《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
本案中，劳动者2015年8月提交书面辞职书并离开公司，按一般人的认知，此时劳动关系已经终止，劳动者要求支付2015年一二季度的提成，仲裁时效应当从此时开始计算一年，而劳动者2018年才提起仲裁，早已超过仲裁时效，但再审法院的判决却认为没有超过仲裁时效，这是为什么呢？
笔者认同二审法院的观点，不认同再审法院的观点。
案情简介
2014年2月17日，于某到某公司从事业务员工作，并担任销售二部经理。
2015年8月11日，于某因个人不适合担任公司的工作，提交了书面辞职书并离开公司。
2016年12月13日，于某重新到公司工作，仍任销售二部经理。
2017年5月3日，于某因身体原因提出辞职，并离开公司。
2018年5月4日，于某向劳动仲裁委提出仲裁申请，要求公司支付支付2015年第一、二季度提成工资。
一审法院认为
于某主张的2015年第一、二季度提成工资为留年终兑现提成部分，其支付时间在本年年终即2015年12月31日前支付，而于某于2016年12月13日重新回公司工作，2017年5月3日离开公司单位，于2018年5月4日提起仲裁申请，故于某的诉请未超过诉讼时效。
绩效工资、提成工资均系工资总额的组成部分，不适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条有关仲裁时效期间的限制。通过于某提交的由公司制作的2015年第一、二季度《营销二部提成汇总表》结合证人徐某的证言，对该两份提成汇总表予以采信。
判决，公司支付于某2015年第一、二季度提成工资。
二审法院认为
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”
也就是说，劳动争议案件与其他民事案件相比，具有一定的特殊性。由于劳动关系的动态多变，需要劳动关系当事人在发生争议的情况下，尽快主张权利，因此，在劳动争议诉讼中适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定的一年仲裁时效更有利于维护劳动者的合法权益。劳动者通过付出劳动获得的劳动报酬，是其维持本人及其家庭生存发展的基本条件，必须加以特殊的司法保护。因此对劳动者在劳动关系存续期间向用人单位追索工资等劳动报酬引起的争议，不适用仲裁时效的规定，但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
本案中，于某于2015年8月11日提出辞职，双方终止了劳动关系，此时若公司欠其2015年提成工资，于某应在法律规定的期间内主张自己的权利，即使其主张的提成工资应在年终即2015年12月31日前支付，而其于2018年5月4日才提起仲裁请求，已超过一年的仲裁时效，且公司对此也提出抗辩。故，即使公司欠其2015年提成工资，亦不予支持。
判决，驳回于某要求公司支付2015年第一、二季度提成工资的诉讼请求。
再审法院认为
首先，二审判决认定以于某辞职的时间作为终止劳动关系的起算时间缺乏法律依据。
我国现行劳动法、劳动合同法并未对劳动者单方提出解除劳动合同或者辞职后，劳动关系何时解除或者终止作出明确规定。实践中一般以用人单位同意劳动者单方解除劳动合同或者辞职申请，并办理工作交接和离职手续后，或者用人单位为劳动者出具解除或终止劳动关系的证明后，劳动关系才得以最终消灭，此时劳动者才可以重新就业或者领取失业保险金。
这是因为任何法律拟制的社会关系终止，都必须符合法律规定的程序要求和职业特点，劳动者单方提出辞职申请，需要得到用人单位的同意，并办理相应的离职手续后，双方才能终止关系。如果劳动者和用人单位解除或者终止劳动关系各自自行其是，辞职者一走了之，用人单位不管不问，不仅有悖于法律规定，而且造成劳动关系秩序的混乱。
本案中，公司并未提供充分证据证明于某辞职后，何时为于某办理的离职手续或者出具的解除或终止劳动关系证明，故二审判决单纯以于某提出辞职的时间认定双方劳动关系终止的时间法律依据不充分。
其次，提成工资作为劳动报酬的组成部分，系维系劳动者生存发展及其家庭生活的基本保障，应当给予最大程度的保护，及时足额支付劳动者劳动报酬，也是用人单位应尽的法定义务和社会责任。
本案中，虽然于某辞职后，在提成工资支付期间届至时未及时提出追索请求，但在此期间内，于某与公司进行了联系沟通，并于2016年12月13日重新入职公司，因此，即使于某就其提成工资事宜未及时提出仲裁申请，但基于双方间劳动关系的特殊性，应当对于某所主张的提成工资给予保护。
判决，公司支付于某2015年第一、二季度提成工资。
案号：（2021）鲁民再423号