夜读·开卷有益

职场没有白走的路，但很多弯路是不必走的。

今天给大家分享的书是《职场跃迁的60个管理思维》，作者钱自严目前担任跨国公司首席全球财务官、浙江大学客座教授，同时还做管理咨询、时评写作、私董教练，是一位跨界高手。

作者在这本书中用真实案例还原职场真实场景，每一个管理思维都落脚在行动建议上。从案例引发思维，在思维驱动下实现行为，直到高效输出，期望帮助你少走弯路，努力更精准，培养可叠加的进步。

一个懂得投资自己未来的年轻人，闪光发亮是迟早的事。

你的“时商”有多高

“时商”，我指的是时间商数，就如同我们熟悉的智商和情商，“时商”可以勾勒出另一个维度：我们在时间面前有多聪明。

下面来做一些测试题。

1. 时至深秋，作为吃货的你终于盼来了大闸蟹上市的季节。你找到一个线上订购平台，发现商家有这样的选择，你会：

A．下单当天送到，88元/个

B．下单十天后送到，68元/个，限订10个

2. 你的容量为32GB的智能手机里已经存放了上千张图片，最近在拍照，特别是录制小视频时，时常会有恼人的“容量不够”的提示出来，你会：

A．删除一些视频与照片，腾出足以满足当下需要的空间后继续使用

B．索性花个20分钟，删除无用的照片并将不需要在手机上调用的照片与视频转出存储到电脑中

3. 你有三个银行账号，每个账号都有一些闲散的现金，加起来也有好几万元，你会：

A．先放着，等哪天有空再处理

B．花上一个小时，用这些钱买不同的理财产品

4. 你新买的无线打印机无法实现一机多联满足多台电脑共享的功能，你按说明书操作了20分钟仍无法解决，你也不确定是否是自己的电脑制式问题，这时你会：

A．继续琢磨各种调试，包括上网阅读用户经验分享，尝试自己解决问题

B．打个服务热线，以100元/时的价格找人上门解决

5. 你住在一个高层的酒店，在淋浴间洗澡时，发现水放了20秒后还是冷水，你会：

A．把水龙头拨向温度更高的一端，希望热水早点出来

B．什么都不做，耐心等下去

6. 偏爱甜品的你，面对一个蛋糕，你会：

A．先把上面最喜欢的奶油给吃了

B．先吃下面的蛋糕，把最好的留到最后

7. 在开始一周的工作前，你会：

A．按领导交代的任务或电子邮件，与电话中碰到的事项一一展开一周的工作

B．花上15分钟，专注地做一个本周规划，列出本周必须完成的几项大事

8. 你发现一个好玩的app，输入你现在的照片，它可以生成你80岁的样子，看完之后，你会：

A．一笑了之，或者觉得好玩发到朋友圈里

B．不能接受自己的老态，立即制定一个健身养生的计划

分数统计：每一题，若选A得0分，若选B，前七题每题得1分，最后一题选B得3分，满分10分。算一下自己共得了多少分。

如果不足5分，说明你的“时商”不高，你要学会与时间做朋友。

如果得到7分或更高，说明你有很高的“时商”，是一个善于用时间杠杆来提升人生效能的人。

下面说说“时商”到底是什么。先说一个“延迟满足”的概念。

斯坦福大学著名的心理学教授沃尔特·米歇尔曾对一群孩子做了一个长期跟踪的心理测试，他给一群4岁的孩子提供了以下选择：

1. 立即可以吃一颗糖。

2. 如果现在不吃，等到主人回来再吃，可以获得两颗糖。

结果，自然就会出现两类孩子，一类选择马上享受；而另一类，会为了获得第二颗糖而延迟享受。

心理学家进而对这两类孩子进行了长达10年的跟踪调查，结果发现选择延迟享受的那一类孩子，数学和语文的总成绩比早吃糖的孩子平均高出120分。

上面测试中第一题与第六题都是关于延迟满足的取舍，第二题可以理解为延迟满足的反面表达：用即时的牺牲来获取日后长久的便利。延迟满足本质上就是一种利用时间差异将资源最大化的思维模式。

“时商”高的人的另一个特征是懂得做“时间的朋友”。

巴菲特说过这样一句话：复利是世界上最伟大的发明。这里有这样一个公式：1.01365=37.8，假设数字1代表每一天的努力，1.01代表每天进步一点点，365次方代表一年的365天，则365天后等于37.8，结果远大于1。

用这个公式说明努力的结果可能夸张了一点，但确实道出了时间的叠加效应。

上面测试的第三题是关于理财方面的时间价值，牺牲当下的一个小时，让自己躺着挣钱。哪怕一天只有十元，但一年下来就是三千多元，除非你现在一个小时的机会成本超过这个数。

做“时间的朋友”，另一个更为深远的影响是行为习惯上的累加效应。比如，每天锻炼半小时，让心血管病远离自己；每周写一篇有质量的工作学习总结，让自己每做一件事都有不同层面的提高；每年做一件善事，让自己的精神世界更加充实。

第四题测评的是你的资源整合能力，是否会巧用当下富余的金钱资源换取无法替代的时间资源。用钱买时间，用别人的优势将自己从不擅长的事务中解脱出来，将时间效用最大化，从而提升时间效能与生活品质。

第五题测评的是你的时间周期概念。凡事都有时辰，做事得遵守从启动到结果的时间规律。拔苗助长，不合时宜地干预只会适得其反。

第七题测评的是一个人是否有“以终为始”的做事习惯，用结果来反推过程，进而规划当下最适合的行动。不考虑结果的最终呈现方式，直接就做的人，往往会走弯路，浪费很多时间。

最后一题，则是让我们穿越时空的隧道，与“未来的自己”交朋友。与“未来的自己”建立情感连接，让自己在当下做出更好的选择，这是“时商”背后的人生智慧。对于那些挣扎在各种不健康习惯中的“瘾”君子，戴维·德斯迪诺在《情绪：为什么情绪比认知更重要》一书中提到：

给未来的自己写一封信，通过与“未来的自己”对话，加强两者的情感联系，敦促自己为避免遗憾而提早谋划。

最好的投资，是投资自己。而所有的投资，都是用时间的杠杆将财富最大化，无论是物质财富还是精神财富。

一个“时商”高的人，一定是一个懂得投资自己的人生赢家。

什么是个人职业品牌

什么是个人职业品牌？很多人谈到品牌时脑海中跳出的都是公司或产品的品牌。其实，个人也有一个品牌建设问题，在展开讨论个人品牌前，我先给大家梳理一下品牌的特质和关键属性。

什么是品牌？品牌是可以穿越时间的精神符号。追本溯源，人类最强大的精神动力就是“传承”，从有形的子孙繁衍，到各种丰功伟绩的流传百世。

上周我去山里度假，看到竹林中一排排的竹子都刻满了“到此一游”的标记；打开微信朋友圈，都是各种“晒”，有晒自己游山玩水足迹的，有晒自己当下体验与心情的，各种各样的“晒”，其实，这都是“传承”的这个DNA在起作用。

既然“晒”那么好玩，那我们就玩得嗨一些，玩出点特点来，干脆将自己的特点与阅历打包成他人的点击符号：晒出点个人品牌。

品牌是用来昭告天下自己的特色与专长的。要传播得远，就得有一定的高度，这种高度就是品牌势能，要获得品牌势能，最好是借助大平台的知名度。

最好的认知平台是传统。传统是自带节奏的，跟上它，你也就有节奏了。最成功的借助传统平台优势的企业品牌要数可口可乐了。

可口可乐借助的传统是“圣诞节”。该公司的一个广告中，圣诞老人手里拿着一瓶可口可乐，而可口可乐logo的颜色与圣诞老人当时红白相间的着装正是同一个配色。于是，本来冬天不好卖的饮料，因为与圣诞老人绑定在一起了，人们心里习惯了，也就不排斥了。

企业可以借力传统的势能传播品牌，个人是否也可以借鉴呢？当然可以。

大家看下面的一组工作场景。

“表哥表姐”发出报告前做的各种格式调整，数字标出千分位，列宽与内容同宽，去掉提示公式不一致的绿色标记。

项目管理员(PM)将客户的订单修改信息转发给生产部与外部供应商，对于回复不积极的内外部人员，专门制作一份催货事项清单，并一一盯催落实。

财务经理一封封邮件发给不同产品线的事业部财务总监，向他们解释水电费与模具费等公共费用的分摊逻辑。

储运部的运费核算员，将不同毛净重与不同运输目的地的邮包费用一一复核，登记到与京东共享的数据平台上。

成本会计在做每月一次的成本更新，需要将物料清单上的用量按上月的最新用量更新，材料成本也按采购谈判降价后的单价再次刷新。

以上这些工作，是不是办公室人员每天的工作场景？

这些烦琐的事务性工作与个人品牌建设似乎没有半毛钱关系，但若我们能跳出这些场景细节，看到自己工作的一环所嵌套的大平台，进而发现平台这个体系内在的精致与秩序，从中挖掘出自己工作的意义，个人岗位的“品牌”形象就呼之欲出了。

想象一下，你去面试下一份工作，当面试官问“说说你的工作有何不同之处”这样的问题时，你完全可以这样回答：

虽然我没在“四大”干过，但因为我的领导是从“四大”出来的，他对报表的每个细节近乎严苛的要求，锤炼出我们“四大”那样的数字报表品控能力。

虽然我的协调角色表面上尽是些事务性的盯催工作，但从这些要求背后，我掌握到了我们公司所在的苹果公司供应链的供应商产能管理精髓。

我每月做的费用分摊，表面上看是一个没有意义的零和游戏，但我们公司是为“丰田”配套的，我们的报价模型是按“丰田”的ABC作业成本体系建立起来的，所以，我学到了先进制造业的成本追踪方法。

我每个月按产品、按目的地，以及不同货代做的运费进行核算，是通过电子数据交换(EDI)与京东相连的，他们的实时数据看板让我学到了物流行业大数据管理的整体逻辑。

成本更新是一件烦琐的工作，但我们公司是与西门子合资的，西门子的智能制造数据库是行业标杆。我们可以从标准工时的更新模拟出从试产到量产的放大系数，从而精确地推算出新产品首次批量生产所需订购的机器数量。

我将上面的几个场景与品牌价值进行了提炼，做成了下面这张比照图。

如果你能给出以上对应的回答，我敢保证，面试官的眼神会牢牢地被你吸引，恨不得从你那里获得所有的行业秘籍。

因为你所列举的商业智慧，都不只是你的个人心得，背后是由“四大”“丰田”“京东”这些家喻户晓的品牌所背书过的行业智慧。所以，要打造个人品牌，一定要借助这些大品牌的影响力。

如果有机会，最好直接加入一些大公司，哪怕工资低一截也值得。即使没有机会直接加入这些公司，也可以去寻找一些间接连接，比如苹果公司供应链、京东物流板块等合作单位。背后的逻辑很简单：能被一流企业相中的合作伙伴，一定也有其独树一帜的专业优势。

方向不对，努力白费。个人品牌建设，可以帮助自己与终极目标相关联，让自己的每一份付出，成为一个认可标杆的坚实基础。

要命的口头禅

我发现生活中有一些口头禅很要命，不仅妨碍人际交流，而且还限制自身的成长。

我总结了一些不好的口头禅，写成文章分享给大家。即使自己没有这些问题，对教育孩子也有所帮助。

先分享一个常见且要命的口头禅——“我已经”。

从一个生活案例说起：

老板参加企业家俱乐部交流会回来，听到一个企业家成员分享了一条好的经验：企业生产过程中产生的边角料，可以利用招标的形式卖给出价最好的回收商。

老板回到公司决定推行这条措施，就找来负责的采购部经理。

采购部经理听完之后，脱口而出的一句便是：“老板，我们已经这样做了，用过的衬板与包装盒都已经招标出售了。”

老板听了很不爽，拉高了嗓门：“包装盒做了，污泥做了吗？我们的污泥中含贵金属，你招标了吗？这些都是钱！去，拿一个清单给我，我要全部，所有！”

没有管理过部门绩效的，看了上面的案例也许没看出什么不妥，反而觉得上司脾气大，不讲道理。

这就是上司与下属、老板与员工之间的视角差异。

下属在汇报工作时总是强调“存量”：我做了什么。

上级在听汇报时一直关注的点是“增量”：我们还有什么没做好？

表现在职场上，我们看到了这样一个现象：

平时不轻易赞美下属，多以挑剔与批判性眼光评价下属工作的老板，其团队绩效往往很出色。原因就在于这样的上司一直在抓“增量”，时时警惕不被下属的“存量”报告带着走。

反之，一个被下属的“存量”报告温水煮青蛙煮熟的上司，昏昏然之间发现自己什么绩效都没有。

“我已经”引出的话是一个句号，现在完成式，“已经”做了，后面就不需要再做什么了。

“我已经”是一种宣讲模式，后面所述的一大堆关于自己付出的努力与过程，从组织绩效的角度上看，上司其实不太关心“已经”发生的，特别是当他有新政要推行的时候，他说话的重心是尚未落实的，引出的话题是一个逗号，还未讲完下属就用一个“我已经”的句式给画了个句号，这样的下属能被上司欣赏才怪呢。

上面案例中的场景只是一个小小的缩影。事实上，许多公司每天每时每刻都在发生这样的无效沟通。

最典型的就是KPI(关键业绩指标)会议，每月的业务汇报会。部门经理一个个走马灯似的上去做汇报，一个上午的会开下来，总经理要看的PPT有100多张，绝大部分是“我已经”的模式，80%~90%以上的时间在说每个人“我已经”做了的，这样的会议成效不大。

我要求下属在周会上列出highlight与lowlight，即完成的与未完成的，除了适当的工作肯定，我将工作的内容重点放在尚待解决的lowlight上。

习惯讲“我已经”的员工，其实还在寻求证明自我的不成熟期，讲这样的话，基本上是“求抱抱”“求点赞”的心态。

一个真正成熟的职业人，应当拥有这样的自信：我的能力上司已经很清楚，没必要在这上面花时间。来，谈问题吧。解决未了的问题，便是提升自我的新开端。

我是管理几个部门的上司，但又是总裁的下属，有了视角的切换，就形成了这样的深刻体会：“对方的思路”远重于“自己的套路”。上司想推行新举，那最好把“我已经”放一放，认真倾听，把重点放在有待落实的未尽事宜上。

那，我已经做的就永远不说了？我的回答是：如果说了不如不说，那还是别说了，至少不在当下的场合说。

其实到最终，事情全部完成妥当，你不说，上司心里自然会有杆秤的：谁是只说不做，谁又是那个真正会做出绩效的人！

增量思维，表面上增的是组织绩效，其实真正增值的是自我成长。

能者是否就该多劳

能者多劳，这是我们经常见到的职场现象。能者到底该不该多劳呢？我觉得要从个人与组织两个层面来看。

我们还是先看案例吧：

小王与小张是同期加入公司做客服的大学毕业生。小王做事麻利，分析能力强，也善于协调内部资源，所以处理客户投诉的效率很高。而小张做事循规蹈矩，不会开动脑筋去解决问题，只能处理一些简单问题。

于是出现了这样一种情形：上司以“能者多劳”的名义将一些疑难杂症交给小王。小王的底线是8小时内可以接受，但要加班帮别人不行。几次拒绝加班之后，上司觉得小王的工作态度有问题。

当得知自己“工作积极性”一栏的打分还不如小张时，小王觉得太不公平了，于是递交一份辞职报告上去，走人。

这个案例中，上司在追求效率，不管是小王还是小张做，最后都得把这些积留的客诉处理完。而下属小王诉求的则是公平，凭什么要能者多劳？同样只拿8小时的工资，凭什么要让我留下来加班？

公平与效率是经济学里的典型难题，到底是该追求公平还是效率呢？

我的经验观察是：职位越高，越需要考虑公平性；反过来，最底层的员工应当把心思更多地放在提升个人效率上，而不是计较公平不公平。

一个人如果总是聚焦于公平，那是一种心智不成熟的表现。因为公平与否是对他人的诉求，既然我们对他人的所作所为影响力有限，那么一味追究别人的态度与处理方式，只能带来伤害自尊的心理打击。

比如小王碰到的情形，可以通过提升自我来摆脱困境，小王可以采取以下的做法来实现自己工作与生活平衡的目的：

①进一步提升自己8小时内的效率，不必加班也能处理额外的任务。

②给小张做些经验分享，提升小张的能力，从源头上减少转留到自己手上的疑难问题。

上面说的是从个人层面出发的，能者是该多劳，就当提升自我的特别通道吧。

但从组织层面讲，能者多劳的现象长期存在，一定是流程或能力匹配上出现了问题，上司值得警觉与反思。

下面来说说上司的问题。

这个案例中的上司应当花更多时间与精力去思考整体上的公平性。效率是下属该做的，公平则是上司该考虑的事。前者是执行，后者是平台。平台或者机制出了问题，执行层面迟早会卡壳的。

作为上司，首先考量的是组织的整体绩效，怎样让团队中的每个人都能投入到工作中去形成合力，让团队的绩效最大化。这其中很关键的一点是如何激励下属，而在激励下属的过程中，又有一个至关重要的管理秘籍——管理期待。

所谓管理期待，就是让员工的实际所得，不管是有形的物质回报还是无形的精神鼓励，与员工的心理预期尽可能地吻合。

很多公司会把奖金拆成固定奖金（比如第13薪）和浮动奖金，而且有意让浮动部分高于固定部分，其原因就是固定部分太高，员工会慢慢建立一种心理预期，在心理账户上把这部分奖金视作程式化的应得收入。

这时如果公司业绩不好，奖金少发了，员工就会抱怨，觉得是公司克扣了自己该得的常规收入。

但是把它规划成与业绩挂钩的浮动收入，先把员工不合理的心理预期给降下来，那么即使未来奖金一分钱都发不出来，员工也不会有怨言。

说到管理期待，我在孩子教育上也时常运用，以避免不必要的麻烦。

比如，我在出差的时候，并不像很多家长一样每次出远门都给孩子带礼物，因为一旦形成心理预期，十次出差，九次带了礼物，就一次忘了，孩子就会抱怨。所以我不按常理出牌，随机性地给他礼物，这样效果反而好，他会更有惊喜感。只要有激励，就有管理期待的问题。

具体到本案，上司可以在以下两个方面做得更好：

①设计一个付出与奖励相挂钩的考核体系。比如用计件制考核奖金，如果小王处理的案例是小张的两倍，那就让小王拿多一倍的奖金。不要等下属感到不公平了再去弥补，做好制度建设避免员工的不满是最好的防范策略。

②细致而耐心的沟通。如果在机制上没考虑周全(这样的事有时难免)，那在沟通时就要格外小心了。在察觉到现行机制可能无法解决不公的情形下，一定要对下属的效率与能力给予充分的认可。以一种一起分忧解难的姿态让小王一起决策：能否留下来一起解决未处理完的问题？

上司的一言一行是代表组织的，一句“能者多劳”显得太过苍白。一个好的上司，一定要敏于察觉，及时处理组织中的不公现象。上司是通过解决组织内的公平问题来提升每个个体的效率的。

摘自《职场跃迁的60个管理思维》，作者钱自严。本书从作者丰富的实践案例出发，针对职场长期痛点以及学习、阅读的经历讲述60个管理常识和成长心法。这60条管理常识和成长心法，每一条都是人生算法的提炼，适用于每一个想在自己的领域里快速成长、突破现状和积极跃迁的职场人。