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某制药企业的老总陈先生,最近为员工跳槽之事闹得血压升高,时不时住院治疗。这些天,只要谁跟他提起员工辞职或跳槽的事儿,他就会烦躁不安:“你瞧这些人还是创业初期的老员工,是同患过难的,怎么现在也跳槽?还有些是新招聘来的研究生、大学生,刚干了几年,翅膀硬了,就要飞了,你说烦不烦?”
对陈先生而言,公司走一两个人应该是没什么了不起的,可问题是这些飞走或正待飞走的都是些骨干员工,他们或身居要职,或掌握着业务网络与客户关系,一旦离开,企业的正常运营就会受影响。因此,陈总对这些申请离开的员工态度就有一个:“研究研究,现在不批,以后再说!”
让他没想到的是,“拖”的办法却将问题“拖”得更严重了:有的员工干脆自动离职,一走了之;有的员工成天找他吵闹,要求办手续。接下来就是公司管理“一团糟”:有的客户不知不觉流失了,有的业务往来账目没人接了,有的合同到期没人理会,更有甚者,一些在职员工也蠢蠢欲动……眼看好端端的企业就要被员工辞职、跳槽搅得“一团糟”,陈先生只有着急上火的份,他真不知该如何应对这些辞职者。
「分析」
如今社会,人才辞职现象在哪家企业都不可避免地存在,对此是肝火上升、冷眼相对,还是理性分析、理智面对呢?
笔者出4招:
看菜吃饭,量体裁衣
根据人才离职的原因,聪明的管理者会采取不同的对策与措施:
(1)对待追求高薪酬者,要与之进行真诚的沟通,力求通过薪资谈判留住人才;
(2)对寻求组织前途和环境者,虽难留住但也要设法把他对企业的建议留下来;
(3)对因厌恶企业文化而跳槽者,须弄清楚本公司的文化缺陷在哪里;
(4)对负气离开者,要争取些时间,去做解释与沟通的工作;
(5)对外力推动者,比如上班家远、太太反对等,要争取设法改变其外在环境;
(6)对试探离开者,要让其明确组织对他的评价,尤其是组织所做的360度评估;
(7)对自寻烦恼者,要充分肯定其成绩,增强其自信心,必要时为其调换工作岗位。
保护商秘,制度约束
一个项目或工程还在节骨眼上,得力助手的一纸辞呈就递到你的案头。这时,不管你心态如何,都必须首先保证项目或工程不受影响,考虑如何才能将损失减少到最小。
有的企业靠签订《保密协议》的办法,约定彼此的权利和义务,“把丑话说在前头”,在一定程度上避免了“半拉子”项目或工程的发生。
北京一家医药企业曾在《保密协议》中约定:
1、甲方(企业)在终止、解除乙方(员工)劳动合同前6个月时,有权根据乙方涉密情况的不同调整乙方的工作岗位;
2、乙方提出解除劳动合同应提前3个月向甲方提出书面申请,甲方有权根据乙方涉密情况的不同调整乙方的工作岗位;同时,甲方还根据权利对等的原则约定严格的违约处罚措施。
明察秋毫,防患未然
什么样的员工有离职倾向呢?
平时出勤一向不错,最近却在频繁请假者;对工作热情明显减少,和以往比,工作劲头和工作效益大打折扣者;开始整理私人物品和文件、陆续用手提袋将自己的东西分批拿回家者。和周围人的关系突然有了变化者。
比如,由喜欢传闲话、打小报告到开始“自律”;曾有的热情减退,曾有的好心被收起……诸如此类均可说明,此人已“身在曹营心在汉”了。应严加注意预防此人在业务、债务方面造成什么遗留问题。
化“敌”为友,好聚好散
对执意要走、留也无益者,就索性给对方一把“梯子”。麦当劳(北京)有限公司的一位人事经理说:“我敢肯定,离开麦当劳的员工没有谁会说麦当劳不好的。”这何尝不是对麦当劳信誉和形象的一种宣传呢?但有些企业认为员工的离职是对自己的“背叛”,临走还想给个处分,“恶心”一把,而不是去弄明白员工“离职”的真正原因,这于企业是没有太多好处的。
我是一名创业者,也是一位企业管理咨询的顾问教练。还有关于人才观及人才大厦体系构建,人才开发与教育培训,组织管理,薪酬激励等,后续将继续与大家分享。
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