一、真实案例改编

2021年7月1日，王大锤到广西南宁A公司从事摄影助手工作，双方签订劳务合同，期限为2021年7月1日至10月31日，劳务报酬为每月3000元。

A公司没有为王大锤缴纳相关社会保险费用，工资均由A公司法定代表人韦大强以私人转账方式支付。

2021年11月1日，王大锤根据A公司指示，为A公司的关联公司B公司提供劳动，提供至2022年5月1日。

A公司与B公司于同一地址办公，但注册地并不相同。

2022年5月1日，王大锤签订离职书，A公司并未与王大锤办理其他离职手续。

该离职书记载，王大锤于2022年5月1日从A公司离职，公司因疫情期间经营困难，目前尚欠王大锤工资15000元。2021年7月31日前，A公司应当支付欠付工资的20%，即支付3000元，剩余部分应于2022年12月31日前支付完毕，双方签订完毕该离职书后，双方已完成双方劳动关系。

王大锤和B公司法定代表人黄翠花（其并非A公司法定代表人、股东，其实际为A公司高管）于该离职书中签名按手印，但并未书写签订日期。

2022年5月1日至7月31日期间，黄翠花分两次以私人账户共计向王大锤支付工资3000元。

2022年10月1日，王大锤以广西南宁A公司为被申请人，提起劳动仲裁，提出仲裁请求：1、A公司支付2021年12月1日至2022年4月30日工资15000元；2、A公司支付解除劳动关系经济补偿金。其向仲裁委提交《劳务合同》、《聊天记录》（该证据记载王大锤与黄翠花对话内容）、《钉钉截图》（该证据显示王大锤所在单位为A公司，直属领导为黄翠花）等证据。

目前该案件处于劳动仲裁案前调解阶段，仍未正式立案。

A公司法定代表人韦大强咨询律师，因不爽在已经签订《离职书》且已经依约支付王大锤部分工资的情况下，王大锤仍要执意提起劳动仲裁，询问能否做到否认劳动关系，否认存在未付工资的事实，以拖延打击王大锤的气焰。

二、问题

基于A公司立场，应确定何种优选方案？

三、解析

一、离职原因不详

本案中，A公司离职手续不齐全，存在漏洞，《离职书》未能体现王大锤离职事由和原因，也未能记载欠付工资的具体时间段，面临巨大的法律风险。

因为没有相关的证据就王大锤与A公司解除事由的予以佐证，仅通过《离职书》难以判断是否由王大锤以个人原因，另有发展为由提出解除劳动关系，但该离职书却可以明确王大锤的工资未能按时足额支付，其与用人单位协商延后支付的事实。

风险

王大锤被欠付工资的事实已经成立，《离职书》中虽未明确劳动关系的解除事由，但是从解雇保护的角度看，用人单位承担对解除劳动关系相关手续的举证责任，如无法举证的，王大锤有可能获得解除劳动关系经济补偿金的支持。

二、劳动关系的建立

2021年10月31日，A公司与王大锤订立的《劳务合同》到期，就目前的信息来看，双方劳务合同已经终止结束，但该劳务合同具有劳动合同的性质和特点，在仲裁或者诉讼过程中存在被认定为劳动合同的风险，故A公司也存在对王大锤补缴的法律风险。

在2021年11月1日至2022年5月1日期间的劳动关系不明确，却存在两种可能。

1、该期间王大锤与A公司未订立书面劳动合同，双方存在事实劳动关系。

2、该期间王大锤与B公司存在事实劳动关系，双方未订立书面劳动合同。

结合案件的几个事实，预判风险：

1、2021年11月1日至2022年5月1日王大锤接A公司指示为B公司提供工作；

2、A公司与B公司于同一地点办公，存在关联关系；

3、《离职书》中体现A公司名称，但B公司法定代表人黄翠花于该文件中落款；

4、黄翠花以个人名义向王大锤支付工资3000元；

5、2021年11月1日至2022年5月1日，王大锤并未与A公司或者B公司订立任何书面形式的劳动合同；

6、2021年11月1日至2022年5月1日B公司未与王大锤办理任何入职或者离职手续，亦未与其签订任何书面劳动合同；

7、王大锤提交的钉钉截图显示其工作单位是A公司，直属领导为B公司法定代表人黄翠花。

风险：

未订立书面劳动合同双倍工资差额

2021年11月1日至2022年5月1日，如果A公司否认在该期间内与王大锤存在劳动关系，那么王大锤在该期间内和B公司可能存在事实劳动关系。

A公司拟否认2021年12月1日至2022年4月30日期间与王大锤存在劳动关系的法律风险极大。该期间，至少有A公司和B公司其中一个用人单位与王大锤建立事实劳动关系，不论哪个公司与王大锤建立劳动关系，都面临着王大锤提出双倍工资15000元请求的风险。

虽然王大锤并未在劳动仲裁申请书中提出未订立书面劳动合同双倍工资差额的请求，也并没有针对B公司提出该类请求，但是如果B公司一旦被司法程序确认与王大锤存在事实劳动关系，对于B公司而言相当不利，存在支付未订立劳动合同双倍工资的风险。

因本案数额不大，欠付工资的事实明确，拖延时间，运用繁杂的法律程序只会徒增A公司或者B公司的成本，如律师费、时间和精力，且用人单位的举证责任较为繁重，对于很多事实问题无法举证的，面临巨大的败诉风险。

四、律师建议

本案中，王大锤工资未被结清是事实，本身双方已经约定延迟支付工资，就应该根据该约定支付，仲裁程序中可根据《离职书》提出支付抗辩。

根据本案事实和A公司的举证责任，不建议A公司否认2021年12月1日至2022年4月30日的劳动关系，但需要根据A公司和B公司的具体财务状况明确哪个主体来承受劳动关系。实务中避免提及未订立书面劳动合同的事项。

最后，最优选的方案是以调解方式迅速结案。

考虑解除补偿金和双倍工资以及社会保险费稽查补缴风险，以及运用拖延支付工资的方式处理该起纠纷对公司内部管理的影响，方案内容为制定更为详细的调解方案，就剩余未付的工资作出更加详尽的支付计划，全力通过劳动仲裁调解员调解，站在企业和调解员的校对看待劳动争议，以调解方式结案，封闭解决全部所有法律风险。

如果无法调解结案再另行制定诉讼策略！

用人单位必须低调、冷静处理此类官司，以免激化和扩大劳资矛盾。从证据角度观察，用人单位管理缺失，并未有足够证据证明自身主张和相应事实，只能“忍气吞声”，通过不断提升自身人事管理工作水平，最大程度的避免类似事情再度发生！