职场上，每个人都是说拿成果来交换，但是总有一些老板看着你闲着他就内心不舒服，觉得你在偷懒！职场呆呆的老板就是这么一个人，明明今天的工作量我都完成了，新人还没做完！觉得新人干活踏实肯吃苦，而我却是典型懒惰的标签！

原来职场上，真的映衬一句话，人生如戏，全靠演技啊！呆呆是做技术维修的，售后服务部，针对现场返回来的设备情况进行设备拆分，查找问题，做好数据分析与报告，然后在出具一个反馈意见！

每天早晨我们都根据技术熟练程度分配一定量的设备，我个人经常负责多一点的东西，新来的小伙干活很勤快，但是总是找不到要领，冲过去就是一顿猛拆，然后一通分析！

而我往往需要针对设备进行以前数据浏览，分析大概的问题，产品分类，然后是否需要充电，有些设备不需要拆开就可以解决，所以我经常6个小时就完成了，同事还得加班两个小时干完！可是这个时候领导不干了！

领导在年终大会总结上，开始公开表扬我的同事，经常加班加点排查问题，而其他人都已经走了，一方面夸奖同事勤快能干，另一部分讽刺我们没有团队作战能力！可想而知同事当场就得到五万元奖励！而我们被罚了一人五百块钱！

之后我气不过就辞职了，而我的这个同事更加勤奋的工作，无奈学艺不精很多问题都被忽略导致被投诉，老板真心急眼了高薪就想把我请回来继续干，而我已经在其他公司上班了就拒绝了！

老板病急乱投医，承诺晚上过去先把某型号设备查找一下，按照原厂工程师现场维修费用给钱！所以说老员工并不是真正的闲，而是真懂！

针对老板总觉得老员工闲这种情况你是怎么看待的呢？

有这么一类企业：员工累，老板更累。都在为了企业的明天努力，也想了不少新办法，但收效甚微！

传统企业由于其“自上而下”的管理模式，一定会因为信息通路不畅，“老板不知道，员工不敢说”让经营者颇为头疼！

人性是趋利的，没有不愿意干活的人，只是你的薪酬激励不到位!

正确有效的销售人员薪酬设计应该是多元化的激励：如下图

业务人员的激励机制

想要留住人才，让员工有持续的加薪空间，但又不增加成本，最好的方法还是让薪酬模式，从固定薪酬向宽带薪酬转变。

宽带薪酬是大势所趋。其原理是通过丰富和扩展薪酬的弹性，以增强薪酬本身的激励性。相比而言，固定薪酬、窄幅薪酬非常缺乏驱动力，无法调动员工的主动性和积极性，

工资是死的，人的活力和创造力就死了。所以，对于传统薪酬模式的变革势在必行。

举个案例，某门店店长薪酬模式:

在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），宽带薪酬的部分薪酬，被分配到6-8个指标当中，每一个指标设定一个平衡点（平衡点选在过去一年的数据平均值，或者是老板和员工达成的共识点），只要达到了平衡点，员工就可以拿到这部分薪酬。

由于平衡点是相对容易达到的值，所以员工压力不大！每个指标都可以加工资，因为在平衡点的基础上，

1. 营业收入每增加5000元，奖励100元，每减少5000元，少发50元；
2. 利润额每多1000元，奖励12元，每少500，少发6元；
3. 人创营业额，每多400，奖励50，每少400，少发25元；
4. 培训员工，每多培训一个小时，奖励50元，每少一个小时，少发25元。

KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。

对企业来说，员工拿的越多，意味着他做出了更好的结果，员工收入越高，企业效益越好！这是一种双赢的局面。

KSF激励方式的设计5大原则。

1、以平衡点为导向的激励

例如：销售额（产值工资5000元）。2016年全年月均销售500万，以500万为平衡点，高于500万的，每高出10万奖励100元，如低于500万，每低于10万，少发80元。

2、以提成点为导向的激励

上述案例：也可这样设计：销售额1万=10元，或销售额提成率为0.1%。

3、以要求标准为导向的激励

上述案例

4、设定幅度的弹性激励

例如：工资费用率指标。2016年平均工资费率为26%，最高时达到38%，最低时为22%，数据的波动性很大。经过测算，选取25-27%作为不奖不罚的中间地带，高于27%的，每高0.1%少发10元，低于25%的，没低0.1%，奖励15元。

5、正激励与负激励

在设计考核激励是，一定要衡量正负激励的水平。从整体来看，正激励要大于负激励。从个体来看，被考核人不能完全控制的指标、经营性的指标，正激励要相对大于负激励；被考核人可以完全控制的指标，正激励与负激励可以相当；而对于管理性指标，尤其是责任性、要求性的指标，负激励可以大于正激励。

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