之前笔者分享过，对于用人单位而言，发出去的offer不是想撤就能撤。那对于劳动者而言，发出去的辞职信，是否可以想撤就撤呢？今天通过此篇文章为大家分享这个话题小知识，希望对大家有所帮助。

一、关于劳动者离职的法律渊源
正如用人单位有预告解除劳动者和即时解除劳动者一样，劳动者也可以掌握主动权，依法解除与用人单位的劳动合同关系，也有预告解除和即时解除之分。

1、预告解除
《劳动合同法》第三十七条：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

2、即时解除
《劳动合同法》第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
(二)未及时足额支付劳动报酬的；
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

二、劳动者提出离职后，是否可以撤回的法律规定
暂未查询到。目前只查询到北京地区有最新的解答，如下供大家参考。
2020年《北京市关于审理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动争议案件法律适用问题的解答》第17条：劳动者提出离职申请，用人单位因疫情防控延迟复工未按期办理离职手续，劳动者要求撤回离职申请继续履行劳动合同的，如何处理？

答：离职申请自送达用人单位之日起即发生法律效力，因疫情防控无法按期办理离职手续不影响离职申请的效力，故对该项请求不予支持。劳动者提出离职至办理离职手续期间的劳动报酬，可根据劳动者实际提供劳动的情况分别确定。

三、各地裁判说理，感受裁审尺度
1、北京市
（1）“本院认为，劳动者认可其于2017年7月12日提交了离职报告，在此情况下，劳动者以其事后撤回离职报告为由主张其提出离职行为无效缺乏法律依据，本院不予采信。”——(2018)京0106民初6003号
（2）“本院认为，《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者认可签字真实性的《员工辞职申请书》载明其于2018年8月20日以个人原因向用人单位提出辞职，劳动者虽主张其之后仍在岗，但在岗期间未超过法律规定的合理期间。且解除权属于形成权，解除劳动关系的意思表示到达对方时，即发生相应的法律效果。故劳动者主张其在先的辞职行为未发生法律效力，缺乏事实和法律依据。一审法院认定双方劳动关系解除原因为劳动者因个人原因提出辞职，并无不当。”——(2019)京01民终4786号
（3）“本院认为，根据我国劳动法的原则，劳动者享有劳动合同的任意解除权，而无需征得用人单位的同意或认可，解除权又属于形成权，一经作出不得撤销、撤回。因此，劳动者2019年2月20日发送邮件提出解除劳动合同的行为已经发生法律效力。用人单位在劳动者提出辞职的情况下，又于2019年3月13日以劳动者旷工为由作出解除劳动合同的决定缺乏法律依据，上述解除行为对任培超不发生法律效力。”——(2020)京01民终6926号

2、上海市
（1）“本院认为，劳动合同的解除权，从权利性质而言，属于形成权，故劳动合同的解除可以由劳动者或用人单位单方意思表示行使。另，行为人可以撤回其意思表示，但撤回意思表示的通知必须在意思表示到达相对人前到达相对人。而本案中，即使按劳动者陈述，其先向用人单位递交了离职申请，在用人单位收到其离职申请后方才撤回。故劳动者有关其已撤回离职申请以及因反悔而撤回离职申请之陈述，均不能成立。”—(2018)沪0112民初16570号
（2）“本院认为：经查，因合同解除权系形成权，意思表示到达相对方即生效,劳动者要求解除双方劳动合同的意思表示明确具体，亦通过内网内部留言方式告知用人单位，在其未依法撤回该意思表示的情况下，该解除行为已然生效，是否通过规定的“书面形式”无损其效力。”“应认定双方劳动合同系因劳动者提出辞职及行使解除权而解除，用人单位随后出具解除劳动合同证明书系履行该用人单位的后合同义务，不能被认定为该公司再次作出了解除行为。由此，劳动者违法解除劳动合同赔偿金之主张，缺乏依据，本院不予采纳。”——(2020)沪01民终4587号
（3）“本院认为，劳动者行使权利应当遵循诚信原则，不能损害用人单位的信赖利益。首先，劳动者如果要撤回离职申请，应当及时提出，若用人单位已经进行了人员的重新安排和工作的交接，则劳动者不得再撤回。若允许劳动者随意撤回离职申请，则用人单位的正常经营秩序则无法得到保障。故劳动者主张已经撤回离职申请，应就及时撤回离职申请提供证据予以证明。”—— (2020)沪0113民初4634号

3、广东省
（1）一审法院：“劳动者于2020年1月16日提出离职申请，用人单位于2020年1月21日审批同意了劳动者的离职申请，应视为双方已达成合意解除劳动合同。劳动者主张在用人单位审批同意离职后马上撤回了其本人的离职申请，但未提交证据证明用人单位以明示方式同意劳动者撤回离职申请，故对于劳动者主张已撤回离职申请的理由，本院法院不予支持，认定劳动者与用人单位于2020年1月21日解除劳动合同”——（2020）粤0117民初2467
二审法院：“合同解除权是一种形成权，自通知到达对方时生效，在用人单位已作出同意解除双方劳动合同的情况下，劳动者撤回离职申请并不能改变双方已合意解除劳动合同的事实”—— (2020)粤01民终21114号

（2）“本院认为，劳动者行使单方解除权解除劳动合同的行为，不以用人单位同意为构成要件，在用人单位收到劳动者的离职申请后，劳动者单方申请撤回离职申请的，不能产生撤回解除劳动合同意思表示的法律效力。”—— (2020)粤1972民初1482号
（3）“劳动者享有单方解除劳动合同的权利。劳动者向用人单位申请离职，用人单位收到该离职申请时，即产生解除劳动合同的法律效果。劳动者在用人单位作出决定前申请撤回离职申请，不能产生撤回解除劳动合同意思表示的法律效力。本案中，劳动者向用人单位提出离职申请，属于劳动者行使单方解除权的行为，且公司也收到其离职申请书，劳动者的离职申请不能撤回，最后，离职申请书显示用人单位同意了劳动者的离职申请，现劳动者也未能证实用人单位同意其撤回辞职申请。综上所述，原审法院认定劳动者向用人单位申请离职而解除劳动关系。对劳动者关于用人单位违法解除劳动关系的主张，原审法院不予采信。”——(2019)粤01民终21659号

4、江苏省
（1）“本院认为，首先，劳动者在2017年11月1日向用人单位提交辞职报告时，明确陈述其离职原因为“个人原因”，并未向用人单位告知其上述被迫离职的相关事由。故在劳动者以“个人原因”向用人单位作出的离职意思表示到达用人单位之时，双方的劳动关系即已解除。”——(2018)苏05民终9620号

（2）“本院认为，劳动者向用人单位提出辞职并递交辞职书，该行为是劳动者行使法律赋予单方解除劳动合同权利，且递交辞职书的行为是其当时真实意思表示，应属合法有效，因此，劳动者与用人单位的劳动关系因其辞职而解除。现劳动者要求恢复双方劳动关系必须有劳动双方合意的行为即需被上诉人卓越人力公司同意，但用人单位并未表示同意，故劳动者单方主张恢复双方劳动关系，无法律依据。”——(2019)苏11民终2864号
（3）“本院认为：根据《劳动合同法》的规定，劳动合同的解除方式包括协商解除、劳动者或用人单位单方解除等情形。本案中劳动者在2015年11月4日向用人单位出具辞职报告，辞职理由为个人家庭原因，且用人单位的部门负责人在该辞职报告上已经注明同意，因此劳动者的辞职行为已经得到公司的认可批准，且根据《劳动合同法》第三十七条的规定，劳动者单方辞职行为并不需要用人单位的同意，该辞职权为形成权的一种，自到达用人单位时即发生法律效力，因此双方的劳动关系已经因劳动者的单方辞职行为而解除，其事后撕毁辞职报告的行为及公司再行出具解除通知的行为，均不影响劳动者单方解除劳动合同的法律效力。因此劳动者要求判决解除双方劳动关系及支付经济赔偿金的诉求无事实及法律依据，一审法院不予支持。”——(2020)苏03民终2027号

5、浙江省
（1）“原告2015年4月1日向被告提出辞职，系劳动合同法第三十七条规定之预告解除。原告所行使的预告解除权，属于形成权，可撤回，但不可撤销，故此后原告虽对辞职行为表示反悔，但其要求继续履行双方的劳动关系缺乏法律依据。综上，在原告在入职之日起一个月内已行使预告解除权的情况下，双方未签订书面劳动合同，其原因不可归责于被告，故对原告主张的未签订书面劳动合同二倍工资差额，不予支持。关于经济补偿金问题。如前所述，本案系原告行使预告解除权解除双方之间的劳动关系，故对原告要求被告支付解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求，不予支持。”——(2015)浙金民终字第1768号

（2）“仲裁委员会于2016年4月7日将该申请仲裁材料送达用人单位，双方劳动关系应自送达之日解除。虽然劳动者后撤回了该部分申请，但劳动合同解除已成为既定事实，不因马劳动者的反悔而改变。”——(2019)浙02民终2754号

6、四川省
（1）“本院认为：劳动者的这种解除权属于形成权，解除的意思一经到达对方即发生法律效力。劳动者的预告解除区别于《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条重要点在于是否需要经过要约承诺，协商解除是劳动者或用人单位一方提出要约，经对方同意要约的内容后作出承诺，即达到解除劳动合同的目的，要约可以在达到对方之前或之时撤回，也可以在对方作出承诺之前撤销；而形成权是单方意思表示达到对方即发生效力，不需要经过要约承诺，因此形成权撤销的意思表示可以在达到对方之前或之时撤回，但不得撤销。从离职申请表载明的时间看，劳动者2019年6月26日单方作出预告解除的意思后，解除意思已于6月27日到达用人单位，2019年7月2日劳动者最早发出撤回或撤销离职申请的意思，已经超过撤回解除意思表示的时间，不发生撤回的后果，也不得对单方意思表示进行撤销。”——(2020)川01民终9912号

综上，结合各地的司法裁判案例，笔者为大家总结如下——
1、离职有风险，辞职需谨慎。对于劳动者而言，发出去的辞职信，不是想撤就能撤；
2、原则上可以撤回，但是需要把握好时间，一旦辞职申请到达用人单位，即产生法律效力；
3、辞职申请一旦到达用人单位，即发生解除劳动合同关系的法律效力；除非用人单位明确同意劳动撤回或者以默认的方式继续留用劳动者的，双方可以恢复劳动合同关系或重新建立一段新的劳动合同关系；
4、条件允许的前提下，只能撤回，不存在撤销之说。因为撤回是针对未生效的法律行为；而撤销是针对已经生效的法律行为。所以当劳动者的辞职申请到达用人单位的时候，已经产生解除劳动合同关系的法律效力，劳动者已经丧失了撤销的主动权。

四、撤回辞职申请的法律渊源
1、形成权
所谓形成权，简而言之，即权利人可以通过自身单方意思表示就能导致法律关系产生、变更或消灭。劳动合同解除权从性质上看应属于形成权，最大的特点便是：劳动者向用人单位依法行使劳动合同解除权的，只要意思表示到达用人单位的，即发生解除劳动合同关系的法律效力，无需征得用人单位的同意。
2、形成权的撤回
原则上，在解除劳动合同关系的意思表示到达对方之前撤回，或者撤回的意思表示与解除劳动合同关系的意思表示同时到达，方可撤回。
法律依据：《民法典》第一百四十一条：行为人可以撤回意思表示。撤回意思表示的通知应当在意思表示到达相对人前或者与意思表示同时到达相对人。

五、法律建议
1、劳动者辞职需谨慎。即使想要撤回，也要以最快的速度在意思表示到达用人单位之前撤回，且对此承担较高的举证责任；
2、虽然劳动者的辞职申请到达用人单位即生效，但是用人单位也不得因此掉以轻心，建议及时批复是否同意，以及安排后续的交接工作。若逾期未回复且继续默认留用（比如继续发工资）劳动者的，若劳动者反悔，实操中会认定为新的一段劳动关系已经成立，或者视为双方协商一致继续履行原劳动合同，单位的一系列默认行为视为对劳动者撤回离职申请的确认；
3、用人单位务必保存好劳动者提交的辞职申请书面文件，也管理好内部的印章使用，避免弄巧成拙，引发不必要的纠纷，限自己与被动地位；
好了，今天就为大家简单分享到这里。希望对大家有所帮助。劳动争议各地相差较异，难免有不足之处，请大家多多指正。路漫漫其修远兮，吾将上下而求索。