这是教师打怪指南的第119篇原创

从8月2日到31日，公众号“受想行识”连续发布了四篇帖子，作者为lvyx，以下简称L老师。

他自称是前清华大学副教授，研究新媒体信息传播，因为没有通过“非升即走”的预聘-长聘制考核且合同到期而被辞退，此次失业正好是他刚过50岁生日。

在这四篇帖子中，L老师陈述了自己本硕博求学、清华入职、10年工作、晋升折戟和黯然走人的整个过程，认为从预聘-长聘制的文件到执行，从个人表现到最后挣扎，都充满了深深的委屈。

在系列帖子的最后，L老师提醒大家，要以我为鉴，“万事趁早”。

我们知道，清华大学并不是最早施行非升即走制度的高校，但却是实施得比较规范的学校，既不是3年引进8000名专职科研岗，更不是一次考核淘汰97%的申请人。

而L老师的这四篇帖子，恰恰使我们得以管窥，清华大学是如何实施非升即走制度的，是否有这样或那样的瑕疵。

在此基础上，本篇帖子也尝试提醒一下，已经入坑和将要入坑的青年教师们要如何才能避免这样的悲剧。

01

新体制：清华大学的“准聘-长聘”

在2016年，清华大学实施人事制度改革，即相较于旧体制，现在全面推行“准聘-长聘”的新体制。

按照一般的操作手法，尤其是参照北京大学稍前的长聘制改革，新体制有两个好处，一是获得长聘副教授或长聘教授之后，不会再被聘期考核，可以安静、自主地搞自己的研究；二是，长聘体制的工资待遇明显高于旧体制。

据了解，对于现有和新进教师要求，所有时任讲师即助理教授都必须进入新体制，6年之后申请晋升长聘副教授，不通过者自动解聘辞退；所有时任副教授都必须申请长聘轨，转为长聘副教授之后才可以获得长聘；所有时任教授可以申请长聘轨，但申请机会只有2次，不通过者将自动解聘辞退，但也可以选择保留在老体制，享受老体制的稳定和低工资。

在此之外，清华大学还有两个比较暖心的地方。

其一是，只要通过学院内的考核，就可以被评为准聘副教授，提高部分工资待遇，但仍然要在6年期满时申请晋升长聘副教授。

其二是，文件规定，“对长期（一般为三年或以上）主管学生工作的教师可适当延长准聘期，延长的准聘期最长不超过1年”。

相较之下，清华和北大是国内搞非升即走制度最为正规的高校，大概率是想留你下来，才会招聘你进来，并不像其他985高校那样热衷于割韭菜，而部分211和双非高校不仅爱上了割韭菜，甚至在解聘的同时还要求教师赔偿大笔违约金。（参见“终于拿到这家高校的聘用合同，我却被吓得屁滚尿流”）

02

十年往事：都是年龄惹的祸？

明明很用情，最后却被认为是薄情，明明爱到深沉，最后却被无情扫地出门，还落下一个科研能力不行的“薄幸名”，这就是L老师的残酷经历。

然而，任何结果都有它的来由。在四篇帖子中，L老师叙述了自己求学工作的整个经历，原本可以算一场不错的励志剧，最后却不得不以一场悲情剧收场。

L老师出生于1972年7月，本科毕业后工作了6年，硕士毕业后工作了3年，博士毕业后又做了2年博后，终于2012年在清华重新入职时年40岁，开始成为一名讲师，经常自嘲“年纪比较大的年轻老师”。

在2016年的这场人事改革中，他很可能是以讲师身份进入准聘-长聘制，成为一名助理教授，随后在学院考核中成为准聘副教授，但其实还是助理教授或讲师。

从2012年到2022年的10年间，L老师在教学和育人上的确兢兢业业，“教学工作量一直远超标准，几乎是规定工作量的两倍”，获得过校级的挑战课和精品课，还在2015年到2020年在学院安排下做了5年多的党委研究生工作组组长，“是学院担任这一工作时间最长的老师”。

与此同时，他在科研上也表现不错，不仅主持一项国家社科基金项目和三项社科重大子课题，还发表了“可能不够突出但也并不差”的学术成果。

结合新体制的文件要求，L老师完全符合延长准聘期最长1年的规定，而他也是这样打算的，即在2023年再申请晋升长聘副教授。

在此之前，他不仅多次与学院领导谈过这一规划，并且在2021年底就申请延长准聘期1年，得到学院院长书记签字同意，正式提交给了学校人事处。

然而，人算不如天算，天算不如被自己的年龄算计。

在2022年1月，清华人事处口头通知L老师，不批准延长准聘期，必须参加本年度即6年合同即将期满的长聘评审。而人事处为何如此绝情谷里说绝情呢？恰恰又要回到他颇为励志的人生经历。

因为《劳动法》第十四条规定，“劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的”，“应当订立无固定期限劳动合同”。

这一条正好适用于L老师，因为截止2022年7月合同期满，他已经在清华连续工作满十年，而如果同意他延长1年准聘期，那么就连续工作到2023年7月，时年51周岁，距离他60周岁的法定退休年龄就不足十年，依法他到时就应该自动获得“无固定期限劳动合同”，也就等于变相长聘，虽然职称还是助理教授或准聘副教授。

L老师的年龄和清华工龄是如此得恰好，以至于人事处当年在签合同时也没有注意到，现在醒悟过来，就坚决不同意按文件批准他延长1年准聘期，防止他作为极端个案突破“准聘-长聘”新体制的约束，无需评审或在评审不通过的情况下仍然可以“依法”获得长聘合同。

如果出现这样的案例，让堂堂清华人事处的脸面往哪里搁，要么违法解聘L老师，要么打破非升即走直接给他长聘。两害相比取其轻，而只要直接不批准他延长1年准聘期就可以暂时解决这个两难问题，至于文件上的白纸黑字，那就管不了他娘那么多了。

最后的结果是，L老师不得不仓促上阵，在2022年1月得到口头通知之后，在3月就提交了申请长聘评审的全部材料。

03

一朝被踢：留得清华“薄幸名”

仓促就仓促了吧，好像开局还不错！

在3月提交晋升长聘副教授的材料之后，L老师“得到了国际国内同行评价五位专家一致的‘强烈推荐’，以及学院长聘教授会的全票通过。”

而按照之前的案例，“往年（学院长聘）教授会没有拿到全票、教学评价后5%的教师，均有拿到长聘岗位的先例。”

拔得“外审全优”和“院内全票”的头筹，L老师连闯两关，有了不少自信，感觉不出意外就可以通过学校的长聘评审。

然而，千算万算，最后失算。既很意外，又很正常，他没有闯过最后一关，没能通过学校长聘委员会的评审。

即便如此，人事处也不顾“教师聘任管理办法”中明文规定可以给与1年过渡期的时间安排，而在2022年6月25日通知L老师，要求其在7月31日合同到期前办理离职手续。

也就是说，在刚过7月的50岁生日之际，L老师就被清华解聘失业了，至少是暂时失业了。

在得到这个通知之后，L老师向学院和学校各个部门反映申诉，并要求与校长免谈，以谋求事件的转机，或至少可以转行政岗继续留在清华。然而，“事实上至今也没有任何部门搭理过我。”

L老师的愤懑是显然的，也似乎有自己的理由。

其一，学校长聘委员会不通过自己申请的理由是什么？

其二，“学校似乎完全不考虑教师在教学、育人、科研、服务等方面的巨大付出和取得成绩，只从发表角度进行评价。”

其三，“学校长聘委员会是按大类区分，文科委员没有一对一的专业对应（我提示，但与文件规定不同）。”

04

推责OR坦诚？与校长的最后面谈

在制度面前，没有人会真的同情你。在面对部门决定时，你能做的最多是申诉，但也要知道，申诉的结局最多是，给你一个不甜不淡的说法，对已经发生的事情不会有任何转机。

在申诉中，L老师明确要求与校长面谈。然而，在6月25日接到辞退通知之后，他先等来的不是校长，而是7月31日办理离职手续。

学校算是很开明，也很开恩，答应可以面谈，但又以足够多的理由来推迟见面的时间，以致于推迟到L老师办完离职手续之后，使得这场面谈变得滑稽而毫无意义。

从8月10日通知，12日晚上5点面谈，之后推到16日晚上5点，最后改到19日中午11点。正如校长所说的，“7月31日前（注，合同期内）跟你沟通，（与）现在与你沟通，你的心态是不同的。”

显然，你已经不是学校员工，我们之间的面谈最多是相互诉苦，解决不了也无需解决已经被解决了的辞退问题。

在这场面谈中，L老师认为，虽然自己在科研上并不非常突出，但学校长聘委员会刷人没有给出充足的理由，没有考虑自己在教书育人上的突出贡献；与此同时，人事处也三次违反文件规定，一是不批准自己延长1年准聘期，二是在长聘委员会中没有做到每个学科有一名委员，三是没通过长聘也没给与1年过渡期。

参与面谈的还有学院书记院长和人事处处长，从11点一直谈到了下午1点45分，谈的结果就是，这些工作上的不足将在以后的工作中得到改进，但对于L老师的结论不会有任何改变。

针对L老师的愤懑和要求，校长和人事处长的确给出了符合实情的回答，不管你是否满意。

其一，学校长聘委员会不通过评审的理由是什么？

校长回答说，“清华一定是追求最好的师资，但在具体过程中，也一定会有误差，可能会把好的老师拿下去，也可能会把不好的老师放上来。具体过程中，提交的资料情况和评委们对汇报的了解都可能影响结果。”

也就是说，在学校长聘委员会上，各种情况都可能出现，谁晋升谁出局有很大的不确定性。外审通过和院内投票只是准入门槛，最终是否能上完全看在场委员们的即时判断和表决结果，而尤其像L老师这样科研并不非常突出的候选人，随时出局并不奇怪。

其二，教学方面的突出成绩没有受到应有的重视。

校长回应说，“准聘期考核，最主要的就是科研发表，其它教学、育人等方面工作，不是评价重点。”“学校现在已经在调整导向，准聘期就是要以科研为主，可以不做学生工作，可以教学有所减免。”

其三，学校长聘委员会中没有来自小学科的委员，有违文件，也有违公平。

人事处长也同意这一事实，但没有给出进一步解释。事情就是这样，不公平也要接受。

其四，是否可以转到行政岗等？

校长立刻给L老师戴了一顶高帽子，让他知难而退。

“你做的研究工作还是有很大空间的，清华如果让你换岗，那是双输！换科研岗制度不允许，你可以一年后再来应聘；换行政岗你科研的基础就浪费了，对学校来说也是制度上的失败。”

本来面谈已经毫无意义，现在，所有不抱希望的希望也完全破灭，唯一能够走的路，就是离开清华的路，具体来说，是一条非升即走失败被辞退踢走的路。

05

无奈离开：这场悲剧的启示

委屈吗？听着是挺委屈的！埋怨吗？似乎可以埋怨所有人和制度！

在这场非常正常的悲剧中，我们能够学到什么呢？

对于L老师来说，压垮骆驼的绝不是最后一根稻草，而是之前长达10年的悠哉悠哉，没有把非升即走时刻放在心上，没有绷紧这根弦。

“因为入职时年纪已经比较大了，所以做事会更加求稳，再加上本身也不是急性子，所以心态上并没有着急。”

“但我并没有抱怨。总结起来自己的心态就是‘年纪比较大的年轻老师’：反正之前已经耽误了这么多年，已经不能申请青年基金，也拿不到什么青年奖项了，所以也就不在乎再多耽误一年，做自己喜欢的教书育人工作，把事情做好更重要。”

与此同时，他反而总是幻想着，只要我全力做好了教学育人，努力搞了科研，学校最后就会认可或体谅我所做的工作。

一方面是，这样慢悠悠的性格决定了这样坎坷的命运。另一方面是，L老师根本没有得到过来人的指导，或者没有听进去过来人的指导。

青年教师刚刚入职高校，需要面对各种全新的挑战，从初登讲台，到独立科研，再到与学校职能部门和学院领导同事的沟通交往，要么自己摸索，打怪成精，要么自己彷徨，不知所终。

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