作者/罗文正

【案情简介】

2013年6月，张某与某体检公司签订无固定期限劳动合同，到该公司工作。2014年7月，张某与公司签订培训协议，公司安排张某到外地参加一年的专业技术培训。培训协议约定：由公司支付培训费、差旅费，并按照劳动合同约定正常支付张某培训期间工资；张某培训完成后在公司至少服务5年；若张某未满服务期解除劳动合同，应当按照公司在培训期间所支出的所有费用支付违约金。培训期间，公司实际支付培训费及差旅费52,600元，同时支付张某工资33,000元。培训结束后，张某于2015年7月回公司上班。2018年3月，张某向公司提辞职。公司要求张某支付违约金85600元（=52,600 +33,000），否则拒绝出具解除劳动合同的证明。为顺利入职新公司，张某支付了违约金，但认为违约金数额违法，遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司返还违法收取的违约金85,600元。

【处理结果】

裁决公司返还张某61,930元（=85,600元-(52,600÷60个月)x27个月）。

【律师解读】

本案系《最高人民法院和人力资源和社会保障部联合发布第一批四大类共15件劳动人事争议典型案例》之案例9。

所谓专项培训费用，限定了主体、对象和特定目的，即用人单位为员工个人能够胜任本岗位工作内容或提升工作水平目的之需要，委托培训机构开展的各类理论学习和技能实操等行为。根据我国《劳动法》及相关司法解释规定，用人单位可以与劳动者约定服务期并提供有偿专项服务培训，劳动者在约定的服务期限内离职且约定了劳动者需要偿付合理专项服务培训费用成本的，劳动仲裁委员会及法院应当支持用人单位的该项请求。

首先，对于专项服务培训费用成本的偿还，必须在合同中明确约定，《劳动合同》及其他书面协议未作约定或约定不明确的，视为未约定。

其次，专项服务培训费用在认定范围上受到限制，与从事业务无关的、非必要的培训不会被认定为合同约定的可返还公司费用的培训，例如公司团建、企业文化培训等；培训费用与工资严格区分，培训期间的工资、社保、必要补贴等费用，不视为专项服务培训费用。

最后，要综合考量费用计算问题，交纳培训机构的培训总费用，要按照员工个人人均计算，用人单位应当通过发票、银行流水等证据举证产生的费用支出，可以包含必要的差旅费，但远超基础成本的费用不予支持，违约金数额综合考虑员工违约的剩余服务期期间进行计算。