2019年7月7日，江苏省高级人民法院公布了2016-2018年劳动争议的十大典型案例，笔者逐个分析了十大典型案例中反映的劳动用工问题，分析了不限于案例本身的问题，重点分析了案例拓展的实务问题。

今天分析第九个事例。

[案例]

基本事件

翁某于2009年4月1日加入某电气公司。《员工行为规范（2016）》附件5是亲属关系诚信申报承诺书，员工必须主动申报与Maydy集团及外部供应商、代理商、经销商员工的亲属关系，如果没有主动申报，公司有权解除员工的劳动关系。翁先生知道这个规章制度，每年都写承诺书。

2017年4月，公司调查发现翁某没有如实填写承诺书，隐瞒了父亲在供应商某公司工作的事实。此后，公司要求找翁某如实申报，但翁某否认存在虚假申报。公司向工会征求意见后，于2017年4月26日以翁某严重违反公司规章制度为由解除了双方的劳动关系。

翁某申请仲裁，要求确认电力公司非法解除劳动合同并支付赔偿金。仲裁委员会没有支持翁某的仲裁请求。翁某向法院起诉。

法院认为用人单位有权根据本单位的经营需要和特点制定相应的规章制度。电力公司根据经营环境、秩序建设和员工诚信的要求，规定内部申报亲属关系并不违法。翁某判决，由于规制严重违反，电力公司可以解除劳动合同后，驳回翁某的诉讼请求。

法官评论

《劳动合同法》第8条规定了劳动者的说明义务。也就是说，用人单位有权了解劳动者与履行劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。但是具体的“基本情况”中包含的内容目前在法律上没有明确的规定，行业也很多，法律也确实不能制定统一规定。在实践中，要根据企业的经营需要和劳动合同的履行情况综合判断。

本案例中，电力公司要求员工如实申报与竞争对手及经营上相关企业有亲属关系的情况，基于防止商业秘密泄露和及时采取风险防范措施的规定，不涉及员工个人信息的侵犯，因此必须承认其合理性。而且，严重违反规章制度，不以公司重大损失为前提，造成相当大的风险就可以了。翁某故意犯罪，与公司对话时没有悔意，违反诚实信用原则，已经严重违反规章制度，公司可以依法解除双方的劳动合同关系。

[分析]

用人单位在录用劳动者时，应当向劳动者了解相关情况，以判断劳动者是否能从事相应的工作，劳动者也应当向用人单位了解相关情况，以决定是否加入用人单位从事相应的工作。招聘过程中是双方相互了解的过程，是关于双方知情权的问题。关于《劳动合同法》知情权的规定对雇主和工人的要求不同。

根据《劳动合同法》第8条，用人单位招聘劳动者时，应当如实告知劳动者的工作内容、工作条件、工作地点、职业风险、安全生产情况、劳动报酬和劳动者需要了解的其他情况。用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

1、雇主的通知义务

以用人单位为例，聘用劳动者时有主动告知义务。工作内容、工作条件、工作地点、职业风险、安全生产情况、劳动补偿等几个内容，即使劳动者不问，用人单位也要主动告知。在其他情况下，劳动者要求理解的话，用人单位必须如实告知。

工作内容、工作条件、工作地点、劳动报酬等几项内容用人单位在招聘阶段没有通知劳动者，但入职后双方需要签订劳动合同的，一般来说，劳动合同对这些项目的内容达成一致，双方签订了劳动合同，用人单位实际上完成了告知义务。职业风险、安全生产状态这两个内容一般不会反映在劳动合同中，如果不告知，可能会发生法律风险。

《劳动合同法》第26条规定，下列劳动合同无效或部分无效：(1)以欺诈、胁迫的手段或乘别人的危险，允许对方在违背真相的情况下签订或变更劳动合同。

用人单位未能自愿履行义务，或者故意告知虚假情况，隐瞒真相，劳动者表达错误意向签订劳动合同的，劳动者可以以欺诈为由主张劳动合同无效。

《劳动合同法》第86条规定，劳动合同根据本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应承担赔偿责任。

用人单位未履行告知义务，劳动合同被确认无效，给劳动者造成损失的，用人单位应当承担赔偿责任。

从证据的角度来看，通知义务雇佣机关，可以通过以下方法保存证据：

在劳动合同上设置

在入职时签署相关文件，文件中明确用人单位已经将法定的内容告知了劳动者；

对于存在职业危害和存在一定生产安全风险的岗位，最好特别制定风险告知书，内容包含职业危害和危险的具体情况，由劳动者签字确认。

2、劳动者的告知义务

对于劳动者而言，劳动者在应聘时没有主动的告知义务。

劳动者的相关情况要在用人单位向其了解的情况下，劳动者才有告知的义务，用人单位不问，劳动者无需主动告知。而且用人单位需要了解的内容必须是与劳动合同直接相关的基本情况，这些情况包括劳动者的健康状况、知识技能、学历、职业资格、工作经历以及部分与工作有关的个人情况，如家庭住址、主要家庭成员构成等。用人单位在了解情况时，不能借了解情况的名义侵犯劳动者的隐私权，更不能在了解婚育等情况后，以该理由不录用，这还涉及到就业歧视的问题。

在用人单位向劳动者要求了解这些情况后，如果劳动者作虚假陈述的，用人单位才能以欺诈为由提出劳动合同无效，或将欺诈界定为严重违反规章制度，再以此为由解除劳动合同。

如果用人单位没有向劳动者提出了解这些情况，即便劳动者作了虚假陈述，用人单位也不能以欺诈为由提出劳动合同无效，也不能以严重违反规章制度为由解除劳动合同。

所以，劳动者的告知义务以用人单位的主动提出为前提，劳动者没有主动的告知义务。