【说明】

日读一判，系法律商业双驱动的万程通商团队的每日固定学习会。本文分享的案例，系我们于2022年3月4日集体学习的案例。

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【裁判要旨】

用人单位不得限制劳动者依法行使劳动关系单方解除权，当员工依法向公司提出离职申请时，用人单位原则上应在一个月内予以审批，长时间不予处理应认定双方已就继续履行原劳动合同协商一致，此时在解除劳动合同应被认定为违法解除。

【关联法条】

劳动合同法T37：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

劳动合同法T47：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

劳动合同法T48：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

劳动合同法T87：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

【诉讼主体】

原告：尚某。

被告：甲公司

【双方无异议事实】

原、被告双方对以下一至四项无异议：

一、入职时间：2017年4月24日。

二、劳动合同签订情况：已签订书面的劳动合同，合同期限自2017年4月24日至2020年4月23日。

三、工作岗位：软件工程师。

四、工作场所：室内。

【离职前12个月平均工资】

原、被告确认原告的工资结构为基本工资25,000元/月+3,000元绩效考核，但对其离职前12个月的平均工资存在争议，本院认为，被告作为用人单位，应当对员工每月应发工资数额承担举证责任，被告未提交证据证明，应承担举证不能的法律后果，本院认定原告离职前12个月的平均工资为28,000元。

【关于劳动关系解除的争议】

2018年10月25日，原告向被告递交一份《辞职申请书》，《辞职申请书》载明的辞职事由为“个人原因”、预定离职日期为“预计12月31日离职正常交接”、人事部意见处负责人签名并落款日期为“2018.10.30”，总经理意见处为“同意”并落款日期为“2018.12”。原告称辞职申请书上只有姓名、部门、入职日期为其本人所写，其他均非其本人所写，经核对，其中预定离职日期处手写字体、用笔与人事部意见处的手写字体、用笔一致，该两处文字有事后制作的嫌疑。

2019年1月2日，被告向原告发出一份《离职到期通知》，通知载明：“您于2018年10月25日提交的离职已获公司批准，现批准你离职，因你工作性质及岗位的特殊性，工作交接的特殊性，限于2018年12月29日工作交接完毕，现请您接到本通知后即日来人力行政部办理离职手续，您本人在此期间发生的任何情况均与公司无关”。被告称，原告于2018年12月29日获准离职，其后又到公司恐吓跟拍扰乱公司正常上班秩序，已严重干扰公司正常办公，故其公司再次于2019年1月2日发离职到期通知。原告于2019年1月3日在该份通知上备注：“自己没有辞职，不接受以上说法，是公司违法解雇”。

原告诉称：其递交辞职申请书后，被告对其进行了挽留，原告因此继续留下工作，该份辞职申请已失效，原告提交了录音及文字记录证明，主张系原告与被告人力资源经理武沛、行政经理张爱龙之间的对话，对话内容中有“其实我们经常好好沟通，还是想要你好好的在这干，谁知道会这样呢？”、“如果公司这边让你辞职”、“要不你再让一步，一个月”、“周总的意思是以前提过离职书，走就让你走了”、“那是10月份，你现在突然让我现在走，不是很搞笑吗？我那个时候有个项目总监的职位的”……等。被告对该份录音的真实性、合法性、关联性均不认可，认为聊天者的身份信息无法确认，亦无法看出曾挽留过原告。原告另提交工作交接单，提交日期为2019年1月3日，证明其于2019年1月2日下午通过钉钉将工作文件发送给被告公司副总赖永惠，被告对该工作交接单的真实性、合法性、关联性均不予认可，主张是原告单方制作。

法院认为：根据我国《劳动合同法》第三十七条的规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同”，因此，劳动者提出辞职应当提前三十日以书面形式通知用人单位，无须征得单位同意。劳动者提出辞职后，用人单位没有在一个月后与其办理离职手续，亦未有明确答复劳动者，辞职申请作废，劳动者继续为用人单位提供劳动，用人单位继续支付其劳动报酬的，应当视为双方继续履行原劳动合同。本案中，原告向被告提出辞职申请后，被告应至少在原告提出辞职申请后30日内作出明确答复，至于原告辞职后交接时间的长短，可与原告协商确定，但从“总经理意见”处落款日期为“同意，2018.12”，且根据被告在《离职到期通知》载明的“您于2018年10月25日提交的离职已获公司批准，现批准你离职”，被告亦未能提交证据证明已于2019年11月25日前明确答复了原告及答复的是准予离职，本院认为被告明确通知原告离职的时间为2018年1月2日，因此，被告并未在合理期限内对原告的辞职申请作出处理。另从通知内容“限于2018年12月29日进行工作交接完毕，接到通知后即日办理离职手续”，被告通知的工作交接完成的时间与落款时间亦存在矛盾。

综上，结合原告提交的工作交接单及录音，本院采信原告的主张，被告收到原告的辞职申请书后未在合理期限内进行处理，之后原告继续为被告提供劳动，被告正常支付其劳动报酬，应当视为辞职申请作废，双方就继续履行原劳动合同协商一致。鉴于双方继续履行原劳动合同，被告于2019年1月2日无正当理由解除合同，构成违法解除，被告应支付原告违法解除劳动合同赔偿金112,000元（28,000元×2个月×2倍）。

【2019年1月1日至1月2日期间的工资】

原告的离职时间为2019年1月2日，被告应发放原告该期间的工资2,574.7元（28,000元÷21.75天×2天），原告诉求金额为2,154元，视为其对自身权利的放弃，本院予以确认，被告应支付原告2019年1月1日至1月2日期间的工资2,154元。

【高温津贴】

不予支持。原告的工作场所在室内，且有相应的降温措施，原告的该诉求没有事实及法律依据，本院不予支持。

【2017年、2018年度年休假工资】

被告提交了《请假条》证明原告的年休假已经休完，《请假条》显示请假类别在“年假”及“其他”均有勾选，且有“调休至某某日的班”，其中一份请假原因系“杭州出差”也在“年假”处勾选，被告提交的《请假条》存在事后制作的嫌疑，本院均不予认可。原告提交的社保缴纳记录在2017年4月份之前并不连贯，故依据其在被告公司的上班时间进行核算，原告2017年不享受年休假，2018年可享受3天带薪年休假，被告应支付原告2018年未休年休假工资7,724.14元（28,000元÷21.75天×3天×200%）。

【律师费】

原告提交委托代理合同及律师费发票证明因本案支出律师费5,000元，根据原告的胜诉金额，被告应承担的律师费为4,326.4元【（7,724.14+2,154+112,000）元÷140,854元×5,000元】。

【原告的仲裁请求】

违法解除劳动关系经济赔偿金112,000元；2019年1月1日至1月2日期间的工资2,154元；2017年6月至2018年10月高温津贴1,500元；2017年4月24日至2018年12月31日期间未休年休假工资25,200元；律师费人民币5,000元。

【仲裁裁决结果】

被告于裁决生效之日起五日内一次性支付原告如下款项：2017年4月24日至2018年12月31日期间未休年休假工资7,724.14元；律师费274.19元。

【原告的诉讼请求】

1、被告向原告支付人民币145,854元，其中违法解除劳动关系经济赔偿金112,000元=28,000元/月*2年*2，支付2019年1月1日至1月2日期间的工资2,154元；支付2017年6月至10月及2018年6月至10月高温津贴1,500元；支付2017和2018年度未休年假工资25,200元=（28,000元÷30天）*9天*300%；支付律师费人民币5,000元；2、本案诉讼费用由被告承担。

【一审判决】

依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第二百五十三条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条、《企业职工带薪年休假条例》第三条、第十条、第十一条、第十二条之规定，判决如下：

一、被告甲公司应自本判决生效之日起三日内支付原告尚世涛违法解除劳动合同赔偿金112,000元；

二、被告甲公司应自本判决生效之日起三日内支付原告尚世涛2019年1月1日至1月2日期间的工资2,154元；

三、被告甲公司应自本判决生效之日起三日内支付原告尚世涛2018年未休年休假工资7,724.14元；

四、被告甲公司应自本判决生效之日起三日内支付原告尚世涛律师费4,326.4元；

五、驳回原告尚世涛的其他诉讼请求。

如被告未能按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省深圳市中级人民法院。

【上诉人上诉理由】

公司上诉：劳动合同中约定辞职需要提前二个月通知，公司无需支付赔偿金

公司不服一审判决，提起上诉，理由如下：

《劳动法》和《劳动合同法》关于劳动者提前三十日通知解除劳动合同的规定属于是管理性规定，不是效力性规定，不能以劳动合同中关于辞职需提前二个月通知的约定违反上述规定而认定无效。劳动合同中关于辞职需要提前二个月通知的约定，没有排除劳动者的权利。提前通知解除劳动合同不仅仅是义务，也是权利，应当允许劳动者与用人单位自由协商，只要不损害劳动者预期解除劳动合同的期待利益就可以。

【二审认为】

本案二审争议的主要问题是尚某与公司的劳动关系是因劳动者行使解除权而解除还是用人单位违法解除。

首先，用人单位不得限制劳动者依法行使劳动关系单方解除权。《劳动合同法》第三十七条、《劳动法》第三十一条均规定，劳动者有职业选择的自由，提前三十日以书面形式通知用人单位，即可单方解除劳动合同。公司要求劳动者辞职需提前两个月书面提出，系对劳动者行使法律规定的单方辞职权进行限制，该规定如果未与劳动者协商一致，非劳动者自愿接受，其内容没有约束力。

第二、没有证据证实尚某接受了公司设定的附加条件。争议双方持有的《劳动合同》约定，劳动者若离职需提前1个月提出。而公司单方向一审法院提交的《员工手册》与上述内容不同，规定部门管理人员辞职需提前2个月提出。即使该《员工手册》是真实的，公司没有举证证明已向尚某发放了该《员工手册》，或者至少已向其明示了上述要求。该公司举证不能，应认定双方并未就辞职需提前两个月申请的内容达成一致。

第三、认定双方劳动关系于2019年1月2日解除的证据更具优势。尚某向一审法院提交的离职到期通知、工作交接单、与公司行政经理、人力资源部经理离职前协商离职补偿金的谈话录音、领取工资的银行交易明细、社保缴费明细表等，形成了证据链，足以证明尚某虽于2018年10月申请离职，但未获公司批准，双方继续履行原劳动合同直至2018年年末。而公司为证明其主张向一审法院提交的主要证据是尚某的《辞职申请书》。公司自认，离职日期栏目中“预计12月31日离职正常交接”内容系人事部武某所写。该申请书由公司保存，不能排除上述内容系事后变造，也没有证据证明公司确已通知尚某同意其离职及办理离职手续的日期，该书证的证明力与对方提交的系列证据比较，显然处于劣势地位，不足以反驳对方的主张。另一方面，尚某完成的2018年11月、12月份工作内容也证实其仍在正常工作，并没有办理离职交接手续。

综上所述，二审法院认定，尚某于2018年10月25日提出了辞职申请，但辞职预告期限届满后，双方已就继续履行原劳动合同达成一致。公司没有正当理由于2019年1月2日通知尚某解除合同，应承担违法解除劳动关系的法律责任。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。二审判决如下：驳回上诉，维持原判。