近日，有个HR同事很苦恼，有个员工生重病在家治疗休养，不是那么快能好的那种，还有可能丧失劳动能力不能上班，恰逢劳动合同到期了。这种情况作为管理合同的HR要怎么办呢？

这个时候，我们要注意：员工生重病是有个法定医疗期的，视员工实际工作年限和单位工龄而定有3到24个月。

1、员工实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。

2、员工实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

当然，医疗期内是要发病假工资的，最低标准按当地最低工资的80%发放。如果是在医疗期，单位是不可以终止劳动合同的，这种情况，可以继续签订合同到医疗期满。如果医疗期满了，员工仍然不能回到岗位工作，又不主动离职，单位出于成本和风险考虑，当然也不想再继续签订合同，则可以到劳动部门进行劳动能力鉴定，按照相关法律程序来办理。

《劳动合同法》第40条规定：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，终止劳动关系。同时，单位要对员工进行经济补偿，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。就是所谓的N或N+1补偿。月工资是指劳动者在劳动合同终止前十二个月的平均工资。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

所以，生病员工的劳动关系处理是要按照法定规定来处理的，解除劳动合同，可以先跟员工协商解决，协商不了，就可以到劳动部门进行劳动能力的鉴定，具体的程序可以咨询当地劳动部门。劳动关系处理不能粗暴、蛮干、横着来，不然就会给你的单位带来用工风险。