案例：

李某2011年1月入职北京某建筑设计公司，担任前台一职，月工资标准为2400元，公司电子打卡记录考勤，李某于2012年10月怀孕，2013年2月3日，李某口头向公司领导休事假，以便提前回湖南老家过年，但领导未同意，年后直到2013年2月18日，李某仍未回来公司正常上班，公司人力资源部与李某联系，李某声称自己不舒服，不想回公司上班了，想在家好好的休养，自己口头提出辞职。

按照公司的规章制度，旷工3天公司便能解除双方之间的劳动合同，公司要求李某亲自回公司办理离职手续或者委托他人办理离职手续，并需要按照公司的规定办理工作交接，但李某拒不办理工作交接。

问题：

1、公司应该如何处理与李某的劳动关系？

2、假设李某与公司对于离职无异议，现李某要求出具离职证明，公司是否能以李某未办理工作交接而不出具离职证明？如何处理李某的工作交接？

1、公司应该如何处理与李某的劳动关系？

在企业的日常管理中，经常会遇到这样的问题，员工不辞而别或者口头通知单位不来上班后，便不再与公司联系，也不办理工作交接，在这种情况下，有些公司会通过联系到员工，并对其劳动关系作相应的处理，而有些公司，则视为员工自动离职，对劳动关系不做处理。按照《劳动合同法》第三十七条的规定："劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。"员工仅需要提前30天以书面形式通知用人单位便能解除双方之间的劳动关系，那么就本案例而言，李某口头提出离职，公司该如何处理与李某的劳动关系了？

第一，员工口头提出离职时的处理。《劳动合同法》第三十七条对员工提出离职的形式做了规定，应以"书面"形式，当员工口头提出离职时公司该如何处理呢？实践中，很多员工都是通过口头的方式来完成离职的，但是用人单位一定要及时作出处理，如果口头提出离职的，一是可以要求员工及时补上书面离职申请及手续。二是，可以对口头离职的内容进行确认，比如通过录音的形式。依据《最高法院关于审理劳动争议案件若干问题司法解释（一）》中第十三条 的规定“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”。和《最高法院关于民事诉讼证据若干问题》第六条即“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”这两条规定显然说明用人单位对员工离职的举证责任更大，一定要对员工口头提出离职及时作出处理。

其次，如何对离职事实进行确认。就本案例而言，因为职工系怀孕女职工，现其主动提出离职，对于公司来说，因系员工主动提出离职，所以用人单位无需支付经济补偿金，能够确定双方之间劳动关系已经解除无疑是最重要的，用人单位不要陷入对法规的僵硬理解，通常采用的方式有两种：①需要员工提出书面的离职申请。②由他人办理离职手续，值得注意的是公司可以在电话通话中对其主动提出离职的事实予以确认，同时还需要注意在通话中，明确公司的名称及沟通人员的姓名，员工的姓名，员工提出解除劳动合同的时间，公司同意员工的解除决定，双方解除劳动关系的时间等等。如果担心录音证据的效力问题，也可以采取电话录音并公证的形式对录音进行取证，这样，录音的效力会更大些，还应当注意两个问题：

①以录音、录像等视听资料形式实施的民事行为，如有两个以上无利害关系人作为证人或者有其他证据证明且符合民法通则第55条规定的，认定有效（最高人民法院《关于贯彻执行<中华人民共和国民法通则>若干问题的意见(试行)》第65条规定），②取证方法不得采用以侵害他人合法权益或者违反法律禁止性规定的方法，否则法院认定该证据无效（最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第68条）

除了上述方法外，公司也可以按照旷工对李某进行处理。虽然李某系怀孕女职工，但是按照《劳动合同法》第39条的规定，李某如果严重违反公司的规章制度，则也可以解除双方之间的劳动关系，并无需支付经济补偿金。因为李某的考勤系电子打卡，其效力比较低，所以，公司可以先向李某发送返岗通知，告知王某限期返回公司上班，若在规定时间未上班的，则按照旷工处理。在返岗通知下方可以附上双方劳动合同或规章制度中关于旷工处理的内容。在返岗通知送达李某后，在规定时间李某未返岗的，则可以按照旷工进行处理，达到解除劳动关系情形的，在发送解除劳动关系通知，则双方之间的劳动关系即可解除。

2、假设李某与公司对于离职无异议，现李某要求出具离职证明，公司是否能以李某未办理工作交接而不出具离职证明？如何处理李某的工作交接？

依据《劳动合同法》第五十条第一款的规定；"用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。"双方劳动关系解除时用人单位应该为员工出具离职证明。同时，《劳动合同法》第五十条第二款的规定；"劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。"该条仅是涉及到了办理工作交接与支付经济补偿时间的关系，但是并未说员工不办理工作交接，公司可以不出具离职证明。

所以综合上述两款的规定，开具离职证明与办理工作交接无必然的联系，劳动关系解除时，用人单位就应为员工开具离职证明，而不能以未办理完工作交接作为抗辩的法定理由。

除此之外，《劳动合同法》第89条还规定了相应的违法责任："用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。"本案例中，虽然李某未办理工作交接，但是按照法律的规定，公司仍需在双方劳动关系解除时为李某开具离职证明。

当然，如果员工拒不办理工作交接的，公司可以在开具离职证明后，申请劳动仲裁，要求员工按照约定办理工作交接，如果以此给用人单位造成经济损失的，用人单位可以依据《中华人民共和国劳动法》第102条“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。”和《工资暂付条例》中第16条规定的“从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%”标准扣除。