笔者最近办理的几个案件，均是公司因生产经营的需要，对员工进行调岗，员工未去新岗位报到，公司以员工“旷工”严重违反公司规章制度为由解除了劳动合同。公司对员工调岗，到底有哪几种方式？如何在劳动合同中约定调岗条款？公司单方调岗后，员工旷工，公司应当如何处理？

笔者通过整理相关法律、法规及法院经典判例，试图从中找寻相关答案。接下来就跟随笔者一探究竟吧～

问题一、公司对员工调岗，有哪几种方式？

一、协商一致调岗

（一）无特殊原因，公司与员工协商一致调岗

《劳动合同法》第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

注意要点：公司一定要与员工签订书面的变更协议。

（二）客观情况发生重大变化致使原劳动合同无法履行，用人单位与劳动者协商一致调岗

《劳动合同法》第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

注意要点：

1.因客观情况发生重大变化而调岗的，仍然需要事先与员工协商。

2.“客观情况发生重大变化”的主要情形有：公司破产、生产经营发生严重困难、公司转产、重大技术革新、经营方式调整等导致原劳动合同无法继续履行。

3.公司也可以和员工在劳动合同中明确约定哪些情况属于“客观情况发生重大变化”的情形，如公司合并分立、公司所属分公司、代表处、部门撤销、相关项目停止运行等。

二、公司单方调岗

（一）劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作

《劳动合同法》第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

注意要点：

1.公司应当保留员工“医疗期满后不能从事原工作”的证据，通常为医院开具的证明、出院小结、员工本人声明等。

2.公司新安排的岗位应当比原岗位劳动强度低，否则不具有合理性。

（二）员工不能胜任工作

《劳动合同法》第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

注意要点：

1.公司对“劳动者不能胜任工作”负有举证义务。因此，对于员工“不胜任”工作的标准应当作出清晰的定义，最常见的方法是与公司岗位职责说明书、绩效考核制度等相挂钩，要规定清楚，员工工作达到何种情形即属于“不能胜任工作”。

公司的绩效考核制度应当注意以下几点：

（1）通过民主程序制定，并进行公告。公司在制定绩效考核制度时，应当广泛征求员工意见，具体可以参照中华全国总工会《关于规范召开企业职工代表大会的意见》和《省企业民主管理条例》的要求，结合公司的实际情况制定。制定完毕后应当在公司内部进行全员公示（无论纸质公示还是电子公示，最好是让员工签一个已收到并知悉该制度的回执，避免将来员工说没有看到公司下发的该制度）；对于新招录的员工，最好能够在入职时将绩效考核制度交付给员工，交付的形式可以是纸质件，也可以是电子件。并要求其在签收回执上签字。或者可以对绩效考核制度进行培训、考试的方法来证明已经向员工公示了该制度。

（2）绩效考核制度内容应当合法。制定的内容本身不得违反国家法律、法规，否则该制度的违法内容可能无效。

（3）绩效考核制度具有可操作性。考核的指标应当可量化，不能全部用主观条件如“吃苦耐劳、认真负责、工作勤奋”等词语来确定考核标准。并且，一般来讲，“末位淘汰制”不能构成不胜任工作的理由，法院一般不予以支持。

2、公司可在劳动合同中约定调岗的弹性条款。劳动合同应当如何约定调岗请见下文。

3、调岗的同时调薪的有关问题

（1）公司应当有明确岗位体系和薪酬对应标准，劳动者被调岗后，应当按照新岗位对应的薪酬发放工资。

（2）薪酬结构应当简洁明了。比如：可以将薪酬结构分为基本工资、岗位工资、绩效工资。基本工资保持一致，根据不同的岗位设置不同的岗位工资，当对员工进行调岗后，只需要变动岗位工资即可。

（3）应当注意调薪的幅度。调岗后员工的工资水平应当与调岗前原岗位工资水平基本相当。

4、公司还应当掌握员工“不胜任”工作的证据。证据包括：

（1）员工签字的业绩考核结果；

（2）直属上级与员工关于工作失误的沟通邮件、电话录音等；

（3）员工提交的工作结果，且该工作结果根据公司规章制度不符合要求；

（4）若员工工作存在失误，可要求其向公司提交说明或检讨等书面材料，以该材料为证据。

三、默认调岗（实际履行调岗）

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条：变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

四、员工特殊情况调岗

（一）女员工在孕期不能适应原劳动的

《女职工劳动保护特别规定》第五条：用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。

《女职工劳动保护特别规定》第六条：女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。

注意要点：女员工在孕期，公司可以对其进行调岗，但只能安排劳动量更轻或者其他能够适应的岗位，且不得降低其工资。

（二）有职业健康损害情况的员工

《职业病防治法》第三十五条：……对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置；……

（三）因工致残被鉴定为五、六级伤残的员工

《工伤保险条例》第三十六条：职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，享受以下待遇：……（二）保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴，标准为：五级伤残为本人工资的70%，六级伤残为本人工资的60%，并由用人单位按照规定为其缴纳应缴纳的各项社会保险费。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由用人单位补足差额。

（四）对涉密人员调岗

《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》（劳部发[1996]355号）：二、用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过六个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容。

注意要点：涉密人员离岗时应当注意做好以下几点工作：

1.清退个人持有和使用的秘密载体及涉密信息设备，并办理移交手续；

2.签订离岗保密承诺书，作出继续履行保密义务的承诺；

3.遵守脱密期管理规定。

问题二、如何在劳动合同中约定调岗条款？

（一）调岗条款在制定过程中应当注意的事项

1.调岗条款是否合法有效。调岗条款不得有《民法典》第一百四十六条、第一百五十三条、第一百五十四条规定的导致合同无效的情形以及《民法典》第146条到151条规定的导致合同可撤销的情形。

2.调岗条款是否具有“合理性”。

（1）依据法院判例来看，劳动合同中对员工工作岗位、地点有约定的，按照约定履行；没有约定的，公司具有合理事由可以调整员工工作岗位、地点。公司对员工工作岗位、地点的调整不具有合理事由，因员工拒不履行而解除劳动合同，劳动者主张违法解除劳动合同赔偿金的，应予支持。

（2）根据法院判例来看，公司调整员工工作岗位，同时符合以下情形的，视为公司合法行使自主用工权，员工以公司擅自调整其工作岗位属于未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件为由，要求解除劳动合同并请求公司支付经济补偿的，不予支持：

①调整员工工作岗位是公司生产经营的需要；

②调整工作岗位后员工的工资水平、工作条件、生活条件与原岗位基本相当；

③不具有侮辱性、惩罚性；

④无其他违反法律、法规和公序良俗的情形。

公司调整员工的工作岗位不具有上款规定的情形，且变更工作岗位后超过一个月，员工未明确提出异议，也接受了新的工作岗位和工资标准，且新的工作岗位工作的内容不违反法律、法规和公序良俗的，员工以《劳动合同法》第三十八条第一款（一）项“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的”要求解除劳动合同并请求公司支付经济补偿的，不予支持。

3.调岗条款的合理性可以体现在以下几个方面：

（1）调岗前后员工的工作性质是否发生了重大变化，若有变化，公司是否针对新岗位进行过培训；

（2）新岗位与员工的教育背景、所学专业、工作经历、技能的匹配性；

（3）新岗位工作地点是否足以影响员工日常生活的时间安排，或虽影响但是否提供合理的弥补措施或福利（如提供一定的交通便利条件、提供交通补助、班车等）；

注意：

1.公司与员工在劳动合同中宽泛地约定工作地点是“全国”“安徽”等，如无对公司经营模式、员工工作岗位特性等特别提示，属于对工作地点约定不明。员工在签订劳动合同后，已经在实际履行地点工作的，视为双方确定具体的工作地点。用人单位不得仅以工作地点约定为“全国”“安徽”为由，无正当理由变更劳动者的工作地点。

2.公司与员工在劳动合同中明确约定公司可以单方变更工作地点的，仍应对工作地点的变更进行合理性审查。

3.新岗位的工资待遇可以适度调整，但应当与原岗位的工资待遇基本相当；

4.新岗位的工作条件应当适应于员工的身体状况；

5.调岗不得带有惩罚性、侮辱性；

6.新岗位与原岗位属于同一公司主体。

（二）常见的调岗条款

1.员工身体状况不符合岗位要求时可调岗。

2.公司可依照绩效考核制度对员工的工作定期进行考核，并根据考核结果，对员工作出调岗调薪。

3.利益冲突条款，如近亲属或夫妻之间不能同在公司重要部门如财务部任职，否则公司可调岗。

4.公司可以根据业务需要和员工的能力、经验、技能、健康以及其他状况，在不违反有关法律法规、公司规章制度的条件下对员工进行调岗。

问题三：公司单方调岗后，员工旷工，公司应当如何处理？

公司单方调岗后，员工拒不到新岗位任职时，能否以其旷工，存在严重违反公司规章制度的行为解除劳动合同？

该问题的关键点在于，公司的单方调岗行为是否合法合规，具有合理性。若公司的单方调岗行为本身违法或不具有合理性，那么员工拒不到新岗位任职不构成严重违反公司规章制度；若公司的单方调岗行为合法合规，具有合理性，那么员工拒不到新岗位任职，公司可以依据劳动合同或公司内部规章制度（规章制度内容要合法，且要依据相关法律、法规规定履行民主、公示程序）的规定解除劳动合同。

公司应当注意以下几点：

1.“旷工”的定义。一般来讲，除有不可抗力的因素影响，员工未按照有关规定履行请假手续即不按时上下班。公司应当在规章制度中明确请假手续，并保留好相关证据，如员工的上下班打卡记录等。且规章制度应当规定，公司调岗后，员工拒不到新岗位任职，属于旷工。

2.劳动合同及公司的规章制度，应当明确约定及规定，公司可以单方解除劳动合同的具体情形（员工严重违反公司规章制度的情形），如：员工连续旷工3天的，属于严重违反公司规章制度，公司有权单方解除劳动合同。

3.公司因自身业务需要调岗的，其调岗行为应当具有“合理性”，否则，员工不到新岗位工作的，公司不能以旷工为由解除劳动合同。

问题四：公司单方调岗，员工旷工，公司解除劳动合同，这一类劳动争议案件，司法实践中，法院如何裁判？

一、案例：奚骏与奇瑞汽车股份有限公司劳动争议案件（（2019）皖0291民初3911号）

【案情简介】

奚骏2008年3月3日进入被告奇瑞公司，从事技术工作，2016年签订了无固定期限劳动合同。2019年4月，被告单位根据其发展需要，进行了组织架构调整，将名下发动机三厂整体转让给埃科泰克公司（被告为埃科泰克公司法人股东，埃科泰克公司为被告单位全资子公司），因此要对包括原告在内的发动机三厂全体职工进行整体安置。2019年4月至5月为过渡期，在此期间包括原告在内的发动机三厂全体职工仍在原岗位工作。2019年4月30日，被告与原告协商安置事宜，原告不愿意随厂转入埃科泰克公司，只愿意内部调岗，但双方未协商一致。2019年5月20日，被告向原告发出通知单，要求其21日从发动机三厂车间离开到被告总厂的总装一/二车间报到，逾期视为旷工。2019年5月21日，原告到被告单位劳动争议调解委员会办公室协商安置问题，双方未达成一致意见。22日，双方继续面谈，被告表示原告可以自己挑一个技术岗位或者到总厂的总装一/二车间报到，原告不同意，要求被告安排完全相同的岗位。之后双方多次协商，但一直未就转岗事宜达成一致，期间原告未去总厂的总装一/二车间报到，也没有在原岗位工作，被告将原告5月21日至28日期间的工作日记为旷工。2019年5月29日，被告以原告奚骏5月21日至24日累计连续旷工4天为由，向原告发出《关于给予奚骏解除劳动合同处分的决定》。

【一审判决】

原告奚骏与被告奇瑞公司签订的《劳动合同》系双方当事人的真实意思表示，且不违反法律规定，合法有效，双方均应全面履行各自义务。本案中，奇瑞公司与奚骏签订的《劳动合同》第二条第二款约定：“乙方（原告奚骏）同意甲方（奇瑞公司）可以根据自身经营状况、工作需要和乙方的实际工作能力等变化适时变更乙方的工作岗位和工作地点……。又根据庭审查明的事实，被告公司《奖惩条例》第5.2.4.6条规定了十二个月内累计旷工3次，或者连续旷工3天以上的，公司予以解除劳动合同。本案被告单位根据其发展需要，进行了组织架构和企业发展调整，将名下发动机三厂整体转让给埃科泰克公司，因此要对包括原告在内的发动机三厂全体职工进行整体安置，同时，被告为了整体转让工作的平稳过渡，对不愿意转厂的职工可在被告公司内部相应岗位进行调整。原告奚骏不同意随厂转入埃科泰克公司，也不同意到总公司其他岗位。

本院经审理认为，根据双方合同约定，原告从事技术工人岗位。被告对原告工作岗位虽有调整，但双方合同约定的技术工人的工作性质并未改变，被告公司作为具有自主经营权的独立主体，依法具有用工自主权，在未改变原告工作岗位性质以及降低工资待遇的情况下，有权根据生产需要，适当调整工作岗位。且在本案原告奚骏不同意划转埃科泰克公司的情况下，被告表示可将原告调整到总公司其他相应岗位，原告仍表示不同意。原告遂于2019年5月20日向原告发出通知，限其在2019年5月21日至整车制造部总装一/二车间报到，工作岗位、工作内容及工资待遇不变，未按时报到的视为旷工，但原告奚骏未前去报到，虽然在被告向原告发出报到通知后，原告无视被告单位的规章制度，仍去被告处要求重新调整岗位，这并不意味着被告变更了通知的内容。原告奚骏自2019年5月21日至24日，连续4天未到相应岗位提供相应劳动。

因此，本案原告奚骏不服从管理，拒不前往新岗位报到并正常出勤提供相应劳动，被告奇瑞公司依据双方签订的劳动合同约定以及公司规章制度，将其行为视为旷工处理并作出解除双方劳动关系的决定并无不当，且被告奇瑞公司解除劳动关系经过审批程序，征求了工会意见，程序合法即本案被告在解除与原告的劳动关系过程中并不存在过错。故原告奚骏要求奇瑞公司支付违法解除劳动关系的经济赔偿金，于法无据，本院依法不予支持。

【员工上诉】

员工认为，奇瑞公司应就调岗事宜与奚骏协商一致，但双方并未协商一致，奇瑞公司属于违法调整奚骏工作岗位，奚骏拒绝到新岗位工作，要求与被奇瑞公司协商的诉求合理，不应无故认定为旷工。奇瑞公司的调岗通知并非如其所述“工作岗位、工作内容”不变。奚骏在发动机三厂担任“刀具调整工”一职，在奇瑞公司的通知单中所述的“芜湖整车制造部总装一/二车间”中并没有“刀具调整工”一职，奚骏的工作岗位和工作内容已经发生了。新岗位工作地点虽与原岗位同属芜湖市区范围，但两地相隔较远，变更了奚骏原有上班路线，给奚骏造成了不利影响。虽然劳动合同第二条第二款约定调岗系公司用工自主权，但该条款系格式条款，在出现解释对员工不利时，应当作出对格式内容提供方不利的解释，即按照合同第七条规定，应当协商一致方可变更合同内容。原审法院认定奚骏与奇瑞公司协商调整工作岗位期间为旷工，属于事实认定错误，协商期间不宜认定为旷工，奇瑞公司属于违法解除劳动合同。奚骏于2019年5月21日至24日系与企业进行协商过程中，并未旷工，企业以此认定旷工并以此为由解除劳动合同，严重违反了诚实信用原则和公平原则。按照《奖惩条例》5.3.1规定，违纪处分由员工所在部门收集员工违纪事实、证据并听取本人陈述，征求工会意见后，对违纪员工提出处分报告报人力资源部。但公司对奚骏解除劳动合同并按照上述程序进行，违背了双方约定的条款。

【二审判决】

第二审人民法院对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。1、调岗行为是否合理。从调岗过程分析，公司在2019年5月20日下发书面调岗通知前，与奚骏就变更岗位问题于4月28日已进行了口头协商，奚骏以年龄大为由拒绝划转到艾科泰克公司工作，公司向其下发书面通知并明确到岗时间和延迟到岗的处理规定，给予奚骏充分的知情权和异议期，程序并无不当。从调整前后岗位情况分析，工作岗位由动总制造部发动机三车间调整至芜湖整车制造部总装一/二车间，前后岗位工作性质基本一致，且公司亦在通知书中明确注明工作内容、工资待遇不变，调岗前后工作地址地理位置较近，无证据证明岗位存在不利变更情况。根据双方签订劳动合同的第二条第二款约定，奇瑞公司可根据自身经营状况、工作需要和奚骏实际工作能力等变化，适时变更奚骏工作岗位和工作地点。在原发动机三厂整体转让给埃科泰克公司后，对奚骏调岗确属奇瑞公司生产经营所必需，且对奚骏劳动报酬即其他劳动条件未作不利变更时，奚骏有服从安排的义务。2.是否违法解除劳动关系。《奖惩条例》第5.2.4.6条规定，公司可以劳动者连续旷工三天为由解除劳动关系。调岗通知书明确释明未按时在次日到新岗位报到则视为旷工。奚骏在2019年5月21日至5月27日均未新岗工作，未提供正常劳动，可视为构成旷工。公司与奚骏在下发书面调岗通知前已进行协商，随后奚骏又多次与公司协商，奇瑞公司已对奚骏对调岗的本人陈述等充分认知，在征求工会意见后作出解除劳动关系的处理意见，并不违反法律规定和《奖惩条例》5.3.1合同约定，故奇瑞公司作出解除劳动合同的行为并无不当，不承担向奚骏支付经济赔偿金的义务。

判决如下：驳回上诉，维持原判。

【员工申请再审】

奚骏不服二审判决，向安徽省高院申请再审，认为是公司对其调岗违法，公司解除劳动合同违法。

【高院裁定】

安徽省高院经审查后于2020年10月10日做出再审裁定。

安徽省高院认为，本案双方主要争议为，奇瑞公司是否依法解除劳动合同。双方当事人对签订的劳动合同合法有效，并无异议。奇瑞公司作为具有自主经营权的独立主体，具有用工自主权，奇瑞公司在未改变工作岗位性质以及降低工资待遇的情况下，根据生产需要，适当调整职工工作岗位，并无不妥，且在本案中调整奚骏工作岗位符合双方签订的《劳动合同》的约定，在奚骏不同意划转埃科泰克公司的情况下，奇瑞公司与奚骏进行了多次协商，在经过数日协商未果后，于2019年5月20日向奚骏发出书面通知，明确了到岗时间和延迟到岗的处理规定，给予奚骏知情和申诉权利，程序并无不当，但奚骏未能按通知的要求前去报到。为此奇瑞公司根据其制定的规章制度《奖惩条例》，对奚骏自2019年5月21日至24日，未到相应岗位提供相应劳动的行为视为旷工行为并依据公司规章制度，在征求了工会意见后，依法解除双方之间劳动关系并无不当，且奇瑞公司解除劳动关系经过审批，程序合法。故奚骏要求奇瑞公司支付违法解除劳动关系的经济赔偿金，于法无据，依法不予支持。

二、案例：星恒保险代理有限责任公司、王卫东劳动争议案件（（2021）皖0103民初3378号）

【案情简介】

王卫东于2018年3月16日入职星恒保险代理安徽分公司，双方于2018年5月26日签订了《劳动合同书》，约定合同期限自2018年3月16日至2021年3月15日；岗位为安徽分公司总经理；合同履行过程中，公司可能根据实际情况对相关规定做出合理调整，届时员工按调整后的规定履行工作职责；公司可根据生产经营需要和员工的身体状况、实际工作能力和表现等升降员工职务、调整员工工作岗位，员工愿意服从公司的安排，员工工作岗位调整后，其薪酬标准将根据公司的相关规定随即调整；员工月工资组成为基本工资+岗位津贴，共计35000元，其中基本工资28000元，岗位津贴7000元(岗位津贴在符合公司经营标准的前提下计发)，岗位津贴的计算标准具体参考《各级机构负责人绩效管理办法》执行；年收入结构为月工资×12月+绩效奖金，员工根据公司的相关激励政策，可在满足条件时参与分享相应激励奖金；公司全额支付月工资的前提，是员工根据本合同的约定、公司规章制度的规定以及公司的具体要求妥善履行工作职责，按时完成工作任务，当员工因故未妥善履行工作职责，未按时完成工作任务时，无权取得全额工资；公司可根据实际经营状况、经履行平等协商程序的规章制度、集体合同、对员工的考核结果，以及员工的工作年限、奖惩记录、岗位变化情况等，调整员工的工资水平；公司的各项规章制度通过在公司经营场所内的招贴栏张贴、在公司内部的网上刊登、在公司内部的邮件系统上投递的方式进行公示，公司采用上述任一种方式对规章制度进行公示后，即视为员工已知悉该规章制度的内容；员工严重违反公司规章制度的，公司可以解除本合同；员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，公司提前30日以书面形式通知员工或者额外支付员工一个月工资后，可以解除本合同。星恒保险代理公司下发的《星恒保险代理弱体机构考核办法(2020版）》规定，分公司被评为弱体机构后则降级为营业部，参照营业部职场租赁、人力配置等标准配置资源，如果分公司降级为营业部后仍未达成营业部经营标准的将予以撤并。2020年8月5日，星恒保险代理公司向星恒保险代理安徽分公司发送邮件，称总公司对机构经营情况进行盘点，截至2020年7月31日，分公司的安徽皖北涡阳营业部等9个营业部需予以撤并整改，其中安徽皖中市区营业部前三月月均价保1.71万元，前六个月月均价保1.33万元，低于考核红线，要求在2020年10月14日前完成职场变更或者减租工作。2020年9月27日，星恒保险代理安徽分公司向王卫东发送《调岗通知书》，载明：“因安徽分公司经营情况不佳，经公司研究决定，现调您从安徽分公司至总部渠道与机构发展部业务支持岗位报到，调岗从2020年10月9日起开始执行，薪酬按照调岗后的岗位发放。请您自收到通知后完成原工作交接，并如期至新岗位报到。如超期未报到者，视为旷工；旷工达3天以上(含3天)，将视为自动离职，公司将按自动离职相关规定处理!”王卫东收到该通知后未如期到新岗位报到，并于2020年9月29日以邮件的方式对调岗通知提出异议。2020年11月3日，星恒保险代理安徽分公司向王卫东发送《劳动合同解除通知书》，载明：“因严重违反公司规章制度原因，公司决定于2020年11月6日解除与你2018年3月16日签订的劳动合同。公司将根据《劳动法》及有关劳动法规规章的规定与你进行离职结算。”

【一审判决】

《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；第四款规定：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。该司法解释第五十条规定：用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。本案中，虽然《劳动合同书》中约定星恒保险代理安徽分公司“可根据生产经营需要和员工的身体状况、实际工作能力和表现等升降员工职务、调整员工工作岗位，员工愿意服从公司的安排。员工工作岗位调整后，其薪酬标准将根据公司的相关规定随即调整。”但双方并未约定员工不服从公司安排时，按旷工处理，公司可据此解除与员工的劳动关系。星恒保险代理安徽分公司以公司业绩不达标、王卫东不能胜任现有工作为由，调整了王卫东的工作岗位，并于王卫东未到新岗位报道后，以王卫东严重违反了星恒保险代理公司于2019年4月11日下发的《星恒保险代理有限责任公司奖惩管理办理》第5.2.4(1)条规定为由，解除了与王卫东的劳动合同。关于该奖惩管理办法，由于直接涉及劳动者的切身利益，星恒保险代理公司并未提供证据证明该奖惩管理办法在制定过程中依法经过了民主协调讨论程序，其所提供的有关规章制度公示的证据中，亦不足以证明已对该奖惩管理办法进行了公示，或者告知了王卫东，故根据上述法律规定，该奖惩管理办法不能作为解除与王卫东劳动合同的依据，该院认定星恒保险代理安徽分公司违法解除了与王卫东的劳动关系，应依法向王卫东支付赔偿金。根据劳动合同法第四十七条第一款、第八十七条规定，结合王卫东在星恒保险代理安徽分公司的工作年限，应支付的赔偿金数额为王卫东3个月工资的两倍。鉴于王卫东离职前12个月的工资收入高，合肥市劳动人事争议仲裁委员会按照合肥市职工月平均工资7509.58元的3倍计算赔偿金为135172.44元元/月×3倍×3个月×2倍)，王卫东未提出异议，亦未起诉，该院予以确认。

【公司上诉】

一审法院认定星恒保险代理公司违法解除劳动合同，事实认定错误。根据双方劳动合同的约定，星恒保险代理公司有权调整王卫东的工作岗位，且双方约定的王卫东工作地点为中国，根据工作需要，在合同履行过程中，星恒保险代理公司可要求王卫东赴其他工作地点从事工作，其应当服从公司的安排。本次调岗，并未损害其物质权利，也不具有惩罚性和侮辱性。因王卫东所在的安徽分公司业绩不达标，其作为负责人，属于领导岗位，分公司无相应的级别岗位予以安置，故将其调整至总公司相应级别岗位，调岗后的岗位基本工资没有变化，因此星恒保险代理公司的调岗属于企业的经营自主权范畴。王卫东不接受调岗，在年休假到期后，无故旷工。而公司已按时发放劳动合同解除前的工资。

【二审判决】

本院认为，本案主要的争议焦点为：星恒保险代理公司对王卫东的降薪和调岗行为是否合法。首先，本案中，星恒保险代理公司对王卫东降薪的主要依据为《星恒保险代理有限责任公司省级机构负责人薪酬管理及绩效奖励办法(2020版)》，因王卫东所负责的星恒保险代理安徽分公司业绩未达标，故而降低其薪酬标准。虽然星恒保险代理公司已提供证据证明上述薪酬管理及绩效奖励办法已公示，但是《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；第四款规定：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。根据上述法律规定，涉及劳动者切身利益的规章制度，民主程序不仅仅指公示程序，还须经职工代表大会或全体职工讨论，平等协商确定。因此，星恒保险代理公司提供的证据不能证明其作为降薪依据的《星恒保险代理有限责任公司省级机构负责人薪酬管理及绩效奖励办法(2020版)》已经民主程序制定通过，故其对王卫东的降薪行为依据不足，一审法院认定星恒保险代理公司应当补齐王卫东主张的工资差额并无不当。

其次，关于星恒保险代理公司对王卫东的调岗行为，法律虽允许用人单位根据自身生产经营需要，合理调整劳动者的工作岗位及工作地点，但是根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位变更劳动合同，需与劳动者协商一致，且须采用书面形式。本案中，星恒保险代理公司对王卫东的工作岗位和工作地点以及薪酬均有调整，但在调整前并未与劳动者协商，且调岗的依据如上所述，也未经民主程序制定和通过，因此星恒保险代理公司对王卫东的调岗行为明显不当。王卫东在异议无果的情况下，拒绝到新岗位报到工作，并非无故旷工行为，一审判决认定星恒保险代理公司以王卫东旷工违反公司规章制度为由解除劳动合同系违法解除合法有据，并无不当。

笔者总结：

1.公司对员工调岗，总共有四种方式，具体见上文，其中公司单方调岗在实践中，使用的频次最高，出现劳动争议的可能性也最大。公司在操作的过程中，一定要注意各项细节的把握。尤其要注意调岗的“合理性”的把握。

2.公司可以在劳动合同中约定调岗条款，公司对员工享有一定的自主经营权，可以根据自身业务需求调整劳动者岗位，劳动合同中约定“公司可根据自身业务需求调整劳动者岗位”的条款有效。但调岗应当具有“合理性”，如因此而产生劳动争议，公司需要对“合理性”承担举证责任。

3.公司单方调岗后，员工拒不到新岗位任职，能否解除劳动合同，要结合调岗“合理性”以及公司各项规章制度是否完备、合法，综合、全面评定。在公司的用工管理依据上，规章制度作为《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律的补充，尤为重要。公司在制定内部各项规章制度时，要慎重、要认真对待，在规章制度的内容制定上，首先要合法，其次各项规定要考虑全面；在制定程序上，一定要履行民主和公示程序。

4.公司单方调岗后，员工拒不到新岗位任职时，在解除员工劳动合同之前，稳妥起见，要咨询法律顾问或者专业律师的意见，不要轻易作出解除员工劳动合同的行为。

以上仅代表笔者个人观点。

作者：曹品益

审核：黄青松