1、员工口头表示辞职如何处理？

答：处理应当谨慎。接受员工口头辞职的同时让员工通过邮件、或短信、或微信提交辞职申请、或者引导员工邮寄辞职信。注意保留员工辞职的证据资料，反之则会因无法证明是员工主动辞职而存在潜在的风险。

2、员工通过微信\短信辞职如何处理？

答：处理应当谨慎。以图片形式提交辞职申请的，同时应当让员工以文字形式进行提交辞职申请，或者引导员工邮寄辞职信。对于微信、短信内容，通过截屏的方式进行保管，法律风险比较大。建议保留原始微信、聊天记录，或者通过录像、录屏的方式进行保管。我们更加建议，引导员工通过私人邮箱进行辞职，这样日后发生争议之时，企业尚有机会，从第三方邮件服务器提供者处获得相关证据。

3、员工通过邮件进行辞职如何处理？

答：处理应当谨慎。建议优先使用私人邮箱，而非企业邮箱，或者引导员工邮寄辞职信，或者通过微信、短信等聊天记录，就员工辞职事宜做进一步确认。对于邮件、短信、微信原始的记录应当妥善保管。

4、员工不辞而别如何处理？

答：首先，应当书面通知限期返岗；其次，任然拒绝返岗的，可以按照制度中有关未履行请假手续或者旷工规定给予劳动纪律处分。最后，员工确实有客观原因或者合理是由无法返回工作岗位，且未履行请假手续的，建议按照未履行请假手续为妥，提醒员工及时申请休假；员工拒绝申请休假的，可以按照旷工进行处理。

5、员工拒绝返岗办理工作交接手续如何应对？

答：劳动关系解除以员工提交的辞职申请记载时间或者通知之日起 30 日为准，或者以企业解除劳动关系的时间为准，是否办理工作交接手续，不影响劳动关系的解除除。员工拒绝办理工作交接手续的，企业可以暂停支付经济补偿金（若有）；暂扣离职工资存在一定的风险，但是可以操作。员工拒绝办理工作交接手续的，企业可以通过仲裁、诉讼要求员工办理工作交接，同时造成企业实际经济损失的，可以要求员工承担赔偿责任。

6、因疫情导致经营困难，需要缩减部分岗位如何处理？

答：根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》规定，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗位轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。企业需要缩减岗位时，应当从以下方面进行考虑：（1）岗位撤销的原因是否系疫情，或者是不可控因素；（2）撤销之后岗位对应的工作内容是否不复存在；（3）再撤销岗位的过程中，是否给员工提供其他机会。如无法证明岗位撤销直接原因系企业不可控因素，那么，只能通过协商解除、协商终止劳动合同，来处理劳动关系。即便可以证明系疫情或者不可抗力所影响需要撤销岗位，若业务继续存在，此时也只能通过协商解除、协商中止劳动合同，来处理劳动关系。系疫情直接导致，且工作内容不复存在，企业已经尽到最大的努力提供其他机会，这时候按照客观情况变化解除劳动合同，是法律风险最小的操作。

7、因疫情导致经营困难需要经济性裁员如何处理？

答：一般人理解的裁员，大多说的是大规模的裁员事件（经济性裁员），即《劳动合同法》第 41 条的经济性裁员，“第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。根据以上规定，我们可以看到，经济性裁员在程序上要求是很严格的，需要满足以下条件：1.满足裁员的前提情形，即生产经营发生严重困难等。一般情况下，严重困难都要求达到一定的亏损；2.人数（满 20 人或占全体员工的 10%）；3.提前 30 天需要向工会或者全体职工说明情况，听取意见 4.裁减人员方案向劳动行政部门报告。中国国内2022年10月各地疫情严峻，疫情期间各企业是否构成经济性裁员的理由，则需要依据上述法律规定进行判断，裁员涉及众多法律和员工关系管理问题。