餐饮业离职率高频，已是业内长久以来的痛点，尤其是年末。

每到年末都是餐饮企业最难熬的时候，甚至离过年还有一个月的时候员工就相继离职回家不干了，30多个人的餐厅最后只剩下10多个人，人员不够用，年关又招不到人，老板也只能自己上了，一边感叹现在的年轻人不行，一边在想为

什么隔壁餐厅不会这样？

其实大多数的餐饮都这样。

就连离职率排行第一的酒店行业（39%）， 也是被餐饮部的流动率拉高了平均水平。

如果人员流动太快，会使餐饮企业招聘、培训不堪重负，直接影响公司的绩效和长期发展。

对于餐饮从业者个人来说，频繁跳槽换工作，就难以在一个岗位上沉淀下来，于自身的稳定和发展大为不利。

那么，如何改善行业离职率过高的现状，从哪些方面入手给予员工更多的安全感和保障？

一、尊重并信赖人才

人的天性中都有一种希望得到别人的认同与肯定的渴望，认同并肯定人才的地位与作用，是对他们的理解与尊重，也是对他们的最好的鼓舞与激励。

二、合理使用人才

识别人才，为人才竞争创造条件，爱护、鼓励、引导、支持冒尖人才，并通过竞争与激励，使之脱颖而出；把人才放在最合适的地方，使人才真正最大限度地得以合理的使用。

三、提供人才的发展空间

餐饮企业应为优秀人才提供成长与发展空间，保证其自身不断提高，并更大程度地实现自身价值，提高工作满意度；同时令他们感受到前景乐观，很有奔头，从而产生归属感和责任感，竭力地为企业服务。

四、建立经济利益激励机制

虽说“金钱不是万能的”，但“没有钱是万万不能的”。大量成功的实践表明，餐饮企业要留住人才，必须要有合理的分配机制做保证，把财富的分配与人才的贡献对等起来，真正让人才有权获取最大份额的财富。

主要表现形式为：工资激励手段、奖金激励手段、福利激励手段。

五、谋求餐饮企业自身的发展

无论是对人才优厚的物质待遇，还是精神享受，都必须以餐饮企业自身的发展和壮大为基础。只有餐饮企业竞争力强了，效益好了，社会影响力大了，自然而然的就会吸引并留住人才。

六、以情感留人

以情感留人，是餐饮管理者最难做得深入细致的工作，却也是留住人才最有效的方法。餐饮管理者要精研心理学，有矢放的来解决员工各种心理问题。通常有专长的人才，吃软不吃硬，这种培植感情的工作，需要时间慢慢积累，餐饮管理者要舍得花力气，深入工作。

虽然做餐饮是一个吃苦耐劳、任劳任怨的活儿，但当今社会，一味埋头苦干是很难有出路的，需要放宽眼界并多倾听行业的声音。

听一听行业高层的观点，了解行业的动向和酒店人力资源风向，规划个人的职业生涯，未来怎么做，未来是否继续做，这都是需要认真思考的问题。

毕竟每个人追求的不是只为了生存而工作，而是更有尊严、更愉快地工作。

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