受疫情及经济下滑影响，不少企业开始了裁员潮，尤其是35岁以上的大龄人员，被辞退的风险更高。大企业一般在操作流程上比较正规，裁员也是按照法律规定，给予员工相应的赔偿。

但是一些中小企业就没有那么地道了，经常采用恶意架空、调岗、降职降薪、拖欠工资、冷暴力等手段，试图逼迫员工主动离职，以达到免除赔偿的目的，这就是大家经常说的职场“黑暗料理”。

遇到企业降职降薪、逼迫员工离职的情况，首先一定要冷静应对，切不可乱了方寸。因为这是公司与员工的一场博弈，一次智力与心理高下的较量，不仅考验员工解决问题的能力，而且极度考验员工的抗压能力。

公司为何要对老员工下手？

近年来“中年危机”是一个十分令人焦虑的字眼，尤其在今年互联网裁员的风波下，网易驱赶工作5年老员工的新闻再一次上了热搜，引起了社会的强烈关注。那么，企业为什么要对老员工下手呢？分析原因如下：

第一，老员工成本高，增加企业负担。

进入一家企业后，随着员工的工作年限不断增加，一般情况下工资也是“水涨船高”的，再加上“工龄工资”的累积，企业为老员工的付出相对比较多。尤其是进入中高层的员工，工资比一般员工更是高出不少。

因为企业的目的本身就是“创造效益”，企业和员工之间实际上也是一种“价值交换”。一旦企业认为企业的付出与员工的产出“不相匹配”或者不符合企业的期待。这时企业就会进行重新吸盘，吸纳新的人才进来，淘汰一部分老员工出局。

从成本效益角度考虑，企业认为老员工的人工成本较高，在一定程度上增加了企业的负担，这时通过辞退一定比例的老员工，可以减轻企业的经济负担。

第二，老员工精力有限，进入职业平台期。

35~45岁之间的员工，一般都是家里的顶梁柱，上有老下有小，家里老人生病需要照顾，孩子上学需要陪伴，工作上每天忙碌不堪，整个人就像一个陀螺一样转不停。

在这种情况下，老员工的时间精力比较有限，没有太多时间用以学习，所以知识更新迭代的速度就慢了很多，很多时候都是靠经验做事，很难推陈出新或者独辟蹊径，可以说是进入了一个职业平台期，很难有新的突破。

这时一些创新型企业或者需要经常加班的企业，很可能觉得老员工不符合岗位要求，无法满足企业持续发展的目标，所以就会对老员工“痛下杀手”。

第三，与年轻人相比，老员工优势略显不足。

都说人比人气死人，公司也会经常拿老员工和新员工作比较。

首先，从工资上来讲，大概率是年轻员工比老员工更低廉。所以，企业宁愿用一些刚毕业的大学生，也不愿意用那些人到中年的大叔大婶。

其次，从学习能力来讲，老员工的知识体系已经形成，一些认知层面的东西很难改变，但是年轻员工就是一张白纸，企业可以通过培训学习，将其塑造成自己想要的类型。

再次，从创新能力而言，老员工基本是基于经验积累工作，很难推陈出新，而年轻员工头脑灵活，容易接受新事物，也更加了解年轻用户的需求，所以能更胜一筹。

最后，从身体和精力层面来说，老员工随着年龄增长，身体开始走下坡路，难以接受长期加班和出差，家里也有一大堆事情需要处理；而刚毕业的年轻员工则不同，他们有更加旺盛的精力，也有比较充裕的时间投入到工作中，这一点没有办法相比。

小结：分析发现，老员工人力成本高、进入职业平台去、与年轻员工相比优势不足等原因，是企业对老员工“痛下杀手”的主要原因。如果老员工的脚步跟不上公司的发展，或者老旧的经验制约了企业的发展，就很容易被公司淘汰，成为爆发“中年危机”的一个原因。

企业辞退员工的办法及法律规定

企业可以辞退员工吗？当然可以！那么企业如何辞退员工是合法的呢？

1.合同期满不再续签

比如企业一般和员工会签订3年的用工合同，那么3年的期限满了以后，员工可以选择续约或者不续约，如果不续约需要提前30天告知企业。用人单位如果不想续签合同，那么按照《劳动法》规定，单位要补偿员工1个月的工资。

2.合同未到期公司辞退员工

如果合同尚未到期，公司因为裁员或者处于长远考虑，需要辞退一部分员工，这时按照《劳动法》规定，员工在公司工作满一年，赔偿一个月的工资；满半年不满一年，按照一年计算。如果像我这样，在这个单位干了8年，如果每个月按15000计算的话，公司应该赔付15000×8=120000元。对于大公司而言，12万不算什么，但是对于中小企业来说，这就是一笔大数目。所以，他们才会精于算计，想通过各种方式，逼迫你自己走人。

小结：按照《劳动法》规定，企业无论是与合同到期的员工不再续约，还是要与合同期内的员工解约，都需要付出一定的代价。前者成本较低，后者成本较高，所以一些中小企业为了逃避赔偿，会采用各种手段，逼迫员工主动离职，已达到解约的目的。

企业恶意降职降薪，员工如何维护自身权益？

一般情况下，一些中小企业经常会通过架空、调岗、降职、降薪、拖欠工资等手段，让员工感到极度不爽之后，期望员工主动提出离职，以达到企业免除赔偿的目的。

很多员工由于不懂《劳动法》，不懂得实时维护自己的权利，从而在这个博弈与较量中处于“被动”地位，一步步走入公司预设的“陷阱”，最终丧失了主动权，让个人利益受损。

下面我们通过具体的场景，来告诉大家员工如何应对企业的恶意降职降薪，用自己的聪明才智来维护自身权益，那么，这份“避坑指南”请一定要收藏好！

场景一

小孙是公司高管，今年进入四张行列。周一，人力突然打电话叫他过去一趟，听起来很是着急。

人力资源总监说：孙总，按照总经理指示，从明天开始，销售一部的事您不用管了，你部门出现了严重问题，你从原来办公室搬出来，坐在总经理办公室门口的座位上好好反思，先认识好自己的问题再说。从这天开始，给你发放全市最低工资。

孙总反口就问：这是要逼我离职吗？

人力资源总监说：如果你想好了，你可以申请离职。

大家看出来了吗？司马昭之心，路人皆知。

应对策略：

1. 人力部门就是老板的打手，这一招是架空你。每一次和人力谈话都要录音，收集证据。

2.请人力出示书面文件作为文字证据，但自己一定不要签字。如果人力不给你，当场拍照。

3.请人力说明你到底犯了什么错？处理的依据是什么？录音或者留下书面文字。

4. 稍微强硬一点，告诉他作为人力总监，应该明白无故发放最低工资是犯法的。

场景二

你可能觉得这件事还没有确定，只是给你一个下马威，只要你好好反思，向领导承认错误，这个事情就能化解。

于是你在总经理办公室门口等待机会，看到总经理单独一个人时，忐忑不安地跑进去，向总经理承认错误，请他见谅。

总经理劈头盖脸地骂你一顿，安了诸多罪名在你身上，因为你了解总经理的脾气，所以没有过多解释。

总经理说：你管理的部门存在很多问题，小李跟的客户，今年没有继续合作，你在用人方面存在问题；你们的服务质量跟不上，表单管理混乱；团队建设做得差，离职率高。你好好反思，写一份深刻检讨。

你看到了吗？总经理让你写书面检讨，让你自己承认“罪行”。这就是套路，想让你“自投罗网”呢。

你写了一份检讨，就部门目前存在的问题进行了梳理，并提出了具体的改进措施，交给了总经理。总经理看完，批了几个字：认识不深刻，重写！

应对策略：

1. 总经理和你谈话时也要录音。

2. 如果写书面检讨，也要有理有据，不大包大揽，该谁的责任就是谁的责任。

3. 只要你提交出去的东西，就要自己承担责任，冷静想清楚后果再付诸行动。

4.你写的检讨如不承认自己“罪行”，老板可能会退回或写“不同意”。留取截图或文件。

场景三

检讨退回了，你正不知道问题出在哪里，突然有个同事跑来告诉你，总经理透露检讨不要说别人的问题，只说你自己的问题，言外之意是你自己把责任都承担下来，这才是一个管理者应有的格局。

你觉得同事说得很有道理。你每天坐在总经理门口也很煎熬，心里已经有些承受不了了。

于是，你按照总经理传递的思路，承认了很多莫须有的罪名。总经理很痛快地通过了，并同意了你辞去职务的申请。并背着你派人到部门收集证据，进一步强加罪名。

应对策略：

1. 公司想要一个人走，又不想赔钱，多会采用心理战术，这时你一定要稳住。

2. 写检讨要实事求是，不可为了满足领导要求大包大揽，让公司拿到“强烈罪证”。如果这么做了，正好掉入了公司设计好的“陷阱”。

3. 公司派人去查证据，但是却不让你在场，恰恰很多东西都在你手里，你不在其他人根本无法提供，但是公司根本不征求你的意见，也从侧面说明公司想要架空你。这份报告出来让你签字的话，不符合事实的一定不要签，保持头脑冷静，不要陷于被动。

场景四

人力资源总监叫你去办公室，和你说：总经理说了，让你到某总手下报到，你要确认岗位调动书。这时你就要注意了⚠️，看清你填写的这个表格，有没有填写降职降薪的表述。

你到新部门报到，部门领导对你进行说教。然后给你说：你受了处分到了我部门工作，你和其他员工是一样的待遇，至于你在我部门能不能胜任，还要继续考察1个月，到时双向选择。

以前的下属转眼成了你的上司，你放下架子不得不夹着尾巴做人。

某天，人力资源总监发来一个图片，上面赫然写着你的薪资水平，原来是被降职降薪了。但是这一切你浑然不觉，为啥呢？因为这是你签完字以后，他们才填上去的，并未对你进行事先告知。

应对策略：

1. 如果让你填表，但凡有降职降薪的表述，一定要和人力资源确认好，不可随意签字。

2. 如果表格中有空的地方，一定要求画上线，表明不需要填写。有些黑心老板故意空着，等你签完字以后，再往里填东西。然后因为有你的签字，有理说不清。

3. 现场签字的话，你填写了那些内容，一定要拍照留存记录。这样的话，如果后期他们再往里打钩、或者往里添加内容，也可以马上拿出相关证据。

4. 留存好他们填降职降薪的那张表，作为以后起诉的重要证据。

5.看到降职降薪的作弊表，你要勇敢质疑人力的做法，留取他在微信等聊天工具说明情况的话。如果他通过当面沟通或电话沟通的方式回复你，切记：不管是哪种，必须录音、截图。

场景五

公司引诱你一步步进入“圈套”，最后成了有理有据的“降职降薪”，你心里肯定是难以接受。在公司工作这么多年，获得荣誉无数，突然就变得不胜任了？

这个事情一直不能翻篇，到底是走还是留？你一时拿不定主意。

应对策略：

1. 如果没有更好的去处，那么你可以和公司谈判，说明自己以往的贡献和取得的成果，提出“薪资可以平移，但不能降”的诉求。另外再暗示公司存在不合法操作，你有证据在手，这时如果公司同意，则为圆满。

2. 如果公司不同意，你决定辞职了，那么写辞职信时，一定不要写“辞职申请”，要写“辞职通知”“辞职报告”，并写明是因为企业降职降薪的原因，导致你不得不离职。只有这种才算“被动离职”。如果公司不赔偿，你可以走劳动仲裁，如果证据充足，多半可以胜诉。

3.一些老板因为没有达到让你“主动辞职”的目的，赔了钱心里自然不舒服，这是他很可能会恶意在离职证明上填写“被辞退”，来给你未来求职路上制造障碍。遇到这样的情况，可以和公司“讨价还价”通过稍微降低一点赔偿金额，让公司对你“手下留情”。

结语

一些中小企业经常侵犯员工利益，包括恶意裁员、逼迫辞职、不全额上社保、让员工找票抵税等。尤其是一些员工上了年纪，因为拿的薪水较高，老板觉得不上算，就容易动歪心眼。

以上五个场景，描述了一些公司通过架空、心理施压、强加罪名、调岗、降职降薪、设置陷阱、冷暴力等手段，试图逼迫员工离开的种种行径。针对公司的这些不耻行为，@职场小龙女提出了详细的应对策略。希望对大家有所帮助。

如果企业不想用老员工了，可以按照法律程序辞退员工，但不想陪钱又想赶人家走的公司，是不是太无耻了点？小龙女觉得，这样的公司根本没必要留下，骑驴找马、早日离开方为上策。

请记住：如果你是一块金子，在哪里都能发光。如果你是一名英雄，又岂能没有用武之地？相信自己，未来的路一定会更加宽广。

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