与传统的“胡萝卜棒”式量化评价机制不同，浙江省温州市建设小学探索了近几年实施的积分制评价体系，指出自我管理，而不是控制性管理，实现了教师队伍驱动力的系统升级。越来越多的教师在创造性工作中发现了职业的意义。

传统的激励措施在需要创造力和思维能力的复杂工作上收效甚微。在吴英校长看来，补偿只能带来短期效果，但会降低人们继续这项工作所需的长期积极性。

建设小学的积分制评价以学校“水木石”文化为基础，要求——教师具有“水”般纯洁的品性、谦和的品德和聪明的智慧。像“树”一样的朴拙气质，深沉的内心和虔诚的作风；像“石头”一样严肃的形象，坚韧的精力，执着的责任。在主导教师专业成长的三个重要因素——的空间、工作意义和对工作的控制上发表了《“水木石”芳华型教师素养提升手册》。其中包括《核心素养提升指标》 《积分制管理试行草案》等。

《核心素养提升指标》从责任和师德、专业和培训、成果共享和晋升三个方面为每位教师架起桥梁。职务和师德板块包括上班打卡、师德师风、后勤安保、工作量等。专业性和训练版包括学科教学、教学科学研究、德育惯例、行政管理、工会活动。成果共享和提升版包括教学类、德育类、教学科学类、反思和规划。

按照《积分制管理试行草案》公平、公正、公开的原则，量化、细化《核心素养提升指标》的各项工作，有数量上的考虑，有质量上的判断，关注自我成长的小进步，承认所有教职员工所做的有意义的工作。

积分制评价中有规定：“学期末总分比上一学年增加20分，就可以在本学年工作分数中增加5分。”为什么设置这样的规定？因为一位教师的成长并不是一夜之间发生的事。积分系统评价中，不仅设置月度积分、学期积分、年度积分，还设置长期积分。继续在学校工作，只要过去努力，学校就会一一写下。难怪一位年轻教师在讲述自己的成长过程时这样说。“爱你爱的东西，做你做的事，什么都不问！”" "

为了给教师更大的创造空间，积分制评价主张相信所有教师都是优秀和自律的。因此，在向教师提出强硬要求时，只能画出“廉洁奉公、拒绝有偿辅导”等底线。不挖苦，挖苦学生。准时下课”等反应。

为了帮助教师个性化发展，积分制评价设置了固定积分、奖金积分和自主积分。近90%的项目是在成长过程中给教师更多选择的加分项目。特别是在自主积分中，各教师可以个人定制以学校发展和个人发展为目标的项目，并在申请通过后根据难度进行积分评价。

为了加强团队的合作精神，积分制“每年在学校评选优秀教务组，每个优秀教务组成员各加10分”，“集体研究活动中有一人被推荐。例如，如果获奖，指导教师将获得50%的加分，其他队员将获得30%的分数。”因此，学校出现了更多个性化的研究团队、不同层次的课题研究开发团队(如北京师范大学项目基地《社会性科学议题学习》项目、《未来作业》项目等)。班主任也是政府班的合伙人。“正班主任得到全额分数，负担班主任得到班级班主任的分数。”

在积分制体系中，特别设置了“各校级领导拥有总分为15分的补偿加分权”。“我”看到你在教育上的进步，“我”看到你在教育上的用心，“我”看到你默默付出，“我”看到你对学生的善意，“我”看到你与家长沟通时的耐心，“我老师不必再为个人名誉急功近利，

《中国教师报》 2021年4月07日第13版

作者：本报记者邱庆元宗元