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打官司主要是打证据，不是“磨嘴皮子”！自己主张的事实，如果不属于无需举证证明的事实，或者对方当事人不认可，在缺乏证据证明的情况下，就算是磨破嘴皮子，也无济于事，就要承担相应的不利后果，即提出的主张不被裁判机构支持而败诉。证据对于劳动维权的重要性无需多说，本讲主要介绍劳动维权中常见的证据及其使用方法，通过图文并茂的方式，为大家展示劳动争议中常用的证据类型，每类证据可以证明的对象以及生成和收集方法。请大家结合本头条号前面所介绍的举证责任规则、证据种类、举证期限、证据提交的方式方法、申请调查取证、证据保全、证据的质证、证据的审核认定等内容，全面掌握劳动维权中的证据问题。

证据的功夫在平时，希望您阅读本文后，能明白在履行劳动合同的过程中，如何促使相关证据生成并收集保存。否则，巧妇难为无米之炊，真正打起官司时，无证据可用就会吃亏了。

一、工商登记信息、户口本、就业证等主体信息类资料

发生了关系，就会有关系背后的主体。法律关系作为关系的一种，当然也有其主体，而且法律还对各类关系的主体规定了一定的资格条件。符合资格条件的，才是合法性的、正当的、受法律保护的关系。就如某某与某某发生了不正当的男女关系，就说明该二人的主体资格对于发生相应关系而言，属于不正当或者不合法的。劳动争议所涉及的法律关系中，不同性质的关系对主体资格亦有不同的要求，比如，劳动关系中，就要求劳动者和用人单位符合劳动法意义上的主体资格，劳动者要处于法定就业年龄内、用人单位要经过注册登记等；外国人在中国就业的，要求办理了就业证或外国专家证等证件的外国人才有我国劳动法意义上的劳动者的主体资格；混同用工、连带责任等法律关系中，一般要求各主体之间具有法律意义上的关联性（详见公司法第二百一十六条的规定）；工伤保险法律关系中，工伤（含工亡）职工的近亲属主张权利的，就要求符合“近亲属”的资格条件；劳动争议仲裁及诉讼中的代理法律关系，要求代理人具有担任代理人的资格条件（比如律师、近亲属、有合法劳动人事关系的职工等）。如此等等。因此，在劳动维权中，经常涉及到证明主体资格条件，此时，就要提交证据证明。比如，通过提交企业的工商登记信息证明该单位具有用人单位的主体资格，或证明各单位之间具有关联性；通过提交户口本，证明具有亲属关系。特别是对于劳动者而言，在入职某“单位”之前，要注意通过企业信用信息查询系统、事业单位登记管理系统等平台，查询该“单位”是否经登记注册，查询不到相关信息的，就要慎入，否则除法律法规有特别规定外，便不能构成劳动关系，不享有劳动权利。

以下是关于主体资格类证据材料的示例：

二、招工招聘“登记表”“报名表”“面试通知书”“入职通知书”等招聘、应聘、面试、入职过程中形成的相关材料

根据劳动合同法第七条的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，故招聘应聘阶段，因尚未实际用工，劳动关系尚未建立，尚不产生劳动权利义务，但会产生其他的权利和义务。比如，劳动合同法第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”由此产生招聘应聘阶段的知情权和如实告知义务，劳动者和用人单位都应当遵循诚信原则，如实告知自身情况，以维护对方的知情权，如果存在隐瞒、欺诈等行为，例如提供虚假简历或学历，可能导致劳动合同无效，也为日后的劳动合同的解除埋下隐患；又如，劳动合同法第九条规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”还有，劳动法第三条、第十二条、就业促进法第三条均规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利；劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。由此产生用人单位不得实施就业歧视的义务，如果用人单位在招聘阶段存在就业歧视行为的，如招聘公告上无合法理由的注明“限男性”，劳动者可以起诉主张相应的赔偿。此外，在招聘应聘阶段，也会产生合同领域的缔约过失责任问题，如我国民法典第五百条规定：“当事人在订立合同过程中有下列情形之一，造成对方损失的，应当承担赔偿责任：（一）假借订立合同，恶意进行磋商；（二）故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况；（三）有其他违背诚信原则的行为。”如果劳动者和用人单位一方存在这些行为，导致劳动合同未能订立，并给对方造成损失，就要承担相应的赔偿责任，对方当事人可通过诉讼主张损害赔偿。招聘应聘成功，双方签订劳动合同，建立起劳动关系，招聘应聘环节的相关证据材料，对日后产生争议后也是有一定证明作用的，比如可以证明关于工资标准、劳动条件等方面的约定，可以作为其后认定劳动合同是否有效、解除劳动合同的行为是否合法等。因此，在招聘应聘阶段，劳动者和用人单位均要注意相关的法律问题，并注意留存相关证据，以维护自身合法权利。

招聘应聘类证据材料主要包括招聘公告、岗位说明书、求职简历、求职登记表、面试通知书、入职通知书等。在招聘、应聘、面试、办理入职的过程中，相关信息可能是通过手机短信、QQ、微信、电子邮件等方式发送的，此类证明要注意保存，需要作证据用时截图打印并依法提交即可。

以下是关于招聘应聘类证据材料的示例：

三、“工作证”“服务证”“出入证”“职员证”“厂牌”等用人单位发放的证件

利用“工作证”“服务证”“出入证”“职员证”“厂牌”等用人单位发放的证件，可用于证明劳动关系主体，一般而言，相关证件上载明的劳动者和用人单位，就是劳动关系的主体。如果此类证件上的单位名称与劳动者主张的“用人单位”不一致时，该类证据的证明效力就偏弱一些。此外，部分该类证件上注明了“入职” “入厂”时间、工作岗位、工种等信息，可用于证明开始建立劳动关系的时间、工作岗位等事项。

以下为用人单位发放的相关证件的示例：

四、用人单位规章制度相关的证据

规章制度有“用人单位内部的法律”之称，用人单位组织生产经营，进行劳动用工管理，包括建立劳动关系前的招聘录用条件，入职手续，劳动合同的订立、履行、变更以及解除的相关事宜，考勤制度，工资支付制度，休息休假制度，社会保险制度，奖惩制度，等等，绝大部分事项都要依据规章进行。而劳动者也要遵守用人单位依法制定的规章制度。因此，规章制度对于劳动者和用人单位而言，都具有重要的意义。

劳动合同法第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”

根据上述规定，在规章制度方面，要注意以下问题：

第一，要注意制定时的“民主程序”。通过规章制度讨论/协商/民主评议会议签名表、征求意见函等之类的证据，证明在制定规章制度过程中，征求了员工或工会的意见，根据员工意见进行了修订，从而证明规章制度通过民主程序制定。

第二，要依法向劳动者公示或告知劳动者。公示或告知的方式方法很多，通过在单位公示栏、OA办公系统等平台公示，也可以直接送达给劳动者并让劳动者签收，等等。通过规章制度培训签到表，公示规章制度的通知，公示的照片以及录音录像资料，规章制度签收记录等之类的证据，可以证明已将规章制度公示或告知劳动者。

第三，规章制度的内容不违反法律法规的强制性规定，且内容应清晰明确。这一点可通过规章制度（如员工手册）本身的内容加以证明。

第四，要注意适用规章制度的准确性，不能本应适用“甲条款”却适用了“乙条款”。用人单位在适用规章制度的过程中，难免会生成相关的证据，如劳动者工资、奖金、提成等项目的核算结果，处罚通知，解除劳动合同通知等，都是适用规章制度的具体表现形式。因此，在作出相关行为时，要注意严格依据规章制度办事。

对于劳动者而言，如果用人单位在制定、公示或告知、适用规章制度时，不符合法律法规的规定，损害了自身利益，也要注意留存相关证据证明。

以下为与规章制度相关的证据材料示例：

五、劳动合同

劳动合同法第十七条规定：“合同应当具备以下条款:（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。”即规定了劳动合同的必备条款和可以自行约定的条款。在签订劳动合同的过程中，劳动者和用人单位要注意劳动合同的内容符合上述规定，不符合规定的，则不要签订。如果劳动合同的内容符合上述规定，则通过劳动合同即可证明该条中所规定的相关事项。

利用劳动合同，一是可证明建立劳动关系的主体，如合同上载明的“用人单位”“职工”“甲方”“乙方”等，此类信息一般在劳动合同封面、首部、尾部等处载明。对于劳动者而言，要留意合同上的“用人单位”与真实用工的单位是否一致，合同上的“用人单位”是否依法注册登记；对于用人单位而言，要留意签订合同的“劳动者”与该劳动者提供的身份证信息是否一致，相关签名是否是该劳动者本人所签，必要时，需要对劳动者身份证的有效性进行验证。二是可以证明合同期限或劳动关系存续期间，但由于劳动合同可能中途解除，故利用劳动合同主要是证明劳动关系开始建立的时间（与实际用工时间一致的情况下）。三是根据劳动合同中约定的内容，可以证明试用期期间、试用期内及试用期满后的工资标准、工资结构、工资支付时间、支付方式、加班工资计算基数、工作岗位、工作时间、工作纪律、规章制度、解除劳动合同的依据和程序等事项。但要注意实际履行中是否变更了劳动合同的约定，如果予以了变更，则需要提交相关的证据证明。

此外，劳动用工实践中，双方签订的文件，名称不一定是“劳动合同”，可能是“用工协议”“劳务合同”“合作协议”等。但即便名称不是劳动合同，仍然具有一定的证明效力，至少能证明双方之间产生过“关系”，至于是不是劳动关系，则需要结合协议的具体内容以及其他情况加以认定。

以下为劳动合同证据的示例：

六、工资支付凭证或记录

根据《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第六条的规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查；用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。故履行劳动合同过程中，劳动者要注意监督或要求用人单位履行上述义务，如此才能生成工资支付凭证或记录等相关证据，才有利于维护自身权利。用工实践中，用人单位支付工资的方式主要有两种，一种是现金支付，另一种是转账。其中，转账方式包括银行转账、微信以及支付宝等电子转账等。另外，部分单位在支付工资时发放工资表、工资条等，部分单位则不予发放。发放工资表、工资条时，也包括发放纸质的和通过电子邮箱、微信、QQ等发放电子工资条等形式。

通过工资支付凭证或记录，一是可以证明劳动关系主体。一般情况下，工资支付主体和劳动关系的主体应当是一致的。如工资表、工资条上注明的单位名称、单位相关人员的签名，银行转账记录上的“对方账号与户名”，微信转账记录中的支付方，发放电子工资条的电子邮箱的所有者等。如果用人单位发放的工资支付记录不能显示支付主体，比如单位通过现金方式支付工资且未发放工资表、工资条等凭证，纸质工资条上无单位名称、签名等，那么劳动者就要注意采取其他手段辅助证明，如领取工资条时通过录音、录像、拍照等方式证明发放主体。在通过转账方式支付工资时，可能是用私人账号、私人微信转账，此时要注意收集该人与用人单位之间存在一定关系的证据。劳动者在银行打印工资发放记录时，如果发现记录上无工资支付账号与户名等相关信息的，可要求银行出具相关证明。此外，支付工资过程中所表现出来的特征可用于证明是否符合劳动关系的特征及认定标准。比如工资支付时间相对固定（每月的某个时间点或某个时间段支付工资），支付金额相对固定（每月的工资金额相差不大），那么就更符合劳动关系的特征。如果双方本意是建立承揽关系、劳务关系等非劳动关系，那么单位在支付相关报酬时要加以注明，避免与支付“工资”相混淆。

二是工资支付时间可辅助证明劳动关系存续期间。无特殊情况下，工资支付时间与劳动关系存续期间应当是一致的。

三是通过工资单、工资台账等工资支付记录，可以证明工资标准、工资结构、加班费计算基础及加班费支付情况、未休年休假工资的计算基数及年休假工资支付情况、解除或终止劳动关系前12个月内的平均工资等事项。劳动者和用人单位可根据案件实际情况适用工资清单证明相关内容。

要注意，工资支付银行流水清单一般反应的是实际支付的工资，即为代扣代缴社会保险费用、个人所得税、住房公积金等相关税费后的实发金额，但这些代扣代缴的项目本属于劳动者工资的范畴，故实发工资并不能准确反应工资标准。在计算相关工资标准时，要注意将代扣代缴的部分加进来。

以下为工资支付凭证或记录的相关证据示例：

七、考勤记录

劳动用工实务中，用人单位的考勤方式较多，如手工记录、打纸质卡、打指纹、人脸识别、微信定位等。不管采用哪种方式，都要注意留存相关证据。

通过考勤记录，一是可以证明劳动关系主体及存续期间。一般而言，实施考勤的主体即是劳动关系的主体。因此，利用考勤记录证明劳动关系，要注意考勤记录上是否载明有相关主体信息，比如是否有用人单位的盖章以及相关人员的签名等。如果考勤记录上没有用人单位主体信息的，则需要通过其他手段辅助证明，比如在考勤时或者用人单位核对考勤记录时通过录音录像拍照等方式证明考勤主体。此外，无特殊情况下，实施考勤期间和劳动关系存续期间应当一致。

二是证明休息休假情况。考勤记录可以用于证明有无加班情况以及加班的具体时间或时长、有无享受带薪年休假、产假、患病或因工负伤医疗期等休息休假待遇。如果考勤记录中没有相关休息休假的记录，劳动者可用于证明用人单位未安排休息休假，所以用人单位在安排休息休假时，要注意形成相关的记录。

此外，在未依法签订劳动合同的情况下，考勤记录还可用于证明应当支付未签订劳动合同的二倍工资的期间。

以下为考勤记录的相关证据示例：

八、社会保险缴费记录、住房公积金缴费记录、个人所得税缴费清单

在用人单位依法为劳动者参加了社会保险、住房公积金的情况下，劳动者可查询打印相关缴费记录，在必要时作为证据使用。另外，用人单位应当代扣代缴劳动者的个人所得税，所以个人所得税纳税清单在劳动争议中也可作为证据使用。

通过社会保险缴费记录，可证明以下事项：

一是劳动关系主体及存续期间。在无异地劳务派遣情形下，根据法律法规的规定，缴纳社会保险的主体与用人单位主体应当一致，缴纳社会保险的时间与劳动关系存续期间要一致。劳动者在职期间，要注意及时查询自己的社会保险缴费记录，如发现不一致，要及时维权，避免产生社会保险缴费主体、缴费期间与劳动关系主体以及实际存续期间不一致的情况。

二是可以证明累计工作年限及在本单位的工作年限。缴纳社会保险的期间，一般就是劳动者的累计工作时间。而累计工作年限及在本单位的工作年限，与可享受的年休假天数、患病或非因工负的医疗期的期间、解除或终止劳动合同的经济补偿或赔偿金的补偿或赔偿年限、失业保险金的领取月数等事项，息息相关。故在发生相关争议需要证明工作年限问题时，可通过社会保险缴费记录予以证明。

三是可以证明工资情况以及用人单位是否按劳动者的实际工资缴纳社会保险费。社会保险缴费记录会载明缴费工资，如果用人单位是按劳动者的实际工资缴纳社会保险费，那么缴费记录就可以用于证明劳动者的工资标准。在用人单位未依据劳动者的实际工资缴纳社会保险费的情况下，可通过社会保险记录主张用人单位补缴相关费用，以及支付由此导致的养老、医疗、生育、失业、工伤保险待遇差额。

个人所得税缴纳税清单、住房公积金缴费记录，与上述社会保险费缴费记录有相似的证明作用。相关证据示例如下：

九、将解除劳动合同事宜告知工会的相关材料

劳动合同法第四十三条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”因此，用人单位通过“将解除劳动合同事宜告知工会的相关材料”，可以证明已履行法定程序，进而证明解除劳动合同程序的合法性。

十、解除或终止劳动合同时的相关材料

根据我国劳动法律法规的规定，劳动合同的解除类型主要有：协商一致解除（存在劳动者和用人单位哪方主动提出的区分）、劳动者预告解除（比如劳动者提前30日通知辞职）、劳动者被迫解除（用人单位违法或不履行法定义务的部分情形时）、用人单位即时解除（劳动者存在过错时）、用人单位预告解除（存在非劳动者过错的相关情形但劳动合同无法继续履行时）、用人单位经济性裁员。每一种解除方式，法律法规均规定了相应的合法性要件，不满足这些合法性要件的，即属于违法解除。用人单位违法解除合同的，劳动者可要求继续履行劳动合同，或者要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金；劳动者违法解除劳动合同的，用人单位可主张由劳动者赔偿相关的损失。上述解除类型中，合法解除的情况下，用人单位需要支付解除劳动合同的经济补偿的情形有：由用人单位提出双方协商一致解除、劳动者被迫解除、用人单位预告解除以及用人单位经济性裁员。其中，用人单位预告解除的，还需要提前一个月通知或不通知但额外支付一个月工资（代通知金）。因此，实践中常说的“N+1”，只有在用人单位预告解除的情形下才存在（具体情形包括：1.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；2.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作；3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。），并不是所有情形下都需要“N+1”，这是应该消除的一个误区。

劳动合同终止的情形包括:1.劳动合同期满；2.劳动者开始依法享受基本养老保险待遇；3.劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪；4.用人单位被依法宣告破产；5.用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散；6.法律、行政法规规定的其他情形。其中，需要支付终止劳动合同的经济补偿的情形包括前述的第1、4、5项，但对于第1项，合同期满的，需要用人单位不续签或者降低原劳动合同条件而劳动者不愿续签的，才需要支付终止劳动合同的经济补偿。在终止劳动合同时，同样会存在违法终止的情形，比如在连续两次签订固定期限劳动合同后，用人单位不仅不再续签无固定期限劳动合同反而终止劳动合同的，部分地区的劳动争议仲裁机构和人民法院认定为违法终止；还有用人单位不能有效证明满足“被依法宣告破产”“被吊销营业执照、责令关闭、撤销”“决定提前解散”等条件的，也有可能被认定为违法终止。违法终止的情况下，劳动者也是可以主张继续履行劳动合同，或要求支付违法终止劳动合同的赔偿金。劳动合同解除或终止后，事还没完，用人单位和劳动者还要履行相应的后合同义务，比如用人单位应当依法出具解除或者终止劳动合同的证明，并在解除或终止后的十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续；劳动者应当按照双方约定，办理工作交接；用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付；双方有约定竞业限制协议的，劳动者要依法履行竞业限制协议；等等。任何一方违反相关后合同义务的，相对方可主张由此造成的相关损失。

综上所述，在解除或终止劳动合同时，要注意以下问题：1.合法合理选择劳动合同的解除或终止方式；2.解除或终止时应明确具体的理由及依据；3.解除或终止事实及理由应符合法律法规规定；4.严格依照法定程序解除或终止；5.遵守法律法规限制解除情形的规定（比如《劳动法》第二十九条、《劳动合同法》第四十二条的规定）。

从举证角度而言，在发生劳动合同的解除或终止争议时，劳动者和用人单位双方要围绕着上述方面举证，证明解除的违法性（对于劳动者而言）或合法性（对于用人单位而言）。解除或终止过程中形成的相关证据，比如解除或终止劳动合同通知书，一般要能够证明实施解除或终止行为的主体、解除或终止的原因、解除或终止的依据、解除或终止的时间等事项。

十一、职业病诊断证明书、职业病鉴定书、工伤认定决定书、劳动能力鉴定结论、工伤保险待遇审核表等工伤（含职业病）系列证据

享受工伤保险待遇，以所受伤害被认定为工伤为前提。具体的工伤保险待遇，需要根据伤残等级或是否工伤死亡确定。患职业病的，在工伤认定之前，还要经过职业病诊断、鉴定程序。因此，需要提交职业病诊断证明书、职业病鉴定书、工伤认定决定书、劳动能力鉴定结论等证据。根据工伤认定决定书，可以证明所受伤害是否为工伤（工亡）；通过劳动能力鉴定结论，可证明劳动功能障碍程度、生活自理障碍程度、停工留薪期等事项。此外，在参加了工伤保险的情况下，工伤保险基金在支付相关工伤保险待遇时，会发放工伤保险待遇审核表，通过该审核表，可以证明用人单位缴纳工伤保险费用的基数、工伤保险金支付的待遇项目及具体金额等，进而可以证明用人单位是否应当支付工伤保险待遇差额。

以下为工伤系列证据示例：

十二、病历资料

在享受患病或非因工负伤的医疗期待遇，支付工伤医疗费、住院伙食补助费、停工留薪期内的护理待遇等待遇项目时，需要使用相关的病例资料来证明是否符合享受相关待遇的条件。如果病历资料中的住院天数，可以证明住院伙食补助费的金额；病例资料中的医疗费用及其项目，可以证明工伤医疗费的金额；病历资料中的医嘱或诊断意见，可以证明是否可以享受患病或非因工负伤的医疗期或停工留薪期内的护理待遇等。