企业为限制高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员离职后一段时期内在与用人单位有竞争关系的其他企业任职，或者自己开业生产或者经营与本单位有竞争关系的同类产品、从事有竞争关系的同类业务，会与上述员工签订竞业限制协议或在劳动合同中约定竞业限制条款。

本文拟分享北京市人力社保局发布的一个劳动争议仲裁典型案例，在这个案例中，公司与员工签订的劳动合同中约定了员工离职后是否履行竞业限制条款需要等公司通知，也就是说竞业限制条款的生效附期限，公司在员工离职3个月后通知员工履行竞业限制义务，并向员工发放竞业限制经济补偿金 ，员工拒绝后申请了劳动仲裁。

劳动仲裁机构如何裁决，裁决中又包含着哪些法律知识、法律逻辑呢？下文我们将进行详细阐述。

一、 基本案情

周某为xx科技公司的一名员工，根据双方签订的劳动合同，周某若离职需要履行竞业限制义务，期限为一年，xx科技公司需在其离职一年内每月向其支付业竞业限制补偿金1万元；如果周某违反竞业限制义务，则应当按照约定向xx科技公司支付违约金，竞业限制义务是否需要履行以周某离职时xx科技公司发出的通知为准。

在xx科技公司工作了一年半后，周某辞职，不久，周某入职某快递公司。周某离职3个月后，xx科技公司向周某发出履行竞业限制义务通知，通知中列明某快递公司为竞争对手，当天，xx科技公司向周某一次性支付了一年的竞业限制经济补偿金12万元。周某拒绝履行竞业限制义务，xx科技公司申请劳动仲裁，要求周某返还竞业限制经济补偿金、支付违约金、履行竞业限制义务。

二、 劳动仲裁裁决结果

仲裁机构审理后认为，xx科技公司在周某离职后3个月才要求其履行竞业限制义务，这种做法限制了劳动者的就业权利，竞业限制条款属无效条款，周某无需履行向xx科技公司履行竞业限制义务，也不需要向其支付没有履行竞业限制义务的支付违约金，但要向xx科技公司返还12万元竞业限制经济补偿金。

xx科技公司收到仲裁机构邮寄的裁决书后并没有提起诉讼，劳动仲裁裁决已经生效。

三、 法律解析

《劳动合同法》第二十三条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”

《劳动合同法》第二十四条规定：“……在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”

根据上述法律规定，公司可以与有保密义务的人订立公司与员工之间签订竞业限制协议竞业限制条款，但要支付经济补偿金，且期间不超过两年。竞业限制条款出发点是为了维护公司的利益，不降低公司的竞争力，但是从员工角度来看，竞业限制的约定势必对其就业产生一定的不利影响，所以法律对竞业限制的期限、补偿金等都进行了规定，以平衡公司和员工之间的利益。

本案例中，公司与员工在劳动合同中对竞业限制进行了约定，竞业限制条款的生效附加有条件，竞业限制义务是否需要履行以周某离职时xx科技公司发出的通知为准。而xx科技公司在周某离职的时候没有通知其按照竞业限制约定履行相关义务，竞业限制条款的约定在周某离职的时候对双方都没有产生约束力。

如果要求周某在不确定的期限内等待xx科技公司就竞业限制条款是否生效表态势必会很大地影响到周某的就业权利，他甚至要冒着无法找到合适工作没有收入的风险，这显然对其非常不公平，在他已经工作后被要求履行竞业限制义务也是不公平的。

作为用人单位，xx科技公司应该最晚在周某离职时确定其是否需要履行竞业限制义务，如果赋予竞业限制条款附生效期限，实质加重了员工义务，减少或免除了公司义务，限制员工的就业权，最终被裁决竞业限制条款约定无效。