引言

年终奖是指用人单位根据自身经营状况，在年末对完成工作任务的劳动者给予的奖金。在企业发展过程中，年终奖已成为其约定俗成的一部分，它既是对劳动者工作能力的认可，也是单位激励劳动者、吸引人才的重要手段。然而，当前法律对用人单位发放年终奖没有明确规定，用人单位是否发放及如何发放属于自主经营管理权范畴。用人单位的规章制度规定在年终奖发放前离职的劳动者不能获得年终奖，如果劳动者提前离职，按照单位规定就一定不能享受年终奖吗？最高人民法院发布的183号指导案例对此予以了回应，本文通过该案例对此问题进行分析，供大家交流参考。

案例简介

2011年1月房某入职某公司，担任战略部高级经理一职，双方签订的最后一份劳动合同履行日期为2015年7月1日至2017年6月30日。

2017年10月，公司对其组织架构进行调整，决定撤销战略部，房某所任职的岗位因此被取消，后双方就变更劳动合同等事宜展开协商未果。2017年12月29日，公司以客观情况发生重大变化、双方未能就变更劳动合同协商达成一致，向房某发出《解除劳动合同通知书》。房某对此不服，经仲裁诉至法院，请求公司恢复劳动关系并支付解约后的工资以及2017年的年终奖。

据悉，公司《员工手册》规定年终奖根据公司政策，按公司业绩、员工表现计发，前提是该员工在当年度10月1日前已入职，若员工在奖金发放月或之前离职，则不能享有；且公司每年度年终奖在次年3月份左右发放。

裁判观点

一审法院：公司《员工手册》明确规定了奖金发放情形，房某在公司发放2017年度奖金之前已经离职，不符合奖金发放情形，故对房某要求发放2017年度奖金的请求不予支持。

二审法院：诉争劳动合同解除的原因系公司撤销战略部后，双方就变更劳动合同内容未能达成一致，该事实证明劳动合同被解除并非由房某的主观过错导致。在2017年度，房某为公司工作至12月29日被解除劳动关系，此后两日系双休日，这表明房某在2017年度已在公司工作满一年；在公司未举证2017年度房某的工作业绩、表现等方面不符合规定的情况下，足以认定房某在该年度为公司付出了一整年的劳动且正常履行了职责，为公司做出了应有的贡献，应支持房某要求支付年终奖的请求。

法律分析

1.年终奖的性质

根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第三条，“工资总额由下列六个部分组成：（三）奖金；”第七条，“奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：（一）生产奖；（二）节约奖；（三）劳动竞赛奖；（四）机关、事业单位的奖励工资；（五）其他奖金。”《国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》(国税发[2005]9号)第一条规定“全年一次性奖金是指行政机关、企事业单位等扣缴义务人根据其全年经济效益和对雇员全年工作业绩的综合考核情况，向雇员发放的一次性奖金。上述一次性奖金也包括年终加薪、实行年薪制和绩效工资办法的单位根据考核情况兑现的年薪和绩效工资。”

因此，年终奖是生活用语，是一种奖金，属于劳动报酬范围，但区别于固定的劳动报酬，既是对劳动者过去工作成绩的认可，又具有激励性质，属于用人单位经营自主权的范畴。

2.用人单位关于提前离职的劳动者不能享受年终奖规定的效力

此前司法实务对这一问题效力的认定主要存在两种观点：

第一种观点，在发放年终奖前离职的劳动者不得享受年终奖的规定，属于用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者的权利，应属无效。

劳动者依法享有获取劳动报酬的权利，用人单位不得以劳动者提前离职为由免除自己发放年终奖的义务。比如在（2021）鲁10民终3196号案中，大东公司主张董海涛在实际发放年终奖之前已经提出离职，不符合《薪资规定》中年终奖的发放条件。但法院认为，用人单位向劳动者支付工资是其法定义务，不得以任何形式克扣或拖欠，董海涛在2020年为大东公司提供了全年的劳动，理应获得大东公司所规定的年终奖。现大东公司以《薪资规定》中的约定认定董海涛不符合年终奖的发放条件，实际是剥夺了董海涛合法获取劳动报酬的权利。

同样在(2020)京02民终11594号、（2020）粤03民终374号、（2020）粤03民终375号案中，法院也认为关于提前离职的劳动者不能获得年终奖的规定侵害劳动者的合法权益。

第二种观点，用人单位关于年终奖发放的规则，只要不违反法律、行政法规的强制性规定，应属有效。

年终奖作为对劳动者劳动成果的奖励，其发放属于用人单位内部自主决定的事项，单位有权决定提前离职的劳动者不能获得年终奖。上述第183号指导案例中的一审法院持此观点。

又如在（2019）粤0117民初123号案中，法院认为年终奖属于用人单位内部的一种激励机制，用人单位可以根据其经营状况决定是否发放年终奖、如何发放年终奖及发放的金额、条件，这属于用人单位的经营自主权，故该项福利的发放应由赛马公司自行根据规章制度决定，赛马公司提交的规章制度已明确规定工作表现奖发放时需员工仍受雇于本公司。故赛马公司有权根据其规章制度对发放时已离职的员工不予发放。原告陈志雄根据往年的发放水平主张被告赛马公司向其发放年终奖14310元的主张，本院不予支持。

3.指导案例确立的审查标准

在第183号指导案例中，最高院认为关于劳动者提前离职不得享受年终奖规定的效力不能一概而论，应结合案件从以下方面审查该规定的公平性和合理性，这意味着用人单位的规章制度并不必然具有法律约束力，单位仅仅以劳动者提前离职为由进行抗辩，将难以得到法院支持。

（1）离职原因。因用人单位原因导致劳动者离职的，用人单位仍应向劳动者支付年终奖。因劳动者个人原因解除劳动合同，如主动辞职或因违法违规被单位辞退的，用人单位无需向劳动者支付年终奖。

（2）劳动者对单位的贡献程度。根据用人单位的规章制度，劳动者已完成工作任务，且用人单位不能证明劳动者表现不佳的，可以认定劳动者为单位做出了贡献。

（3）离职时间。劳动者离职时已完成一年的工作。

律师建议

由于当前法律对年终奖的发放规则和标准没有具体规定，为防范年终奖争议的法律风险，从用人单位和劳动者两方面着手：

1.用人单位应制定并完善年终奖发放制度，细化年终奖的发放规则，对发放对象、发放条件、发放时间、考核标准、不予发放年终奖的情形等方面做出明确约定，保证制度的实体内容合法有效；同时针对不同原因导致的离职能否获得年终奖的情形做出区分。此外，发放年终奖的规章制度应履行民主程序和公示程序，确保制度制定的程序合法。

2.劳动者可在劳动合同中与用人单位明确约定年终奖的发放规则，同时离职时注意收集和保存相关证据，如自己的工作表现、离职前的绩效考核情况等。若没有特殊情况，劳动者可在领取年终奖后再申请离职，最大限度的保护自己的合法权益。

结语

年终奖是否发放及如何发放属于用人单位自主管理权的范畴。即使用人单位规章制度规定年终奖发放前离职的劳动者不能获得年终奖，但在司法实践中还需考量劳动者的工作表现和工作成绩、离职时间、离职原因等因素。非因劳动者个人原因解除劳动合同的，劳动者的工作表现、工作业绩、离职时间、离职原因等方面又符合要求的，劳动者有权主张用人单位支付年终奖。

本文作者：山东文康（临沂）律师事务所 实习律师 张开敏