背景：最近很多人加班，集中做维修工作。针对用人单位普遍关注的员工加班问题，我们结合去年最高院和人社部公布的10起劳动人事争议案件、北京一中院2020年公布的高管劳动争议典型案例以及最近的几起相关案件，从工作时间制度的角度对相关司法认定进行了梳理和分类。

一、承认标准工时雇主加班

实际上，标准工作制是运用最普遍的工作制度。详细规定见《劳动法》第四章，《国务院关于职工工作时间的规定》。实行标准工作制的用人单位，如果劳动者加班，通常负责支付加班费。以下案件的司法承认进一步解释了上述规则。

1.如果与加班有关的规定制度触及法律界线，发生争议时，企业要承担相应的责任

最高法典型案例1:

某企业规章规定：“工作时间为上午9点至下午9点，每周工作6天。”张某在试用期内拒绝加班，企业以不符合招聘条件为由解除了劳动合同。张某对此要求企业支付非法解除劳动合同赔偿金。仲裁委员会以该规定违法延长工作时间上限为无效规定，支持了张先生的呼吁。

最高法的典型案例8:

某企业员工手册规定：“从21:00以后开始计算加班时间。”加班需要职员申请，部门负责人需要批准”，主张18336000 ~ 21:00作为职员休息时间。法院以18:00下班后最多三个小时的休息时间不合理为由，结合上班记录、工作系统记录等证据，支持了员工经常确认某加班事实、企业支付加班费的要求。

2.侵害劳动者合法权益的协议不能成为企业逃避责任的挡箭牌

最高法的典型案例2:

张某在与某企业签订的《奋斗者计划协议》中，对放弃加班费进行了签字确认。此后，张某辞职，主张企业应承担支付加班费的责任。仲裁委员会以该协议为由支持张先生的呼吁，称企业免除了自己的法律责任，排除了劳动者的权利，存在明显的不公平情况。

最高法的典型案例9:

肖先生签署离职文件，确认加班费已结清后，声称该行为并非出于真实意思，并要求企业支付加班费。法院结合肖先生提供的员工离职原因、员工确认陈述存在矛盾的证据，认为企业在解除劳动合同的相关程序中出现了不公平的情况，并支持肖先生的呼吁。

3.未能履行内部制度规定的加班认定程序不能用作企业拒绝支付加班费的理由

最高法的典型案例3:

某企业规章规定：“加班必须提交加班申请，按程序批准。”未经批准，不承认加班，不支付加班费。“仲裁委提出了工作人员吴某未获得批准但主张的加班是“用人单位安排”和“法定标准工作时间外工作”的证据，支持了对加班费的呼吁。

4.主张的加班费发生的时间点在提出仲裁时以超过一年为由提出的时效抗辩可能无效

最高法的典型案例10:

张某要求企业在离职后一年内从包括离职之日起支付一年前的加班费。企业因劳动纠纷申请仲裁时效超过一年的时间进行了抗辩。案件的后续上诉向法院提出，法院结合《劳动争议调解仲裁法》第27条，支持张先生的上诉。

二、非全日制工作制雇主加班认定。

根据《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第4条、《工资支付暂行规定》第13条，企业可以对行政人员、现场人员、销售员等无法用标准工作时间衡量的员工实行非正式工作制，在其他法定情况下，可以对150%、200%或300%的员工实行非正式工作制。

但是，请注意，如果结合员工的实际工作时间折算低于当地最低工资的工资，则需要额外支付。

1.发生加班争议时，工人除了低于当地最低工资的工资外，可能无法获得司法支持。

北京一中原典型案例5:

某企业总经理加某在解除与企业的劳动关系后，因加班争议向法院起诉。法院以葛某为企业高管，实行有时限的工作制为由，不支持葛某的呼吁。

最高法的典型案例4:

某企业和职员朱某达成了实行包干制的协议。周某主张，离职时企业要承担加班费支付责任。仲裁委以周某的实际工作时间与当地最低工资标准相结合，以相关企业未达到当地最低工资标准，支付周某法定标准工作时间的工资，未依法全额支付加班费为由，支持周某的要求。

三、实施全面的工时计算工作系统雇主加班确认。

综合计算工作制适用于由于工作情况特殊、受自然条件限制等原因，需要安排职工连续工作才能实行标准工作制的企业。经劳动保障行政部门批准后，将按照周、月、季度、年等周期实行综合工作制。加班定为法定节假日，企业按300%工资标准支付加班费，其余按150%支付加班费。

在赵某和汉堡王劳动争议案(案件号(2022)陈01民末1188号)中，赵某主张对实行综合劳动时间制的企业支付休息日加班工资。法院以实施企业综合工作制得到劳动保障行政部门批准，赵某在劳动合同中承诺实施综合工作制为由，认为赵某超过法定标准工作时间的部分应视为加班，而不是休息日加班，因此不支持赵某要求休息日加班费。

作者：郝云峰法学硕士北京富兰律师事务所创始合伙人。

戴蒙工商管理硕士北京富兰律师事务所律师助理