引言
法律法规并没有对用人单位发放年终奖做出具体的规定，一般情况下年终奖是用人单位给予员工的年终奖励，属于用人单位自主管理范畴，用人单位可以根据自身情况考虑是否发放以及如何发放。但是年终奖的发放也不能违反劳动法相关规定。在实务中，年终奖是非常常见的诉请，但是判决支持劳动者年终奖诉请的案例相对较少，本文主要通过案例检索，总结年终奖裁判的一般性要旨，以期就年终奖案件实务处理提供一定的参考。
一、年终奖的性质
根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第4条规定：工资总额由下列六个部分组成：(一)计时工资；(二)计件工资；(三)奖金；(四)津贴和补贴；(五)加班加点工资；(六)特殊情况下支付的工资。《国家统计局关于工资总额组成的规定>若干具体范围的解释》中规定，奖金的范围包括：生产（业务）奖包括超产奖、质量奖、安全（无事故）奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖（劳动分红）等。据此可知，年终奖是与劳动有关的奖金，属于工资总额的一部分，但是年终奖的发放一般附有条件。
关于年终奖发放的条件可以参考《国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》（国税发[2005]9号）的规定：一、全年一次性奖金是指行政机关、企事业单位等扣缴义务人根据其全年经济效益和对雇员全年工作业绩的综合考核情况，向雇员发放的一次性奖金。在实践中，“用人单位全年经济效益”和“劳动者全年工作业绩的考核”通常也是年终奖的两个关键考量因素。
因此，根据对相关法律法规以及实务案例的研究，笔者认为，“年终奖”可以作如下定性:
- 当年终奖的金额与“用人单位全年经济效益”或“劳动者全年工作业绩的考核”相关的，属于“奖金”性质，且是附有发放条件的奖金；
- 当年终奖的金额与“用人单位全年经济效益”或“劳动者全年工作业绩的考核”均不相关的，属于“工资”性质。
“工资”性质的年终奖与“用人单位全年经济效益”和“劳动者全年工作业绩的考核”均没有关系，常见的表现是“保底年薪”、扣留部分工资或者绩效年底发放、劳动合同明确约定年终奖数额且未附加发放条件等。这类年终奖属于“工资”性质，在劳动合同解除时，用人单位应当一次性支付。
比较有争议的是第一类“奖金”性质的年终奖，这类年终奖与“用人单位全年经济效益”或“劳动者全年工作业绩的考核”相关，当员工离职时是否予以发放、发放多少往往成为案件的争议焦点。一般情况下根据劳动合同解除原因的不同，处理结果也有所不同。
二、用人单位构成违法解除劳动合同的情况下年终奖的处理
因为年终奖与“用人单位全年经济效益”和“劳动者全年工作业绩的考核”，因此年终奖的确定往往涉及到考核。在年终奖案件中，劳动者需要证明年终奖存在的事实，比如双方劳动合同或相关文件明确约定了年终奖、或者有证据证明用人单位有发放固定年终奖的惯例；而用人单位对劳动者不符合年终奖发放条件（比如未经过或未通过考核）负有举证责任，在未能证明劳动者不符合年终奖发放条件的情况下，对劳动者主张年终奖的诉讼请求一般予以支持。
因此，在用人单位违法解除劳动合同的情况下，因未能经过考核或者未能通过考核的原因不在于劳动者，法院判决支持劳动者年终奖诉请的可能性较大。
案例指引：最高院指导案例183号，房某诉大都公司劳动合同纠纷案
裁判要旨：年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应当结合劳动者的离职原因、离职时间、工作表现以及对单位的贡献程度等因素进行综合考量。用人单位的规章制度规定年终奖发放前离职的劳动者不能享有年终奖，但劳动合同的解除非因劳动者单方过失或主动辞职所导致，且劳动者已经完成年度工作任务，用人单位不能证明劳动者的工作业绩及表现不符合年终奖发放标准，年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应予支持。
案情简介：房某于2011年1月至大都会公司工作，双方签订劳动合同约定年终奖金根据公司政策，按公司业绩、员工表现计发，前提是该员工在当年度10月1日前已入职，若员工在奖金发放月或之前离职，则不能享有。2017年大都会公司对其组织架构进行调整，决定撤销战略部，房某所任职的岗位因此被取消。双方就变更劳动合同等事宜展开了近两个月的协商，未果。大都会公司以客观情况发生重大变化、双方未能就变更劳动合同协商达成一致，向房某发出《解除劳动合同通知书》。法院审理后认为，用人单位制定的年终奖发放规则应遵循公平合理原则，对于在年终奖发放之前已经离职的劳动者可否获得年终奖，应当结合劳动者离职的原因、时间、工作表现和对单位的贡献程度等多方面因素综合考量。房某在大都会公司工作至2017年12月29日，此后两日系双休日，表明房某在2017年度已在大都会公司工作满一年；在大都会公司未举证房某的2017年度工作业绩、表现等方面不符合规定的情况下，可以认定房某在该年度为大都会公司付出了一整年的劳动且正常履行了职责，为大都会公司做出了应有的贡献。故对房某诉求大都会公司支付2017年度年终奖，应予支持。
案例指引：地华公司与蔡某劳动争议案，案号：（2016）苏01民终10614号
裁判要旨：劳动合同中约定劳动者工资为年薪制，年薪由月度工资和年终奖金组成的，年终奖属于劳动者工资的一部分。劳动合同中约定劳动者在奖金发放之日前被用人单位解雇，用人单位不支付年终奖金的，实际上剥夺了劳动者在正常提供劳动、并无实际过错情形下获得相应报酬的权利，在用人单位违法解除的情况下，应当认定该约定无效，用人单位应当支付年终奖。
案情简介：双方当事人于2014年签订劳动合同和一份对等协议，约定蔡某实行年薪制，年薪总额35万元，其中转正后工资日考勤工资95元/天，岗位工资7150元/月，绩效工资10000元/月，年终奖金根据个人年度指标任务完成情况、年度总出勤天数及为公司创造效益的情况以及执行公司制度情况的考核结果发放，如果雇员在公司服务期限未满一年，包括未到年终时辞职或被公司解雇的，则年终奖金均不予发放。后地华公司单方解除劳动合同，法院认定为违法解除，法院经审理后认为，劳动合同中约定蔡某的工资为年薪，该年薪由月度预发工资和年终奖金组成。双方劳动合同中虽然约定劳动者在奖金发放之日前被公司解雇，公司不支付年终奖金，但该约定条款实际上剥夺了劳动者在正常提供劳动、并无实际过错情形下获得相应报酬的权利，特别是本案中地华公司存在解除与蔡某劳动合同违法的情形，劳动合同约定该条款应属无效。地华公司也未提供其他证据证明蔡某不应获得或应少获得年薪中的年终奖金。
案例指引：融创公司与鲁某某劳动合同纠纷案，案号：（2020）沪01民终8373号
裁判要旨：劳动合同或相关文件明确约定年终奖是工资的一部分，在用人单位违法解除的情况下，用人单位应根据员工在职时间支付年终奖。
案情简介：鲁某某与融创公司签订劳动合同，于2018年5月进入融创公司处工作，担任投资总监一职。《新员工聘用意向确认书》中载明，“年总现金收入=固定薪酬+浮动薪酬+福利补贴”。其中浮动薪酬一节载明，“浮动薪酬包括年绩效奖金、超额业绩奖金和月绩效奖金三部分，在发放前因任何原因离职都将不适用此浮动薪酬。年绩效奖金：相当于3个月工资……全集团/区域/城市公司完成当年业绩且员工评价为B（含）以上才可发放”。2019年12月融创公司向鲁某某出具《解除劳动合同通知书》，法院认定为违法解除。法院经审理后认为，鲁某某未能于2019年度全年向融创公司提供劳动，过错不在于鲁某某。根据新员工聘用意向确认书载明的鲁某某工资待遇组成，年终奖系鲁某某工资组成的一部分。故融创公司处员工手册等有关不论离职原因，离职员工均不得享有年终奖的规定不具有合理性。遂根据新员工聘用意向确认书载明的鲁某某年终奖标准，结合2018年度年终奖的数额以及鲁某某于2019年度向融创公司提供劳动的时间，计算融创公司应支付鲁某某的年终奖。
三、用人单位不构成违法解除劳动合同的情况下年终奖的处理
用人单位不构成违法解除劳动合同的情况下，劳动者同样需要证明年终奖存在的事实，比如双方劳动合同或相关文件明确约定了年终奖、或者有证据证明用人单位有发放固定年终奖的惯例；而用人单位对劳动者不符合年终奖发放条件（比如未经过或未通过考核）负有举证责任。
据此，笔者整理了用人单位不构成违法解除劳动合同的情况下，年终奖的处理方式，以表格的方式呈现，方便读者理解。值得注意的是，如果劳动合同或者合法指定并公示的规章制度没有对员工考核做出具体的规定，考核时间一般以一个自然年结束为准。
案例指引：江苏法院2019年度劳动争议十大典型案例之七：黄某与某房地产公司劳动争议案
裁判要旨：用人单位有权根据本单位的生产经营特点和经济效益自主确定工资分配方式和工资水平。用人单位在依法制定的规章制度中明确规定绩效奖金只对考核时在职的员工发放的，包含了鼓励员工长期为本单位工作的管理目的。劳动者因个人原因离职后请求用人单位支付该考核奖金的，不予支持。
案情简介：黄某于2015年8月进入某房地产公司从事商业管理工作，双方签订的劳动合同注明合同附件包括《新员工读本》、《企业文化手册》、规章制度等。根据该公司员工手册中薪资和福利部分规定，奖金只对考核时在职员工发放，考核时已离职员工不予发放。奖金与绩效考核挂钩，在职员工季度奖根据季度集团对事业部的考核、事业部对各条线/城市公司考核、每名员工考核结果核发，在职员工年终奖根据全年集团对事业部的考核、事业部对各条线/城市公司考核、每名员工考核结果核发，期间离职的员工不予发放。2018年10月，黄某提交辞职申请。后黄某申请劳动仲裁，请求某房地产公司支付年终奖。劳法院经审理后认为，在某房地产公司进行2018年度考核时黄某已离职，黄某未提交其他有效证据证明其符合发放季度奖及年终金的条件，故黄某要求某房地产公司支付2018年第三季度的季度奖及2018年1月至10月的年终奖，不能成立。
案例指引：科泰克公司与运河人劳务公司等劳动争议案，案号：（2019）京03民终15451号
裁判要旨：当事人协商一致解除劳动合同，有证据证明用人单位存在发放年终奖的事实，且劳动者已经提供整年服务的情况下，用人单位不能证明劳动者不符合年终发放条件的，应当支付劳动者年终奖。
案情简介：田某于2016年3月入职运河人劳务公司，并被派遣至科泰克科技公司担任机加操作工。2019年1月田立离职，法院认为田某与运河人劳务公司协商一致解除劳动关系。关于年终奖部分，法院经审理后认为，虽科泰克科技公司主张根据公司经营情况及员工考核情况核算2018年度田立年终奖金数额为0元，但田某对此不予认可，科泰克科技公司亦未能举证证实，应当承担举证不能的不利后果，故一审法院对于科泰克科技公司的该项主张不予采信，科泰克科技公司应当支付田立2018年度年终奖金，具体数额由一审法院参照2017年度的发放数额依法予以核算。
案例指引：宇极神光公司、宇极科技公司劳动争议案，案号：（2017）京民再12号
裁判要旨：年终奖是用人单位根据自身经营状况或员工业绩表现决定给予全部或部分员工的特殊奖励，不属于劳动合同约定的工资范畴。除当事人与用人单位另有约定或用人单位单方承诺外，用人单位可以自主决定发放年终奖金的情形及数额。
案情简介：王某某于2011年4月入职宇极科技公司，担任人力资源总监一职。2012年1月起，王某某被安排至宇极神光公司担任副总经理一职。劳动合同未约定年终奖。2014年1月王某某以拖欠工资为由提出辞职申请，后起诉要求支付拖欠的工资和年终奖。法院经审理后认为，年终奖是用人单位根据自身经营状况或员工业绩表现决定给予全部或部分员工的特殊奖励，不属于劳动合同约定的工资范畴。除当事人与用人单位另有约定或用人单位单方承诺外，用人单位可以自主决定发放年终奖金的情形及数额。虽然宇极科技公司向王某某发放了2011年年终奖，宇极神光公司向王某某发放了2012年年终奖，原审证人证言证明及宇极神光公司自认曾向部分员工发放了2013年年终奖，但是均不足以证明宇极神光公司已承诺向王某某发放2013年年终奖。故宇极神光公司关于无需支付王某某2013年年终奖的申请再审请求应予支持。
四、结语
综上所述，在年终奖案件中，劳动者均需要举证证明存在年终奖存在的事实，比如双方劳动合同或相关文件明确约定了年终奖，或有证据证明用人单位有发放固定年终奖的惯例，而用人单位对劳动者不符合年终奖发放条件负有举证责任。在用人单位构成违法解除劳动合同的情况下，由于未经过考核或者未通过考核的原因不在劳动者，因此法院判决支持劳动者年终奖诉请的可能性较大。而在用人单位不构成违法解除劳动合同的情况下，一般来说考核期前的年终奖不予支持，考核期后已确定但未发放的年终奖一般予以支持。