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管理者和员工

没有谁非得对谁公平

有人提出了自己的顾虑：是不是也需要看看每位员工手上的工作安排是否可能再接受和完成新的任务，同时考虑团队任务在各位员工中的平衡协调，不能让能干的人干得多，不能干的人干得少，这样会影响团队士气。

这是管理者比较容易有的心理：不希望因为自己对能力强的员工的“专宠”而让能力强的员工骄傲自大，搞坏了团队氛围。

我试着从两个层面回答这个问题。

首先，企业不是以照顾情绪为主的慈善机构，企业首先需要的是产出业绩。

所以，管理者分配任务，不是在搞平均分配大锅饭。管理者需要做的也不是冒着任务质量完成得不好的风险来安抚他人情绪、搞慈善。

其次，如果管理者手下的员工知道自己不努力提升能力，领导也会平均给大家机会，就会在打击能力强的员工提升能力的积极性的同时，使团队产生不努力提升能力也可以得到机会的不良风气。

我在管理我的团队的时候也遇到过有销售问我：“为什么把好客户、大订单给了张三，不给我？领导需要公正公平对待员工！”

我回答：“我的目的就是拿下订单。谁有能力，我就把任务交给谁。机会对人没有公平可言，因为机会都是给有准备的人准备的。”

员工会问：“凭什么说我就没有别人强呢？”我反问：“那为什么你不能证明给我看，你让我放心呢？我需要你的证明。”

在此我再强调一遍：管理者和员工不是父母和孩子的关系，管理者和员工是价值互连、利益合作的关系，没有谁非得对谁公平。

作为管理者，如果你能够让员工把关注点放在自己的能力提升上，能够让员工非常清楚地知道，只有凭自己的能力才能获得更多机会，你就成功了。

为了任务的高效完成，同时为了让团队成员都明白，获得机会的关键是自己提升能力，管理者需要根据员工能力和任务特点的匹配程度来安排。

管理者分配工作的目的是拿到最佳工作结果，不是对公平公正负责任，更不是给大家平均分配大锅饭。

但是，如果团队任务过多地集中在了能力强的员工手里，管理者可以将能力强的员工手里的任务中，其他人更容易接手的部分，协调和安排给其他可以接手和协助的人来分担，尽量让所有员工都匹配到可以发挥自己优势的工作。

至于如何处理能力强的员工骄傲自大的问题或团队的负面情绪，那是第二个层面的问题。但不能因为可能会发生第二个层面的问题，就在分配工作任务的时候扭曲了分配工作任务的原则。

管理者需要从知识、能力和态度上对员工的优势做盘点分析，以便在分配工作任务的时候将员工的优势与任务的特点做匹配。

在和最匹配任务的员工沟通工作任务的时候，须说明其优势与任务特点。在确认员工正向态度后，用布置任务的步骤进行任务分配。

关于作者：陈玲，汇嘉系统创新思维（北京）有限公司董事长，北京外国语大学学士、牛津大学及伦敦政治经济学院硕士。二十多年来专注于培训、教练与咨询。所研发的领导力系列版权课程为国内企业广泛使用。服务客户包括大众汽车、谷歌、微软、网易、中化集团、中国移动等。

本文为“管理的常识”（ID:Guanlidechangshi）首发，摘编自《面对面影响力》，机械工业出版社出版。转载请与我们联系取得授权。

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