工资总额管理是企业管理中非常重要的问题。因为员工的工资支出也是企业成本的一个非常重要的部分。一些服务企业、员工费用占企业总收入的30%以上。同时，总工资是决定股东和员工之间营业利润分配原则的关键因素，也是决定劳资能否密切合作的关键因素。因此，关注工资总额管理是很多企业的人力资源部门，也是很多企业高层领导人和总经理的重要课题。

但是，由于总工资与企业工作收入之间的联系，总工资与员工动态不稳定之间的联系，总工资管理一直是人力资源管理工作的难点，许多企业的人力资源管理部门对此非常头疼。

特别是年末确定明年工资总额基数的问题，给很多人力资源部门带来了问题，出资者不满意，企业正常利益受损，员工不满意减少，员工工作热情减少等问题。

今天，为了期待为人力资源管理同事提供一些思考，我们对总工资管理中的年度基数决定进行了简单的讨论。

根据薪酬管理理论和许多企业的实践，决定工资总额基数的主要方法有四种。

[a]清算手法

清算数的总工资基数确定方法，主要以企业上一年的总工资具体清算额为清算基数。例如，前一年企业工资总额的最终清算额为1000万，则今年工资总额的基数将以1000万人为基准波动。

那么这个上下波动是以什么为标准的呢？主要是将今年的预算目标与去年的预算目标进行比较，如果今年的预算收入预计同比上升10%，工资总额也不会超过10%。如果预计收入同比下降10%，工资总额也要适度下降。

涨幅要遵循两个以上，即工资总额的涨幅不高于经营业绩的涨幅，人均工资涨幅不高于劳动效率的涨幅。这是国有企业工资总额管理的基本政策，对所有其他制度的企业也应具有一定的参考意义。

采用清算手法的条件是公司已经成功实现全面预算管理，预算管理工作基本成熟，预算偏差可以控制在合理范围内。

[b]失发手法

没有实现全面预算管理的企业基本上没有使用清算手法的条件。这种企业由于市长/市场条件不稳定，预算不准确，或者企业处于初期阶段或高速增长阶段，所以预算也不准确。

在这种情况下，企业可以根据上一年工资总额的实际支付额来确定今年的工资总额。实发手法的关键是参考人均工资总额的概念。如果公司预计今年职员人数会大幅上升，那么今年的工资总额预算也要根据人数上升的幅度和比率上升。

这个方法是保障职员个人工资总额的政策，不能因为编制增加而大幅降低职员工资。

[3]平均手法

如果企业上一年的工资实付额过低，并且已经低于过去三年工资总额的平均水平，这就意味着企业的工资水平处于逐年下降的局面。这大部分是因为市长/市场环境不良导致的企业应收下降，随之而来的是工资总额下降。但是，如果预计今年业务会出现上升趋势，如果继续使用去年的实际发展标准作为今年的预算依据，员工的激励不足，显然不利于整体经营业绩的提高。

目前可以采用平均手法，主要是使用前三年的实际总工资平均值作为本年度总工资预算的基准。业务从不断下降转向稳步向上后，可以继续采取以清算数为基准的方法。(工作，工作，工作，工作)。

从这里可以看出，平均手法也适合建立成熟预算管理的企业，但如果业绩逐年下降，预计业绩会上升，则不利于发挥有效的激励作用。

[4]零基数法

企业刚完成结构调整或企业刚成立的时候，不管是上一年工资总额实际增长的情况，企业历史上的预算累计都是空白的。成功)这时，实发手法和清算手法都不合适。企业是全新的公司。一切都要从头开始。

这样的企业也没有好办法。只能综合市长/市场报酬水平、企业职员数、职员能力等级等多种因素，新衡量一个总工资，预设一个绩效指标，总工资支付标准与这个绩效指标达到的程度相关联。

这个核算的工资总额在国有企业中必须经过相关权力机关批准，在民营企业中必须经过总经理批准才能生效。

[5]摘要

总的来说，工资总额仍然与预算紧密相连。不管是清算还是失发，实际上都是按照一个标准进行的。

而没有以往业绩作为标准的重组企业，在确定工资总额基数时，仍然要设定一个今年的业绩标准，这个业绩标准就是工资总额基数，虽然这个业绩标准也许并不会非常的准确。

根据国务院国资委于2018年12月27日发布，2019年1月1日正式开始实施的《中央企业工资总额管理办法》，中央企业的工资总额基数都以上年度工资总额清算额为基数，说明国务院国资委认为所有的央企都已经建立起了比较科学完善的预算管理体系。

对于各省市自治区的地方国有企业而言，大多数的企业在制定工资总额预算基数时，也应该以《中央企业工资总额管理办法》作为蓝本或者参考，对于没有实现全面预算管理的企业，则可以酌情采用其他的方法。