作者/张璐律师

【案情简介】

2002年7月，曹某与某大学出版社签订了无固定期限劳动合同。2020年8月，某大学出版社解除与曹某劳动关系。

曹某认为：2019年5月起出版社无故让其待岗，2019年6月又要求其选择去新岗，同月7月起再次失去固定岗位。但其在上述期间一直正常工作，2020年2月至5月受疫情影响其居家办公。2020年6月1日至18日正常出勤，同月19日起再次因疫情居家办公至2020年8月11日。

某大学出版社认为：曹某在2018年违反公司制度，擅自签订合同。并且曹某因公司内部考核不合格，经培训竞聘上岗仍不能胜任本职工作。公司通知曹某解除劳动关系，要求曹某退回因考核不合格于2019年发放的绩效工资。

双方经多次协商、沟通，均无果。曹某向某劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，申请事项如下：一、补发2018年度绩效工资；二、补发2019年5月至2020年8月工资差额；三、补发2019年度绩效工资；四、违法解除劳动关系赔偿金。

2021年1月，曹某委托北京市盈科律师事务所张璐团队律师代理本案。根据曹某对案件事实的阐述及相关证据材料，张璐团队律师认真分析案情，历经2次开庭使曹某的合法权益得到了保障。

【仲裁结果】

一、某大学出版社于裁判生效之日起五日内，支付曹某2018年1月1日至2018年12月31日年终（绩效工资）55108元；

二、某大学出版社于裁判生效之日起五日内，支付曹某违法解除劳动关系赔偿金111494.6元。

【律师解读】

本案中，曹某与某大学出版社劳动关系存续长达17年，案件背后的情况错综复杂。张璐团队律师通过认真分析案情，多次与曹某进行沟通，多方搜集材料，为申请人填补证据漏洞，最终维护了曹某的合法权益。

一、关于2018年度绩效工资。

某大学出版社虽主张曹某2018年绩效工资已根据其绩效考核得分足额支付，但其提交的绩效考核得分排名未显示曹某确认痕迹，曹某对此亦不认可。根据证据规则，某大学出版社对此应承担不利后果，因此应按照曹某的主张支付其2018年度绩效工资。

二、关于工资差额。

用人单位要求劳动者待岗，属于用人单位自主权利。某大学出版社要求曹某2019年1月待岗，其支付的待岗工资并不低于依法核算的数额，2020年2月起曹某虽主张居家办公，但曹某未就该主张举证，某大学出版社亦不认可，应承办举证不能的不利后果。因此，曹某主张的2019年5月至2020年8月的差额工资，无法得到支持。

三、关于2019年度绩效工资。

曹某认可2019年1-4月每月固定的3800元绩效工资已支付，从2019年5月起处于待岗状态。某大学传媒出版社每月支付的工资数额并不低于法定标准，而剩余部分因根据年终考核评分情况发放，属于非固定部分。故曹某要求支付绩效工资的请求，仍无法得到支持。

四、关于劳动关系解除。

用人单位对双方劳动关系解除情况负有举证责任，举证不能或举证不充分应承担不利后果。某大学出版社就与曹某解除劳动关系的原因提交的《防伪标合同的情况说明》《通报批评》，显示针对该事件仅对曹某作出全社通报批评的处罚，并未作出解除劳动关系的处理。提交的2019年绩效考核得分排名未显示曹某确认痕迹，曹某不认可该证据的真实性，且未举证证明考核分数与劳动关系解除存在关联性。此外，某大学出版社在解除劳动合同通知中并未提及上述两项解除原因。因此，某大学出版社系违法解除劳动关系，应结合曹某离职前12个月实发工资数额，进行计算。