汪正楼律师

1.对于离职原因双方各执一词，均没有证据证明是对方提出离职的情况下，可以视为双方协商一致解除劳动合同，为保护劳动者权益，宜认定为是用人单位提出动议，由用人单位支付经济补偿。

2.“三期”女职工受法律保护，限制的是用人单位的解除权、终止权，但并未限制劳动者的解除权，也未限制双方协商一致解除劳动合同。当劳动者提出解除或双方协商一致解除时，不存在重大误解的问题。

案例来源

案号：（2022）湘01民终3299号

案情简介

2019年4月7日，谢某入职某公司，从事网络推广工作。

2020年2月8日，公司通过公司工作总群发布通知，通知所有员工按批次复工，未复工人员采取“停薪留职”的方式，延长无薪假期。

2020年2月23日，谢某通过微信询问复工时间，公司员工未答复明确时间。此后谢某未再去公司处上班。

2020年2月24日，谢某作了超声诊断，报告显示其怀孕。

2020年3月14日，谢某向公司员工发送微信消息“你帮我把我的煮茶壶寄过来吧，我不去公司了”。

2020年3月27日，谢某将怀孕一事告知公司。

对于谢某离职原因，谢某主张系公司停止缴纳社保并单方提出解除劳动合同。公司主张系谢某在2021年2月底与公司人事部经理电话沟通中表示因疫情原因担心人身安全不再回公司工作。

之后，谢某向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁委裁决后，谢某诉至法院。

汪正楼律师

一审法院认为

劳动者的合法权益应当得到保障。

谢某于2019年4月7日入职公司，双方签订劳动合同，自此成立劳动关系。对于谢某的离职原因及离职时间，双方存在较大争议。

谢某主张公司在其孕期违法解除劳动合同，但提供的证据仅为录音资料，不足以充分证明系公司单方解除劳动合同；公司辩称系谢某自己因疫情不再去上班，其提供的聊天记录中谢某确有“我不去公司了”的表述，但无法证明谢某不再去公司的原因是自己主动离职还是因为公司单方解除劳动合同，或是双方协商一致解除劳动合同。

根据谢某提供的报告日期为2020年2月24日的超声诊断报告单，谢某在2020年2月24日已知晓其怀孕的事实，现有证据仅能证明谢某于2020年3月27日将怀孕一事告知公司，但根据谢某于2020年3月14日通过微信作出的“我不去公司了”的表述及要求公司其他员工将其私人物品寄回的行为来看，双方在2020年3月14日已处于解除劳动关系状态，即双方解除劳动关系时，公司并不知晓谢某怀孕的事实。

现因双方均未提供充分证据证明谢某离职的真实原因，谢某2020年2月未再向公司提供劳动，公司亦未向其发放工资，一审法院视为谢某、公司双方协商一致解除了劳动合同。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，用人单位应向劳动者支付经济补偿而非赔偿金。

判决，公司支付孟某经济补偿。

二审法院认为

本案中，公司因新冠疫情原因于2020年2月8日通过公司工作总群发布通知，所有员工按批次复工，未复工人员采取停薪留职的方式，延长无薪假期。谢某自2020年2月8日起未再提供劳动，也未接到公司复工通知，其于2020年3月14日向公司员工发送微信消息“你帮我把我的煮茶壶寄过来吧，我不去公司了”。

经审查，双方对谢某离职原因各执一词，均未能提交充分证据证明公司或谢某明确向对方提出了解除劳动关系，本案应视为公司向谢某提出解除劳动合同并与其协商一致解除劳动合同，解除时间为2020年3月14日。

关于谢某主张公司在其孕期解除劳动关系系违法解除劳动合同。

本院认为，谢某最早于2021年2月24日做了超声诊断后明知怀孕的事实，却依然于2020年3月14日向公司员工微信表示“我不去公司了”，其解除劳动关系的意思表示清楚、明确，谢某未提交证据证明其对解除劳动关系或怀孕事实存在重大误解，双方已于2020年3月14日解除了劳动关系，谢某主张本案系违法解除劳动合同没有事实依据，本院不予采信。一审法院判令公司向谢某支付经济补偿金并无不当，本院予以维持。

判决，驳回上诉，维持原判。