【裁判要点】

用人单位虽存在未足额支付停工留薪期工资，但因双方对于计算的基数、方法等理解不一致导致未足额支付，不应认定为用人单位故意或者重大过失导致未及时足额支付劳动报酬，综上，不支持员工诉求未数额支付报酬被迫解除经济补偿。

【基本案情】

王某某作为某劳务公司员工，双方签订无固定期限劳动合同，约定王某某的工作地点是某工贸公司，实行综合工时制。在履行劳动合同过程中，王某某在工作岗位上受伤，构成十级伤残。王某某以该劳务公司未足额支付停工留薪期9个月中的6个月工资为由，向法院起诉解除劳动合同关系，并支付解除劳动合同经济补偿金。

【案例来源】

天津市第三中级人民法院官方发布典型劳动争议案例七：《对于计算工资的基数理解不同，导致未足额支付工资的,不属于故意或重大过失造成，用人单位无需支付补偿金——王某某与某劳务公司劳动争议纠纷案》

【裁判结果】

驳回王某诉求被迫解除经济补偿金请求。

【裁判理由】

一审法院认为，因双方对于计算的基数、方法等理解不一致导致未足额支付，不应认定为用人单位故意或者重大过失导致未及时足额支付劳动报酬。王某某以某劳务公司未足额支付停工留薪期工资为由辞职，不符合用人单位应支付经济补偿金的情形，该劳务公司主张不予支付王某某经济补偿金51939.3元，予以支持。

二审法院认为，结合双方当事人在一、二审期间对于停工留薪期工资计算基数、发放时间和发放方式的陈述存在分歧：王某某主张该劳务公司存在未足额发放停工留薪期工资的事实；该劳务公司主张虽部分月份存在差额，公司做法是等劳动者正常上班后一次性补齐，但劳动者直接申请仲裁，导致该劳务公司没机会补发，这也是为何仲裁委、一审法院都确认了该劳务公司需支付停工留薪期间工资差额，该劳务公司对该项都没有起诉或上诉的原因。据此，结合本案事实，双方因对计算停工留薪期工资的基数、方法理解不一致而导致未足额支付，不属于故意或重大过失导致未及时足额支付，该劳务公司不需支付该项经济补偿金。综上，驳回上诉，维持原判。

【案例提示】

提示用人单位员工停工留薪期间应保持原工资待遇不降低，此时原工资待遇应指受伤前12个月平均工资，原则上应包含加班费和奖金在内，如仅支付基本工资，可能存在停工留薪工资不足额的情况。

提示劳动者停工留薪期期间如因单位未按照本人受伤前的工资支付待遇，存在相应差额，但如法院不认定单位存在恶意，则仅会支持停工留薪工资差额，而不支持被迫解除经济补偿。

声明：文章内容仅供参考，不作为针对具体案件的法律意见。