作者 龚俊峰

说明：要解决一个问题，不仅要向外去发现解决问题的方案，还应该向内发现自己的问题，既不能归咎于外，也不能归咎于内，凡事思考全面一些。

今天早上八点，作为最早到公司的两个人，一位经理和我探讨他最近遇见的一个问题：“他给员工布置任务后，员工总是以各种借口来作为完不成任务的借口，当经理准备追究员工工作失职的时候，员工又会越级向分管领导反应，最后在分管领导的协调下，工作不了了之”。

关于如何处理这种问题，我给这位经理提了四个建议：
（1）适当示弱，寻求分管领导支持

首先，员工事事都越级汇报，分管领导过度干预部门经理的管理，都犯了职场大忌。部门经理可以单独和分管领导进行沟通，提出这种情况或严重影响部门业务工作的开展（最好结合自己的实际工作规划和对人员的要求），以真诚的态度寻求分管领导的建议。

一般来说，分管领导过度干预业务，可能是有意为之，也可能是无意识的。对于有意为之，这种沟通效果可能并不明显，但对于无意为之，这种沟通是十分必要了。当分管领导了解到部门经理的管理难处之后，在下次遇见问题的时候，可能就会站在部门经理的立场考虑问题，不会在过度的和稀泥了。

（2）以书面形式下发任务

在这种情况之下，工作目标不能以口头形式下发，一定要以书面形式呈现。目标最好以工作计划或考核指标的形式呈现，上下级要就工作任务、完成时间、完成标准达成一致。

同时，在设定具体的任务目标之前，部门经理最好就工作任务与分管领导达成一致，让考评的对象是基于任务而非基于个人。

（3）持续的绩效反馈

在管理过程中要对目标的实现情况进行跟踪、反馈、辅导，就关键事项形成书面反馈意见，让管理持续在过程中。这样会大大降低在绩效评估时产生争议的可能性。 通过实行全流程的绩效管理，在目标设定，目标完成情况等环节进行书面确认，与员工形成一个正式的契约环境，为员工退出机制提供书面的依据。

（4）关注员工绩效不佳的原因

员工绩效不佳的原因有很多，可能是知识、技能原因，也可能是其它原因，例如自己身体健康，家庭成员健康、家庭矛盾等问题。知识，技能可以通过培训解决，其它原因就需要部门经理用心去挖掘。当然，要挖出背后其它原因需要部门经理和员工之间有一种信任关系，这种信任的建立也需要长期的时间经营。

（5）向下沟通，寻求自身原因

员工绩效不佳的原因也可能是因为自己上级造成的，国外咨询公司的一项调研显示，员工离职最主要因素不是因为收入，而是因为自己无法和上级很好的相处。因此，部门经理除了需要向上与分管领导沟通，而且还要向下与员工沟通，从员工口中了解是否自己的管理风格让员工产生不适应，自己应该如何调整自己的管理风格。