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“下属递交辞职报告发信息“递交了辞职报告又不想辞职了怎么办…

时间:2023-04-25 03:14:18 阅读: 评论: 作者:佚名

作为公司的HR,办理员工离职手续是日常工作中一定会遇到的事情,当收到员工的辞职信后该怎么做接下来的后续工作,才能保证员工顺利离职没有劳务风险呢?

1. 认真审查离职原因,排除风险

任何风险,都从文字的表达开始!

HR在阅读辞职信时,要将文字与法条迅速挂钩,把劳动者的离职原因和可适用的解除类型对接起来,比照后在脑海中作出判断,在审查时对辞职理由要结合上下文再三思量,体察这字句后面隐含的风险。

具体要注意两个方面:

一是要明确劳动者的辞职理由,即需要劳动者明确究竟具体以何种原因离职,拒绝出现模棱两可的表述,确保通篇辞职符合客观实际,不要出现不必要的歧义。

比如劳动者在辞职信中提及解除理由时就四个字“工资原因”,这样的表述就很容易产生误读,有人理解为劳动者不满工资待遇水平,也有人可能理解为工资未足额支付。

还有HR问,如果劳动者所提的辞职理由,既包括个人原因,也包括用人单位存在过错的原因,该怎么办呢?

那只能耐心地与劳动者沟通,有技巧地引导劳动者只写个人原因的辞职情形,比如回老家,跳槽,换城市等原因,剔除掉其他可能会给公司带来风险的解除理由。

二是避免劳动者辞职理由表述不一。比如劳动者和HR辞职恳谈,含糊地提到说想回老家找工作等个人原因,但实际在离职原因处填写的却是“未缴纳社会保险、未发工资”等理由。

很多粗心的HR孰不知早已陷入心口不一的套路,于是贪图省事,便不再细细审查书面表述了,一顿操作办完离职手续,万万没有想到后来却引发了争议,裁判机关只认书面理由,用人单位被劳动者以《劳动合同法》第三十八条反戈一击,承担了不必要的赔偿责任。

所以一定要注意,书面依据最重要!

2. 审查员工签字的真实性

HR们在处理员工关系异动有关的各类事件时(请假、加班、调岗、外派学习、生产、辞职等),最好留存劳动者书面填写的记录。

这样的好处是:

一是避免由劳动者制作书面文书上会产生的各种跳脱表达;二是表格上流程步骤清晰,审批程序明确,一目了然,便于管理。

有HR可能会问,如果劳动者因为一些原因不方便书面申请,能不能后补?

这里,我们也要把握好一个度,对劳动者过于苛刻,要求其完成不可能的任务,只会适得其反,引发矛盾。

这个时候不妨同意其后补书面申请的要求,然后不动声色地对劳动者的通话记录进行录音,做好取证工作,以防其事后对口头说过的话不承认。

关于签字,首先要保证是本人所签,防止有些不怀好意的劳动者有欺诈的念想,所以能当场签就当场签,尽量避免“隔夜签”、“出门签”、“快递寄送”。

3. HR应掌握离职“提前三十天”规定

相信很多HR都遇到过这种情形:劳动者口头或书面提出辞职后,一分钟都不想在公司多待,弄得公司很被动。

《劳动合同法》第三十七条规定,“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。”

这就是法律赋予了劳动者单方解除劳动合同权利的规定。

劳动者在书面通知用人单位后还应继续工作30天,这样是便于用人单位及时安排人员接替其工作,确保正常的工作秩序,避免因解除劳动合同影响企业的生产经营活动,给用人单位造成不必要的损失。

需要注意的是,如果劳动者交完申请后就不辞而别,也不办理相关离职手续,用人单位完全可以记为旷工,按照相应的管理制度处理。

4. 保存好辞职信的原件

劳动者递交辞职申请书是其真实意思表示的单方法律行为,意味着劳动者向用人单位表示真实的辞职意思。

所以,HR们只要确定劳动者辞职,最好明确提醒对方,辞职信不能撤回,亦不能修改,防止劳动者借故收回造成不必要的麻烦。

这里要注意,拿到辞职申请书,再启动离职流程!

那如果有人问,劳动者先是递交了辞职申请书,公司也启动解除程序了,后来劳动者又借故拿走了辞职申请书怎么办?

一般来说,HR收到辞职信后,人事管理规范的单位都会要求劳动者再填写一张离职申请表(或离职交接表),然后各部门依次审批签字,核查有无未结事项,最后由相关上级领导决签,同意即可辞职。

这里要注意,HR一定要收好辞职信的原件,而不是看完就退还给对方。

另外,对于签批程序繁琐的单位,为避免劳动者私自复印,用一套离职交接表复印件对付签批流程,而私下拿走离职交接表原件用来做“其他文章”,在收到表后要好好审查所有的手写字迹是否为原迹,尽量在一天之内办完签批程序,并收回原件。

最后关于员工离职,提醒一下HR:如果员工提前申请离职的,人家不肯声明放弃年休假或年休假已享受的,赶紧在这个月的提前告知期内给安排了,反正要离职的心也不在这里了,就休假去吧,还可以避免三倍的工资。

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