44个制度上千页，让员工自己查阅，制度能作为有效依据吗？

根据《劳动合同法》规定，用人单位的规章制度必须向劳动者公示，才能作为管理员工的有效依据。

通常情形下，用人单位将制度条款在内部公告平台公示，然后有书面文件表明已告知员工，并有员工签字，即可视为已向员工公示。

然而很多用人单位的制度条款非常多，按照上述方式公布后，员工还是对制度内容不知情，司法实践中员工不知情的制度能作为有效依据吗？

上千页的制度被判无效，员工要求加班工资获支持

刘某2018年5月进入某公司担任保安，双方签订劳动合同期限为2018年5月至2021年5月。

在劳动合同中，并未对刘某的工资进行明确约定，而是在《一线工资福利管理制度》第五条薪资核算标准规定，刘某基本工资为市最低工资标准。

入职时公司要求刘某签订了《员工须知晓公司规章制度及劳动纪律的承诺书》，附《公司管理文件目录表》共计列明44个文件目录。

承诺书中备注，员工可在“OA系统知识中心或食堂等公司指定公告栏查询”规章制度，刘某在承诺书签字。

2019年6月，公司收到刘某邮寄的《离职通知书》，刘某以公司未支付加班工资为由提出解除劳动合同。

刘某向劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司支付加班工资49549.6元，解除劳动合同经济补偿金8601元。

刘某主张其月平均工资是5075元，公司全年365天无休息日，包括过年等均无休息，月平均加班费4679元，相加计算出每月应发的总工资是9754元。

为此刘某提供了他录制的视频，以证明其加班的事实。

公司主张每月支付的工资包含加班工资，刘某的基本工资为是最低工资2050元，公司的相关制度已有说明。

刘某表示对基本工资的约定并不知晓。

劳动仲裁审理后驳回了刘某的全部仲裁请求，刘某不服裁决向法院提起诉讼。

法院审理判决：

关于规章制度效力

法院认为，公司44个制度多达上千页，面对如此多的制度，不是简单张贴、电脑平台展示就能得出公示的结论。

公司应专门组织员工学习培训并对涉及职工切身利益条款的学习有详细的培训记录，即公司有义务让其员工熟知上述制度内容避免自身权益受损。

公司未举证证明44个规章制度已向劳动者公示，故法院不作为审理本案的依据。

劳动合同对工资、加班费的相关表述属于没有约定或约定不明，工资标准、加班费的计算应按刘某的实际工资情况依照法律法规确定。

关于加班事实的认定

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果”。

刘某举证的出勤天数证明刘某存在加班事实，而公司否认，但不提供属于其管理掌握的加班情况的相关证据，应承担不利后果，法院认定刘某有加班的事实。

因为刘某举证的部分月份出勤天数并非满勤，刘某也未提供全部月份的出勤天数，故本院根据现有证据及公司应负举证责任的情况，酌情扣减30%，对刘某主张的56153元的70%合款39307.1元予以确认。

关于解除劳动合同经济补偿金

根据《劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条规定，公司未发放刘某加班工资，属于无故未及时足额支付劳动报酬，刘某解除劳动合同，公司应当给付经济补偿金。

法院判决：公司支付刘某2018年5月5日至2019年6月30日法定节假日及休息日加班费39307.1元，解除劳动合同经济补偿金7226.4元。

劳动报酬是劳动合同的必备条件，应当在劳动合同中明确约定，上述公司将员工工资在规章制度中约定，制度无效即为工资约定不明，也没有工资条等文件证明工资组成，就应当以实际发放的工资为准。

也就是说，没有明确约定工资，实际发放的工资就是员工的基本工资，应当以此来计算员工的加班工资。

公司主张实际发放的工资中包含加班工资，没有依据支撑，即视为未发放加班工资，员工主张加班工资和经济补偿，将会的法院的支持。

本案的焦点在于公司的制度是否已向劳动者公示，上千页的制度条款，仅在公告平台展示，员工不知情也很合理，应当专门组织员工培训学习。

有培训告知的记录，并由员工签字，才是最稳妥的公示方式。

刘某在职时就在录视频保留加班的证据，为维权做准备，说明对劳动法律规定有一定了解。

员工入职时是单位规避用工风险的最好时机，在职时员工更好收集证据，离职则是争议的高发期，结果如何则取决于双方提前做了哪些准备。