我国目前的法律法规并未对企业停工停产作出明确的规定，实践中一般认为这属于企业经营自主权的范畴。需要注意的是，企业拥有停工停产的自主决定权，但并非可以随意决定。现ji将分布在各个法律规定之中的关于企业停工停产相关法律适用问题汇总如下：

01 认定标准

劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。例如企业生产经营发生严重困难、不可抗力等客观情形。《劳动合同法》第二十九条规定“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务”，企业停工停产实际上属于未提供劳动条件也未履行劳动合同的义务。因此，企业决定停工停产必须要有合法、合理的事由：

一、因为生产任务不足、自然灾害或法律法规政策影响等客观原因导致的生产经营困难。常见的如疫情、订单缩减、整体搬迁、企业场所\机器设备被查封或者毁损、被责令停业整顿等情形；（企业负举证责任，证明合理性正当性）；

二、该状态在用人单位具有普遍性和长期性；

三、该状态造成用人单位无法正常提供工作岗位（非劳动者原因）；

四、双方对停工停产约定期限，未约定的限于合理期限。

注：合理期限各地未统一标准，检索各地判决书一般认定为6个月左右。东莞市在《裁审衔接会议纪要》中明文规定为6个月。

02 程序要求

首先应当向职工说明情况。企业非因劳动者原因而停工停产的，应当采取召开会议或公示等方式向职工说明停工停产原因、期限、停工停产期间拟安排的工作任务情况和拟执行的工资支付标准等相关情况，听取职工意见，并依法作出解释答复。其次，企业在可能或已经出现停工停产情形时，请及时向所在地劳动保障部门反映情况，制定好职工安置预案。

03 实施范围

从法律规定还是从实践来看，“停工停产”并非一定要适用全体人员，可以适用全部人员、部分人员、几个部门、某一个部门、某部门的部分岗位。适用某一个部门的部分岗位，如果用人单位能举证证明实施停工停产的充分合理性，且没有滥用权利嫌疑的，即不是出于逼迫劳动者辞职或变相裁员的目的，也应被认定为合理停工停产。

04 待遇标准

一、非因劳动者原因造成用人单位停工、停产，未超过一个工资支付周期（最长三十日）的，用人单位应当按照正常工作时间支付工资。

二、超过一个工资支付周期的，用人单位没有安排劳动者工作的，应当发放生活费，直至企业复工、复产或者解除劳动关系。停工停产期间的生活费性质上应认定为劳动报酬。生活费标准全国没有统一规定，一般为最低工资70%-100%。

05 侵害劳动者权益的行为

一、不符合认定标准及程序违法的，属于违法的停工停产决议。

二、滥用企业经营自主权，变相逼迫员工辞职、变相裁员的。

三、适用对象具有针对部分员工。

06 劳动者维权措施

停工停产期间，对劳动者如下主张，一般不予支持：

一、企业停工停产期间不属未提供劳动或者劳动条件而支付经济补偿的法定情形。

二、企业停工停产期间发放的工资和生活费，不属于未及时足额支付工资报酬的法定情形。

但若企业停工停产本身违法，或属于滥用权利侵害劳动者权益的行为，劳动者可依据劳动合同法38天主张被迫解除劳动合同，诉求经济补偿金。

07 解除劳动关系，支付经济补偿金

停工停产约定期限已到，若企业持续经营困难不能复工复产的，则应当与劳动者解除劳动关系，支付经济补偿金。

停工停产期间仍属于劳动合同期间，纳入计算经济补偿金工作年限。

前十二个月平均工资，是否将停工停产期所发放的生活费纳入前十二个月的工资范畴，一般认为应当纳入合并计算。部分地区也有特殊的规定，请查询各地相关规定和判例。

广东省地区有类似规定，但现已废止，仅供参考。广东省劳动和社会保障厅《》关于企业非正常生产情况下解除劳动合同经济补偿金计算基数问题的复函》（粤劳社【2000】168号）：“对停产关闭等不能正常生产经营的企业与职工解除劳动关系，支付经济补偿金的工资计算标准，原则上可按企业所在地上年度企企业在岗职工月平均工资的70%作为计算标准，最低不得低于企业所在地最低工资标准”进行计算；劳动合同法实施之后的工作年限，经济补偿金的计算基数应当根据劳动合同法第四十七条规定计算。以劳动合同终止前十二个月的平均工资计算。"