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21世纪企业之间的竞争，终究是人才的竞争。

尤其是很多高、精、尖行业以及近几年发展迅猛的互联网行业，对高端人才的需求往往求贤似渴，甚至不惜重金“挖墙脚”。

在双方接触和了解的前期，劳动者的学历与过往的工作履历很多时候成为互相选择的重要依据。有一些学历较低的劳动就业人员为了获取更好的工作机会，开始琢磨如何破局，比如伪造工作履历、高学历证书等，由此引发的劳动争议也较为普遍。

那么，企业能否在试用期内以不符合录用条件为由解除劳动合同呢？

01 案情简介

小刘于2018年6月到真大公司应聘运营/旅游产品经理岗位，面试信息登记表工作经历记载小刘在“某旅游网”的工作职位为运营经理。同年7月，小刘入职真大公司工作，约定试用期月工资和转正月工资。

2018年7月10日真大公司向小刘发出辞退通知书，该通知书载明经公司考核，由于小刘在入职试用期间工作表现未能符合目前岗位要求，故现于2018年7月10日通知小刘解除试用期劳动关系。

小刘于2018年7月11日到人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委作出仲裁裁决真大公司一次性向小刘支付工资、赔偿金。真大公司不服仲裁裁决，向一审法院起诉。

关键证据：

根据小刘入职时提交给真大公司的《离职证明》记载，小刘原在“某旅游网”的工作职位为销售经理。

02 裁判观点

1. 劳动者主观是否存在欺诈的故意，客观上有无实施了欺诈的行为？

《中华人民共和国劳动合同法》第八条的规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

在招用人员的过程中，用人单位会根据所招聘岗位的重要性和专业化程度向劳动者提出较为具体的要求，劳动者也会就其所关心的内容与单位进行沟通。在充分了解后，劳动者与用人单位处于平等地位的情况下依各自意愿独立行使选择权，在协商一致的情况下即可签订劳动合同，建立劳动关系。劳动关系的建立是以劳动者与用人单位诚实守信地告知自身真实的情况，保证对方享有充分知情权为先决条件的。

小刘在面试时明知真大公司招聘岗位是运营/旅游产品经理，其早已取得了前公司的离职证明，上面载明的岗位是“销售经理”，却在面试信息登记表的工作经历上填写的职务为“运营经理”，小刘也没有提交证据证明前公司的“销售经理”和“运营经理”系相同岗位，小刘没有依据诚实信用原则，向用人单位履行说明义务，可以认定为欺诈，双方订立的劳动合同应属无效。

2.解除劳动合同是否合法？

真大公司根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（五）款解除劳动合同系合法解除，不应向小刘支付解除劳动合同赔偿金。

虽然真大公司解除劳动通知书中载明的解除劳动合同原因为小刘入职试用期间工作表现未能符合目前岗位要求，但审查履历发现不符合岗位要求也是入职后审查的一部分，且小刘称真大公司实际解除劳动合同的原因系人事部门承诺的薪资标准没有得到领导同意，但没有证据予以支持，故对真大公司要求不支付解除劳动关系赔偿金的诉讼请求予以支持。

小刘不服判决一审判决，上诉到二审法院，二审法院判决驳回上诉，维持原判。

03 公司治理建议

《劳动合同法》第八条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

此条规定确立了用人单位招聘中的知情权或劳动者如实说明情况的义务。同时也把用人单位的知情权限定在与劳动合同直接有关的信息范围之内。这有利于劳动合同合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的订立，有利于用人单位合理地使用劳动者，有利于劳动合同的顺利履行。

一、如果构成欺诈怎么处理？

1.根据《劳动合同法》第二十六条规定，劳动合同无效或者部分无效。

2.根据《劳动合同法》第三十九条的规定，用人单位可以解除劳动合同。

3.根据《劳动合同法》第八十六条的规定，订立的劳动合同被确认无效，给对方造成损害的，有过错一方应当承担赔偿责任。一方向另一方提供虚假信息，将有可能导致劳动合同的无效。

二、“与劳动合同直接相关”指的是什么？

依照《劳动合同法》第八条的规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，但是哪些内容是“与劳动合同直接相关的基本情况”呢？

《劳动合同法》并没有明确规定。实务中主要是指：劳动者的年龄、学历、知识技能、工作经验、工作现状、家庭住址等决定劳动者签订和履行劳动合同的能力、劳动者素质高低、影响劳动者工作质量的相关情况。

三、个人隐私权

在应聘面试的时候，有的用人单位会询问女性应聘者的性取向、是否怀孕等个人隐私问题。这些问题明显与缔结劳动合同无关，超出了用人单位知情权的范围。应聘者不但可以拒绝回答这些问题，用人单位还要面临侵犯劳动者隐私权的法律风险。

劳动者的年龄、性别和婚姻生育状况并不直接影响劳动能力和素质，允许用人单位在招用劳动者之前就有权了解有关信息，但不必然为用人单位提供仅凭年龄、性别和结婚生育与否就筛选应聘者的机会。

如果劳动者在入职前没有就某些情况作如实说明，如，是否结婚或是否怀孕等，而该情况与劳动合同并不直接相关或并不直接决定其劳动能力的大小，该情况的真实与否也不会影响用人单位选择劳动者的权利，那么，劳动者就不应当承担所谓“欺骗”或“欺诈”的责任。

在试用期内，如果用人单位以上述内容作为《劳动合同法》第三十九条规定的“在试用期间被证明不符合录用条件的”，或以此判断劳动者没有“如实说明”情况，违反了用人单位内部规章制度，从而解除与劳动者的劳动合同，将面临仲裁或法院不予支持的风险。

四、试用期内解除条件

用人单位在试用期内以不符合录用条件为由解除劳动合同，需满足哪些条件？

1.用人单位有合法具体明确的录用条件；

2.录用条件应告知劳动者或进行公示；

3.不符合录用条件须有相关证据证明；

4.解除权的行使时间不能超过依法约定的试用期。

否则，试用期内违法解除劳动者劳动合同的，有存在被主张恢复劳动关系或支付赔偿金的法律风险。

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