根据《劳动合同法》第三十九条的规定，对于试用期的劳动者，用人单位可以解除双方签订的劳动合同，在此种情况下，用人单位无需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资，同时也不需要支付劳动者经济补偿金，这种方式也常被一些用人单位用来解除与劳动者订立的劳动合同，以这种方式解除劳动合同，用人单位付出的成本更小，自然得到用人单位的“青睐”。

但对于试用期内的劳动者，用人单位并不是想解除劳动合同就随时解除的，用人单位需提供证据证明劳动者不符合录用条件，如果用人单位提供的证据达不到证明标准或者无法提供证据予以证明，那么用人单位就构成违法解除劳动合同。

另外，需要注意的是，有些用人单位在试用期内并未解除劳动合同，而是在试用期满后，以劳动者不符合录用条件为由解除劳动合同，此种行为系违法解除劳动合同，对试用期内不符合录用条件的劳动者，用人单位可以解除劳动合同；若超过试用期，则用人单位不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。

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解除劳动合同没有事实依据

第一，用人单位据以解除劳动合同的事实依据不存在。比如，用人单位以发现员工名下有一家经营范围与单位相同的公司为由，认定员工严重违反公司关于竞业禁止的相关规定而解除劳动合同。但如果员工的这家公司并未实际运营，就不能仅凭工商注册而认定员工违反了竞业禁止规定。

用人单位恶意制造员工违纪的假象以解除劳动合同，也属于没有事实依据。比如，用人单位告知某员工可以休一个月的带薪假找新工作，该员工因此连续3天未出勤，用人单位立即以其旷工为由解除劳动合同。这也属于用人单位违法。

因为，旷工是劳动者在有过错的主观意识指导下实施的“无正当理由拒不出勤”的客观行为。这个案例中，用人单位存在恶意引导行为，故不能仅以劳动者缺勤的客观表现就认定有旷工事实。

第二，因规章制度对某些概念的定义模糊等原因，劳动关系双方对事实性质的理解存在歧义，可能造成违法解除劳动合同。

比如，某公司规章制度规定，员工在公众场合殴打他人，公司将解除劳动合同。如果一名员工在公众场合因为口角而用力拍了一下同事胳膊，公司认定这一行为属于“殴打他人”而解除劳动合同，就可能因其对“殴打”的定义没有信服力而构成违法解除劳动合同。

第三，用人单位没有证据证实员工存在可被解聘的事实。比如，某员工连续迟到5次，按规章制度应解除劳动合同，但人力资源管理部门没有及时固定证据，导致单位无法证明员工确实违反了规章制度。在此情形下用人单位解聘员工，就可能因无法举证被认定为违法。

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错误适用法条或规章制度

第一，如果员工的确存在过错，但用人单位解除劳动合同适用的法律条款错误或适用的规章制度条款错误，都可能引起违法解除劳动合同的争议。

比如，员工不能胜任工作，应依据《劳动合同法》第四十条处理，但单位却以员工不能胜任工作属于严重违反规章制度为由解聘，即属于适用法律错误。

再比如，用人单位解聘依据的是规章制度第十条，但解除劳动合同通知上写的却是依据第二十条，就属于依据的规章制度错误。但对于这种情况，要考虑员工是否确实存在严重过错，不能仅因一点形式瑕疵而否认单位解除劳动合同的合法性。

第二，如果规章制度的内容违法或严重不合情理、未经民主程序或未向员工公示或告知，用人单位根据这样的规章制度解除劳动合同，就会被认定为违法。

比如，用人单位规定员工必须服从领导，否则辞退。但若员工面临危险作业的指令，可依法拒绝，单位因此解除劳动合同显然是违法的。

还有一种情形是，员工有严重过错，公司解除劳动合同时却没有对应的规章制度可以适用，是否会构成违法呢？笔者认为，即使没有规章制度，员工也应善意、诚信、充分地履行劳动合同，否则，单位可以合法解聘。

但是，如确无规章制度，则单位只能在员工存在非常明显、严重的过错时，方可解除劳动合同。比如，用人单位对旷工的处理无规定，员工旷工一天，不好判断是否严重违纪；但若其连续旷工15天，一般来说，可认定为严重违纪。

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违反法律强制性规定

用人单位违反了法律的强制性规定而解除劳动合同，显然是违法的。比如，《劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同……（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的……”用人单位以不能胜任工作为由解除“三期”女员工劳动合同，就违反了上述强制性规定。

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解除程序违法

这一违法解除行为主要表现为以下两种情形：

未通知工会。根据法律规定，有工会的单位，与员工解除劳动合同应通知工会；未通知的，应在员工起诉前补正。对于无工会的单位，建议征求职工代表的意见。

在员工无过错时，用人单位解除劳动合同未履行相应程序义务。根据《劳动合同法》第四十条规定，因员工患病或者非因工负伤在规定的医疗期满后解除劳动合同，用人单位要证明其不能从事原工作，由单位另行安排工作后也不能从事新工作；员工不能胜任工作的，用人单位要先培训或调整岗位，对仍不能胜任工作的，才能解除劳动合同；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位要先与员工协商，未能就变更劳动合同达成一致的，才能解除劳动合同。

综合来源：北青报、湖北省总工会微信公众号、中国劳动保障报

来源： 工人日报