案情简介

2010年李某通过应聘，被某公司录用为销售主管，双方签订劳动合同。后因市场不景气，李某销售奖金逐月减少，到2016年2月李某因销售奖金减少为由向公司口头提出辞职，并希望公司发放其6个月工资作为补偿,公司对李某的经济补偿的要求予以拒绝。因李某未向公司提交辞职报告，公司怕不妥，让李某签了一份《离职确认书》。但《离职确认书》中仅载明“离职人”、“离职时间”、“离职交接手续”等内容。办理完交接手续后，公司为李某开具了退工证明。

2016年7月李某向当地劳动争议仲裁委员会申请仲戴，称公司单方面解除劳动合同，故要求公司支付单方面解除劳动合同赔偿金，同时提交了公司开具的退工证明作为解除劳动合同的证据；公司辩称，李某是自行辞职，公司并没有单方面解除与他的劳动合同，同时公司也提供了李某当时填写的《离职确认书》，用以证明李某是辞职。

裁决结果

劳动仲裁经审理后认为，当事人应对自己提出的申诉请求所依据的事实或者反驳对方申诉请求所依据的事实提供证据加以证明，否则将承担不利后果。本案中李某提供了公司出具的退工证明，以证明系公司解除劳动合同。公司对此不予认可，但提供的《离职确认书》，虽有李某签字确认，但其中未载明“离职”事由，从而不能就此认定系李某解除劳动合同，故对公司提出的李某辞职的主张不予认可，公司应当支付李某解除劳动合同的赔偿金。

律师解读

根据《劳动合同法》第37条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”试用期满后，劳动者预告解除劳动合同，用人单位有权要求劳动者采取书面形式，劳动者不能书面形式提出的，可以不认可劳动者的辞职通知，不为他办理退工手续、开具退工证明。否则，在司法实践，如果双方对提出解除劳动合同的主体发生争议时，双方都没有证据证明的，则用人单位将承担举证不能的法律后果，即视为用人单位解除劳动合同。

本案中，无论李某以何理由提出辞职，关键点是李某提出与公司解除劳动合同关系，即劳动者解除劳动合同，而非用人单位提出解除劳动合同，但是因公司未能够提交劳动者主动提出辞职的证据，将承担相应的法律后果。那么，根据《劳动合同法》第37条规定，公司应当要求李某提交书面辞职通知书，否则便不能随便认可李某的辞职并为他办理离职手续。

另外，用人单位应当审慎开具离职证明。“离职”和“辞职”两词一字之差，却意思不同，也会带来不同的法律后果。“辞职”，可以明确为系劳动者提出解除劳动合同。而“离职”一词，根据其词义理解不能明确区分到底是劳动者提出解除劳动合同，还是用人单位提出解除劳动合同，而且离职”也不是劳动法中的专业用语。但在企业人事工作实践中，往往会出现“离职”、“辞职”混用现象，常见的多有“离职报告”、“离职证明”或在“解除劳动合同事由”中写为“离职”。如果此类报告、证明中仅有简单的“离职＂”一词，而缺少其他说明、注释，很可能不能清楚表明到底是劳动者还是用人单位解除劳动合同。

本案中，公司以“离职确认书”来代替“辞职书”，从而导致意思表示不明确、混淆概念的后果。而李某也正是钻了这一漏洞，打赢了官司，让公司平白无故支付了他一笔可观的赔偿金。因此，在劳动者提出辞职时，用人单位必须慎重对待，严格要求劳动者提交书面辞职通知书，从而可以清楚地表明是劳动者自己提出辞职。

山东求是和信律师事务所 董科新律师