在走廊或电梯里见到老板的时候，他们正在聊天，这个时候去和他们打招呼好吗？

对很多新人来说，这无疑是一个尴尬的场面。

这又似乎是一个不成问题的问题，以至于向人请教都显得有点“搞笑”的意味。所以“如何与上级沟通”这类职场疑问常见于问答类社区，在现实生活中又常常为人所忽视。

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但实习生张敏发现，这个问题在公司内部火了起来。在一个名为“我就随便问问”的内部协作文档上，这个问题处在第一的显眼位置。该协作文档刚创建不久，员工可在上面随时发布工作中遇到的任何问题。

在这个问题下面，张敏看到公司创始人罗振宇认真地回答了这个问题：不要怕打扰我。如果我在楼道里遇到一位同事，而那位同事不理我，我会怀疑自己做错了什么。

张敏在入职之前就听说得到这家公司格外喜欢“使唤”老板，这种透明、平等的工作氛围符合他对工作的期待。作为00后的他并不觉得年轻人不能吃苦，重要的是工作能否给自己创造价值感和愉悦感。

随着时代的发展，人们的工作观念发生了巨大变化，但工作方式往往依旧落后于工作观念。在今天，人们需要什么样的工作方式？当下互联网创新诞生了诸多办公工具，使在线协作办公成为可能。技术进步能否变革我们的工作方式？这种办公方式是可行的吗？以得到公司作为一个案例观察，我们尝试找到一些线索和启发。

#1

向老板发问：

与其纠结怎么问出“高质量”问题，

不如“随便问问”

得到CEO脱不花很欣赏麻省理工大学教授阿莱克斯·彭特兰。她从2012年开始跟踪彭特兰关于美国银行客服中心实验的研究，该研究显示，如果组织能尽可能多地制造团队成员间非正式沟通的机会，提高团队内部的信息透明度，就可以提高团队的“共同智力”，进而提升整个组织的绩效。

脱不花一直在考虑将此项研究成果落地到具体的公司管理场景中，打造一个开放透明的工作环境。因此，得到内部十分鼓励员工间相互沟通，也鼓励员工积极向上级提问。只要是工作中遇到的问题，员工都可以发问，甚至罗振宇也鼓励得到员工直接问他本人。三位公司创始人都没有独立的办公室，员工们很容易就能找到他们进行沟通。但真正实施起来，仍然存在一些阻碍。

杨海从公司初创时就加入了得到。业务初创期面临很多问题，但他性格相对内向，花了好长时间才突破心理障碍，向罗振宇寻求帮助。他至今依然记得那个场景，周末的办公室里只有他和罗振宇两个人，他做足了心理建设去做尝试，“发现罗老师很愿意给我解答，真没想到能这么解决问题。”

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“尤其是对于刚毕业的同事来说，就算老板再怎么鼓励提问，他的心里面也是会犯怵，得花一年时间来适应，才敢迈出第一步。”杨海说。对老板来说，解答员工问题是一件简单的事情，但员工却需要一些时间克服心理障碍。员工也很难当面问出实际遇到的看似微不足道的问题，如同开头那个“该不该和老板打招呼”的问题一样。

事实上，提倡上下级平等沟通的公司不在少数，但如何打破员工的顾虑，将开放透明的工作文化落到实处，是摆在许多公司面前的难题。即便打破心理上的桎梏，员工也无法随时随地与上级沟通，久而久之也会削弱员工向上沟通的积极性。

这也是得到此前面临的困境。直到今年5月，得到开始使用飞书，将员工提问的方式线上化，这个管理困境的局面才被打开。

一开始，罗振宇发起了“我要问罗胖”协作文档，先在内容部门进行“试点”。只要符合提问规则，针对内容产出方面的问题都可以在这个协作文档下问他。为了鼓励员工参与，罗振宇还亲自发红包奖励第一个提问的人。

这种随时随地发起提问的方式，克服了心理障碍和时空限制。老板们的认真回复也消除了员工的顾虑，很快这种“随便问问”的工作方式就被员工所接受。在线提问的“试点”扩大到全公司，“我要问罗胖”文档也合并到“我就随便问问”文档中：回答问题的权限不再局限于罗振宇本人，而是扩展到了公司全体员工。

△ “我就随便问问”协作文档建立了清晰的规则（点击查看清晰大图）

“飞书这个工具制造了每个人都可以自由参与、互相沟通交流的环境场。即使是不敢问问题的人，也敢在这个地方提问，且都能够得到一个很好的解答。这是一个很好的正反馈的工作过程。”杨海说。

此外，以往员工在工作中遇到问题，常直接请教于同事或领导，但当问题解决后，该工作经验常常便“在空气中消失了”。通过口头传授的工作经验往往得不到沉淀，而得到通过飞书协作文档提出问题和解决问题，找到了一种合适的方式，建立知识库以将新晋的组织经验沉淀下来，供员工随时取用。

△ 从10月15日创建以来，“我就随便问问”协作文档已汇总了60余个问题，总字数达到3万多字（点击查看清晰大图）

得到副总裁、总编室负责人宣名认为，所有业务活动都在产生知识，如何管理这些知识是一个现代企业的核心竞争力。公司好比一个硬币，A面是业务活动，B面是知识管理。飞书使得到的知识生产和沉淀变得非常日常性，从而提高了整个组织的竞争力。

#2

职场合作：

开会别“说话”，有事看“文档”

从罗振宇本人回答的“我要问罗胖”，到全员参与生产的“我就随便问问”文档，清晰展示出得到内部知识管理的逻辑变化。这启发了得到对于在更广范围内进行内容共创的想法：通过飞书发起一场有趣且持久的社会实验，邀请外部用户参与到“时间的朋友”跨年演讲的内容策划中。

“时间的朋友”跨年演讲进入第7个年头，追求形式创新的需求也正好给这场社会实验提供了契机。得到视频业务负责人、跨年演讲制片人吴波表示，跨年演讲的内容实际上来自于群体智慧，但观众常会以为跨年演讲是罗振宇对特定议题的个人表达。“这次借飞书文档的方式，可以让更多用户参与进来，从而从形式上让观众体会到这个变化。”

跨年演讲是得到一年中规模最大也是最重要的项目。一场万人规模的线下活动，调动包括外包团队在内的2000余人，各个业务线如何在其中紧密协作是一件复杂的事情。这在吴波看来，无异于是一场组织能力的打仗练兵。

吴波介绍，传统的项目管理方式会应用到不同的项目管理的手段和工具，项目文件多且乱，而飞书的一大优势在于将各种工具聚合到一个协作文档中，还支持针对性评论、@负责人等功能，大大提高了工作推进的效率，让项目管理变得更轻松。

△ 飞书将不同项目管理的手段和工作聚合到了一个文档中

而这样一场大型的项目，势必需要大量的沟通会。现代职场人对开会怨声载道，往往一开几小时，有效成果却很少。吴波介绍，使用飞书开会是一种截然不同的体验：会前主持人必须准备好会议文档，列出会议讨论的议题。会议开始后，与会人先集体默读文档，有问题先在文档中评论，相关负责人随即在评论中进行回复，之后再上会集中讨论未用文字解决的关键问题，大幅提高了开会的效率。

张敏在吴波的团队实习，参与了跨年演讲的内容筹备工作，他对飞书文档提高工作效率也深有同感。同样以开会为例，传统会议中声音对空间具有独占性，一次有且只能有一个人在发言，但飞书文档可以做到跨越时空的局限，用评论的方式实现让每个人同时发言。而且，飞书文档的评论功能也使得他得以灵活地调整工作方向，“如果哪个调研方向不对了，罗老师在文档上给我评论指导，我立马就知道该如何去寻找新的角度。如果等到每周一次的大会上对齐进度，这个事就是以每周作为时间单位的，但是有了飞书文档，这个时间周期就被压缩在文档的空间里面去了。”

表面上看似这只是一个办公工具的应用，但背后还反映出整个组织协作逻辑的变化。罗振宇说，一家优秀的企业，应该摆脱权力、功能和层级的限制，应从由“围着人转”到“围着事转”转变，而飞书的出现使“事儿”有了具象的载体和“肉身”。

让员工清楚地看到团队正在发生什么、解决什么、追求什么，提高了团队内部的透明度，也提高了员工的掌控感。所以即使张敏只是个实习生，但他并没有被派去打杂，而是深度参与到公司业务之中，发挥自己的价值。“在这样一家只看贡献，不看职级的公司里工作，你会感觉到自己是被信任和被尊重的，也想帮公司多做一些事情。”这是一种良好的双向反馈。

#3

当公司“服务”好员工：

“最好的工作奖励是工作本身”

得到新员工入职培训时总能听到一个故事，讲的是创始人们曾犯过的最大错误，目的是让员工知道自己可以比老板更高明。公司内部信奉“老板就是拿来用的”的价值观，上级对下级不是权威，而是工具和资源。这一点，从“我要问罗胖”协作文档中就能窥见一斑。

另外一个鲜明的例子体现在工作周报上。由于流于形式，写周报已成为很多职场人的负担，往往只是为了应付上级。但在得到，周报是由上级写给下级。通过飞书配置周报模版，上级需对下级主动沟通本周工作总结和下周计划，还需从中反映出工作心得与视野。

△ 脱不花写给下级的周报，除了“本周工作”和“下周计划”，还包含“心得与思考”“视野/情报”部分

张敏觉得这个创意非常合理，一来是上级本就清楚下级的工作量；二来是既可以让他清楚下一阶段工作安排，也会促使他从上级的视野中学习。吴波也认为，给下级写周报的形式可以倒逼管理者对工作和外部环境保持敏锐的思考。“向上汇报更多是展现工作成果，是向上级要资源。向下汇报的时候，更多是要呈现你对业务的思考：为什么是你来带这个团队？你对团队的价值是什么？”

现代文明是工作的文明，人的价值感往往来自于工作，而一个人的价值感常常是其满足感和愉悦感的主要来源。“员工的价值感很重要的一个部分是希望他的努力和成果能够被看见。”吴波说，飞书的价值就在于此，它不仅是一个协作的界面，也是一个展示员工价值的平台：管理者可以选择公开周报，向全公司范围内展示领导力；员工也可以通过在协作文档中提问、回答、评论、获得点赞，被所有人看见。

包括罗振宇在内的得到管理层也在大力推广问答文档，且积极地参与了几乎所有的问题的回答，带动更多员工参与进来。员工回答得好是一种能力，能提出好问题同样不失为一种能力，这两种情况都可能被罗振宇在全体例会中所表扬。

杨海很开心能在工作之余用过来人的经验帮助新同事，这让他感到价值感倍增。他说，看到公司互助合作的工作氛围最终用飞书这么一个好的工具沉淀下来，感觉“就像是种下一颗种子后，你会看到它的发芽的过程，最后看到它长成了一棵树。然后那棵树上有果实，可以分给好多人吃。”

张敏在实习期间学到了很多，也学会了如何思考业务背后的逻辑。公司给予了足够的信任和资源支持，让他得以快速地锻炼自己。他说，如果成功运用上级资源，最后完成一件超出自身能力范围，又对公司业务有帮助的事情，无论从价值感还是愉悦感看，都是无与伦比的体验。

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在今天，我们向往什么样的工作方式？当我们在讨论工作方式时，我们讨论的不仅仅是工作方式本身，更是工作方式背后所代表的工作信条和管理哲学。

得到使用飞书的实践，在某种程度上给出了问题的答案：人们所向往的是一种开放透明、高效工作的工作环境，在其中人们可以充分实现自我价值，产生愉悦感。

现代管理学之父彼得·德鲁克认为，知识将成为最重要的生产因素，而组织的成功之道在于营造合适的工作环境，充分发挥知识型员工的创造力。彼得·德鲁克的观点正逐渐得到时代的验证。正如飞书CEO谢欣所说的，“我们觉得到现在这个时代，尤其进化到了企业要靠更多的人发挥他们聪明才智的时候，我们能做的其实是创造一个好用的工具去激发他。”

因此，当前管理者所需要做的，不外乎是“服务”好员工，给予员工足够的尊重和信任，为员工创造有充分释放创造力的环境，提供足够的资源让他们一展身手……此时，工作对于员工而言不再是负担，而是一种自我实现。用张敏的话说就是，“如果公司足够尊重人，工作内容也足够有趣，那么最好的奖励就是工作本身。”

#得到脱不花：周报应该上级写给下级#

（文中所有受访者名称均为化名。部分图片来自飞书、视觉中国、GIPHY）

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作者：夜间部

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