近日，郑州市中级人民法院通报了一个案例。

2021年1月，张女士与公司签订解除劳动合同协议书。

协议书约定，双方解除劳动关系，公司向张女士支付经济补偿金10万多元。

张女士离职后，公司却以张女士处于哺乳期，应当保护女职工合法权益为由，撤销了双方此前签订的解除劳动合同协议书，并要求张女士重新上班。

最后，法院判决张女士胜诉。

公司这波操作让人迷惑，都离职了还把人家找回来，张女士是掌握了什么商业机密吗？

还真不是，有钱能使鬼推磨，公司是为了不掏补偿金，在钻法律的空子呢。

《劳动法》第29条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同。

依照法律规定，张女士还在哺乳期，不能辞退，要继续回来上班。

这么一来，解除劳动合同的协议无效，10多万也不用付了。

打着为职工维权的名义，实际侵害职工利益，这公司是真“黑”。

那么张女士还要继续上班吗？

当然不！《妇女权益保障法》第27条规定，任何单位不得在哺乳期单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。

虽然张女士处于哺乳期，但是本人认可这份协议，而且这份协议没有违反相关法规的强制性规定，也不存在可撤销情形，协议履行有利于保护劳动者权益。

基于这些原因，法院判决该协议有效，支持张女士的诉求。

公司计谋落空，张女士的权益算是保住了。

像张女士这样，公司在女性职工哺乳期闹各种“幺蛾子”的事情可真不少。

杭州的朱女士入职几个月后怀孕，公司将朱女士的岗位调整为行政助理，工资也是从月薪1.4万降至4000元。

后来又以朱女士在未与管理层有效沟通的情况下未到岗，形成旷工事实，工作严重失职，徇私舞弊，给单位造成重大损害为由，与朱女士解除劳动关系。

法院审理认为，公司虽未批准朱女士病假，但结合之前请假及住院情况，朱女士并非无正当理由不到岗，不能认定旷工，且公司提供的证据不能认定朱女士严重失职，徇私舞弊，给单位造成重大损害。

公司属于违法解除劳动合同，根据《劳动合同法》第四十五条规定，劳动合同应延续到哺乳期结束。

女性一直遭遇着职场歧视，在“三期”期间情况更为严重，只有少数人能够像张女士与朱女士那样，通过法律成功地维护自己的劳动权。

《2021中国女性职场现状调查报告》显示，有近6成的女性在求职过程中被问及婚姻生育状况，而同一问题仅有2成男性会被问到。

从报告可以看出，女性在职场中遭遇性别歧视的原因主要在于多数企业将女性产生的价值与其生育情况挂钩，生育与否对女性在职场上地位的影响越来越大。

生育在职场上成了“讨人嫌”的存在。

怀孕很辛苦，但对女性职工来说，怀孕之后面临的职场危机和压力才更让人崩溃。

面对职场生育困境，国家正在努力完善相关法律。

4月18日，《妇女权益保障法》修订草案提请十三届全国人大常委会进行二次审议。

修订草案增加国家建立健全女职工生育休假制度的规定，保障女职工生育休假权益，明确不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，进一步消除就业歧视。

草案正在公开征求意见，已有5万多人在全国人大官网提交了超过13万条建议。

女性职工要提高法律意识，不能再忍气吞声，支楞起来，用法律为自己维权！

公司如果侵害到自己的合法权益和特殊利益，要依法投诉、举报、申诉，依法向劳动人事争议调解仲裁机构申请调解仲裁，对仲裁裁决不服的，可依法向人民法院提起诉讼。