关系时,有几种情况如果操作不当,就会被认定为违法辞退,就要支付经济赔偿金。
这些情况,常见于员工非过错性解除及公司裁员。
那么员工非过错性解除和公司裁员时,需要怎么做?公司应该准备的证据和材料包括什么?操作的过程中又有哪些注意点?
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