现代快报讯（通讯员钱德明记者严君臣）劳动者递交《辞职报告》后，仍在原用人单位上班，在正式办理离职手续前突然受伤，此种情形算不算工伤？6月20日，江苏省如东县劳动人事争议仲裁院就审理了这样一起案件。

2021年7月11日，高某通过职业中介机构介绍到如东一机械有限公司工作，公司与之签订为期3年劳动合同。因单位离家较远，加之常要上夜班，工作一段时间后，高某萌生出想跳槽的念头。2022年3月29日，他向公司递交《辞职报告》，人事科长朱某收下后，没有给回复。

2022年4月14日，高某在工作时不幸受伤，造成左腿骨折。4月23日，朱某通知高某到人事科办理离职手续，双方在电话中产生争执。高某提出，自己虽然递交了《辞职报告》，但在正式办理离职手续之前，仍是公司正式员工，在此期间，自己受伤应当属工伤，应该享受工伤待遇。他还要求撤销递交的《辞职报告》，继续履行劳动合同。朱某则认为，高某递交《辞职报告》后，就不再是公司正式员工，此后发生的问题与公司无关，其受伤也不能算作工伤。双方多次协商，互不相让。高某申请仲裁，要求确认双方存在劳动关系，并要求公司为其申请工伤认定，自己要享受工伤待遇。

如东县劳动人事争议仲裁院审理后裁决，高某与公司间存在劳动关系，公司应当依法为其申请工伤认定，依据劳动能力鉴定结果，让其享受工伤待遇。高某要求撤销之前的《辞职报告》，继续履行劳动合同，于法无据，不予支持。

仲裁员徐海燕表示，依据《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，就可以解除劳动合同。法规言简意赅，现实则纷繁复杂。同样是三十日，对于用人单位和劳动者来说，却包含着不一样的意蕴和要求。

对于用人单位来说，劳动者递交《辞职报告》后的三十日，属于“用工缓冲期”，是用人单位的权利而不是义务。用人单位在这三十日内要安排人手接替即将离职的劳动者，劳动者在三十日内不经允许不得离职；如果用人单位安排人手迅速完成工作交接，可在三十日内的任何一天，要求劳动者办理离职手续并离开公司。

对于劳动者来说，向用人单位递《交辞报告》后的三十日，属于“离职等待期”，是劳动者的义务而不是权利。劳动者在未来的三十日内，仍需要善始善终，站好最后一班岗，一如既往地工作，配合用人单位完成工作交接，直到用人单位通知办理离职手续。如未满三十日，劳动者擅自离职或不辞而别，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

但有一点需要明确，那就是劳动者递交《辞职报告》后，并不意味着双方劳动关系立即解除。在随后三十日的“用工缓冲期”或“离职等待期”，依然是双方劳动关系的存续期，用人单位仍然要承担用工管理的责任和义务，劳动者享受同在职员工一样的权利和保障。

依据《劳动合同法》第五十条的规定，劳动者递《交辞报告》后，双方劳动关系正式解除的法律要件包括：（1）用人单位出具解除或者终止劳动合同的证明；（2）劳动者完成工作交接，用人单位依法支付经济补偿金；（3）用人单位为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

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