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‘骨干员工接连辞职报告’骨干员工辞职是谁的责任

时间:2023-03-02 20:22:40 阅读: 评论: 作者:佚名

曾经,有一段时间公司软件测试团队员工大量离职,作为HR当然要想办法挽留,尤其是核心员工。同时,也要想办法去了解员工离职的原因。


背景是软件测试部门两三年内从20几个人的规模扩张成200多人的规模。当时,为了满足用人需求,从三四类院校找了大批的实习生,以此类方法每年都找了几批人,给的待遇相对较低,而这些实习生后面大部分都已经转正并工作了两、三年。因为薪酬基数低,后面虽然每年都加薪,但总是幅度太小。


两三年的时间,基本上这些实习生都已经成长为成熟的测试人员。加上这两年行业开始高速发展,导致在今年春天出现了离职潮。跳槽出去的人薪酬都可以增加至少2000-3000元了。当离职出现一定规模的时候,团队leader和HR才意识到了问题,已经有些晚了。


这时候马上和提出离职的人员进行了沟通挽留,并对所有该团队的成员进行分批面谈。但是,实际沟通的过程中大多数人讲的原因都是要回家发展,在这个城市压力太大,加班太多。很少有人说是薪酬低的问题,不告诉公司自己的真实去向,怎么挽留都挽留不下来。


一段时候以后,我发现这些离职的人当时说的都是假话,他们后来都去了行业内的其他公司。那些没有提出离职的人员也只是表示是加班太多,压力太大。



◆ 面对这种情况HR马上和团队leader确定方案:


1、向公司申请加薪,挑出目前业务的骨干人员,酌情进行加薪,不能立刻加薪或者暂时不能加薪到位的,要保证在下次常规调薪中给予倾斜。


2、根据目前的业务状况和关键岗位的人员离职状况重新调整组织架构,将目前能够留下来的核心人员或者有潜力的人员赋予更重要的职责,可以晋升的予以晋升。


3、安排体系的管理高层与核心人员谈话,重点表示对其工作的认可和下一步的培养计划,以坚定团队的信心。


4、现有的团队leader下面增设两名核心人员作为其副手,帮助其分担职责,同时也是作为该leader的人才备选来培养。


5、同步进行招聘补充离职的空缺。


◆ 经过以上努力2个月以内该团队逐步恢复战斗力,离职率得到遏制。我们也总结了如下经验:


1、当员工提出离职申请,且离职的时候不讲真话,又编制各种虚假理由,这种情况基本上是员工已经对公司彻底失望,不太可能有挽回的余地。


2、公司不能回避自己存在的问题,加班太多而且薪酬底确实是员工想离职的根本原因。对于无法缓解的加班程度要考虑工作量,适当增加人员,还要尽量提供较好的工作环境。


公司加班导向的文化负面影响非常大。将加班时间纳入考核,导向非常有问题。可惜当时的这个导向已经完全按照老板的意志执行,各级管理层已经无法扭转这个导向。


3、团队在快速成长的过程中一定要注意组织的建设,合理的分工和组织架构的设计、将优秀的人员提拔去负责更重要的工作,或者转入价值链中更重要的岗位,这样才能让大家都看到希望,非常有利于核心团队的建设。有了核心团队成员队伍才有了传承和灵魂。


4、合格的leader在团队成长过程中非常重要,HR根本无法替代其功能,领导一个20人团队和200人团队对leader的要求不可同日而语。在整个过程中公司和各级管理层 ,包括HR都没有意识到这个团队的leader跟不上团队的发展。整个过程中,员工薪酬低最直接责任人其实是团队leader,在2年的调薪过程中都没办法为团队争取到合理的资源,缺乏为团队争取合理利益的意识。


5、公司的机制有太多的限制,集权制让各体系和事业部在人员资源控制方面没有权力,也没有合理的渠道给leader去争取合理的资源。


每一个公司都存在各种各样的问题,员工离职的原因也是千奇百怪,只希望各位HR能够在公司人员出现巨大变动的时候,尽快落实相关应急方案,并从中得到启示。

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