求职面试时

为了让自己的简历“脱颖而出”

有些求职者就动了“简历造假”的歪脑筋

比如，入离职时间改一下

职称、职责等“适当包装”一下

朋友，冷静一下

简历可不是你想“包装”就“包装”的

小心摊上事哦～

前段时间，北京市第一中级人民法院审理了一宗劳动争议案件。山西太原市一求职者在通过面试后被企业拟录用，但没多久就被公司取消了录用通知，该求职者认为该公司“恶意取消录用通知书”，要求该公司赔偿100万元损失。

看到这你可能会以为是简单的员工与企业之间的劳动争议，可是最后经法院审理调查，最终结果却让人大感意外，接下来随小编一起看看事情的经过吧～

◇ 应聘：2020年12月，北京某科技公司与求职者郭某某就招聘岗位进行沟通，郭某某参与了公司的选拔测试。2021年2月7日，公司人力资源部向郭某某发送了录用通知书：

郭某某先生，您好！非常荣幸邀请您加入到XX公司大家庭！现将有关入职事宜发您邮箱，请仔细阅读认真准备相关资料，并收到后请及时回复，如有问题，可随时沟通。

◇ 报到：2021年2月26日，郭某某前往公司报到，但因未开具无犯罪记录证明，入职被拒绝。2021年3月8日，郭某某携无犯罪记录证明报到时，公司因其征信报告中显示信用卡数较多等问题，表示仍需进一步审查。

◇ 背景调查：在后续的背景调查中，该公司还发现郭某某个人简历和事实不符，其虚构了工作经历并隐瞒了多家公司的入职经历，郭某某亦未提供原单位人力资源部门负责人的联系方式，故决定取消录用。

◇ 法院审理：郭某某对公司取消录用不认可，认为公司恶意取消为其造成了极大的可期待利益损失（交通费、打车费、核酸检测费等多项费用），要求公司赔偿因恶意取消录用通知书而造成的经济损失100万元。

公司出具网站个人简历两份（简历姓名为郭某某）证实郭某某简历造假。郭某某对两份简历的真实性不予认可，表示该简历并非其填写，是应聘前“猎头”与其联系。

一审法院判决：公司赔偿郭某某经济损失17900元。

公司不同意郭某某的上诉请求和理由，也并没有存在恶意取消录用。郭某某提交的简历载明的工作经历与其实际履历严重不符，不满足该公司的录用条件，该公司对其取消录用并无不当，无需承担赔偿责任。

二审法院认为，郭某某通过微信向公司人力资源部王某发送了其个人简历，其中工作经验部分载明“2015年1月至今北京M科技有限公司”，其他案件生效裁判文书认定的郭某某的劳动关系情况与履历情况严重不符。故公司据此对郭某某取消录用，具有事实依据，亦符合《录用通知书》内容。

2022年9月9日，北京市第一中级人民法院终审判决，郭某某的上诉请求不能成立，撤销一审民事判决；驳回郭某某的全部诉讼请求。

这是企业在招聘录用过程中比较常见的情况，虽然法院终审判决企业无违法行为，但需要注意的是，背景调查建议放在通过面试后、入职前，这样企业既能有充分的时间对候选人进行背景调查，等到确认背调无问题后，再与候选人安排入职程序，便可避免如案例中所述，求职者多次前往公司入职的争议点。

无可厚非，简历包装是当代职场人求职的叠加buff，但“过度”的包装一不小心就会让企业埋下用工隐患。因此，企业进行员工雇前背调至关重要，背调不仅能有效降低用人风险，识别商业间谍，更重要的是能够帮助企业选拔可靠的人才，释放动能，为公司创造更大的利益。

人才云独创的诚信绿码，广泛应用于各个行业，可以便捷地为企业提供职业诚信查询，通过“SaaS+人工智能+专业服务”的形式为企业提供专业、高效、高性价比的员工雇前职业诚信查询服务，帮助企业筛选诚信、合格的人才，有效降低企业及雇主招聘用工风险，营造职业诚信环境。

基于不同调查主体的特点和公司需求，企业可以针对性地选择调查内容，以达到人尽其才、降本增效的招聘目标。

总而言之，简历造假被发现后，轻则永远失去进这家公司的机会，重则会被整个行业列入黑名单，之后想要再在这些企业找工作是不可能的了。

没有公司会真的信任一个造假者，也没有同事会认同一个破坏公平规则的投机者。

简历是客观反映个人真实能力的一张名片，当初注的水，早晚也会被挤出来的，能全身而退的，永远都是少数。

最后，祝大家收到心仪的offer，继续发光发热！