每当员工辞职或以其他方式离开你的组织时，了解原因至关重要。无论他们是在漫长而幸福的职业生涯后退休，还是因为临时合同到期而离开，还是搬到更绿色的牧场，这都是正确的。

了解员工离职的原因可以向你展示你可能无法从上方看到的底层问题。它可以揭示系统性问题、问题管理人员和其他推动营业额的问题，并且你可以修复。

“一家国际金融服务公司聘请了一名中层经理来监督一个拥有17名员工的部门。一年后，只剩下八人：四人辞职，五人调动。为了了解导致离职的原因，一位高管查看了四名辞职员工的离职面谈，发现他们都讲述了同一个故事：经理缺乏关键的领导技能，例如表达赞赏、产生承诺和沟通愿景和战略。更重要的是，这些访谈提出了一个更深层次的系统性问题：该组织正在根据技术而非管理技能提拔管理人员，执行委员会相应调整了公司的晋升流程。”––哈佛商业评论。

了解员工离职原因的一个关键部分是离职面谈，离职面谈是你与员工就他们决定离职的原因进行交流的一次机会。

不幸的是，离职面谈也很难恰当地进行。许多员工即使离开也仍然害怕受到影响；如果事情不顺利或损害他们将你用作专业参考的能力，他们所说的话会损害他们返回的机会怎么办？从HR的角度来看，前雇员的动机和面试目标之间存在推拉关系。

我们今天在这里所做的是汇总了你可以提出的离职面试问题的广泛列表。所有这些都旨在帮助你获得一些有用的信息，这些信息可能会发现你组织内的问题，这些信息可能是可以解决的，以帮助提高剩余员工的保留率和满意度。你不需要使用所有这些，但你确实使用的那些肯定会有用。

一、基础知识

第一组问题是每个离职面谈都应该问的最基本、最常见的问题。他们为收集相关信息奠定了基础，而无需立即挖掘太深或太具体。

你为什么要离开公司？

是什么促使你寻找不同的工作？

你是什么时候决定找其他工作的？

我们公司能做些什么来留住你吗？

以后会考虑回公司吗？

你认为你的工资和福利合理吗？

我们应该寻找什么来替代你的角色？

从被录用到今天，你的工作有多大变化？

你认为你的职责是合理的还是不合理的？

你工作中最好和最差的部分是什么？

你觉得你在你的团队或作为公司的一员得到了很好的对待吗？

这些问题通常侧重于确定员工离职的主要原因、他们离职的背景以及情况的细节。在大多数情况下，这些问题是为了进行基本的离职调查，因为它们很笼统，会询问每个离开的人。有些信息与离职面谈有关，因此应阅读答案。其他人足够简单和笼统，因此在纸上询问他们比花时间在面试中询问他们更容易。

特别是你需要关注有关替代、工作职责如何随时间变化以及员工感觉自己受到的待遇的问题。这些问题，以及员工给出的答案，可以给你比他们想象的更深入的洞察力。

二、征求反馈意见

第二组问题侧重于反馈。这种反馈可以围绕整个公司，围绕角色、团队或部门，或者围绕可能导致员工离职的特定业务流程、机制或障碍。

这组问题的一个重要部分是根据你的情况定制它们。你可以根据员工在公司的角色、级别和职位对其进行定制，你还可以根据员工所说的离职原因对其进行调整。

作为一家公司，我们在哪些方面可以做得更好？

你对你的工作条件有什么反馈？

如果可以的话，你会如何提高你的地位？

你会给这里的其他员工什么样的建设性批评？

你认为我们的流程中是否有一部分需要适应或发展？

你如何描述团队之间的协作和沟通？

你有没有觉得你没有能力去做你被要求做的工作？

你是否经历过骚扰或歧视？

如果有，是否报告和处理？

如果不是，为什么不呢？

以上的问题让你更深入地了解你的离职员工对他们的团队、他们的管理层和整个公司的看法，它们对于了解公司的整体情况并确定可能导致员工离职的任何问题领域至关重要。特别是，你要注意在这些答案中，多个离职员工之间的任何交叉，因为这可能表明导致离职的特定问题。

最后三个关于骚扰和歧视的问题非常重要，需要小心处理。这类糟糕的经历不仅对你的公司有害，它们可以成为采取法律行动的理由。如果员工报告此类事件但被忽略，情况会更糟。

三、文化与形象

这组问题从内部和外部关注你的公司文化和你作为雇主的形象。它将帮助你了解自己在多大程度上给人留下了良好的印象，以及公司文化是否足以在公司外部维持或发展正面形象。

你会向朋友或家人推荐我们的公司吗？

你会用哪三个词来形容我们的公司文化？

在这里工作与你被录用时被告知的情况相比如何？

在我们公司工作时，你最喜欢的部分是什么？

你是否愿意畅所欲言地提出想法、反馈或批评？

你如何评价我们的整体工作环境？

你的内部和外部整体公司文化对于建立和维护雇主品牌至关重要。你想确定是否存在可能影响你未来招聘、声誉或品牌形象的文化问题。这些可能是非常有害的印象，如果放手不受挑战，可能会导致未来对高质量候选人的压制。

四、细节

这部分问题侧重于员工可能遇到的更具体的问题和问题。这些都很难，员工可能不想说他们要离开的人的坏话，即使这些人对他们的决定负有直接责任。毕竟，他们不想表现得粗鲁或烧毁桥梁。

你需要机智地从大多数员工那里提取相关信息，特别是如果员工的条件普遍良好并且积极回答说如果情况允许他们愿意返回的话。

你和你的团队成员相处得好吗？

你有没有从你的经理那里得到建设性的反馈？

你将如何改进与你合作的团队？

你的经理/团队负责人可以在哪些方面做得更好？

你觉得你有足够的培训或改进的途径吗？

你觉得你在公司内有成长和晋升的机会吗？

在你的同行或领导层中，谁脱颖而出？

如果你对你的团队有临别之言，会是什么？

最后一部分的问题非常灵活。其中一些按原样有用，但其中许多是上下文相关的背景提问。如果员工不是团队的一员，不是长期员工，或者没有接受过培训，则这些问题不适用。这些是你在面试中更可能想问的问题，这些问题是根据他们在调查中给出的答案量身定制的。

五、离职面谈的目的

离职调查和离职面谈为你的组织服务于一个明确的目的。当你将上述问题汇总到面试和调查中时，你会牢记三个主要目标。

1、确定员工离职的原因。

在最基本的层面上，你需要记录员工离职的原因。一些离职是不可避免的，员工可能离开的许多原因与你的工作没有任何关系。例如，如果员工遭遇家庭危机并需要离开工作成为照顾者，这不会对你的组织造成不良影响。相反，如果你的员工离职主要是因为一个糟糕的经理——“人们不会离开工作，他们会离开老板”——这是你可以识别并努力改变的事情。

2、发现将员工赶走的痛点和障碍。

你可以通过三种方式发现员工离职的原因。

第一个是当他们起来直接告诉你。许多员工不想直接这样做，因为害怕烧毁桥梁，但有些人可能会这样做。

第二个是当他们在他们所说的事情中暗示它，但不要直接陈述。人们经常通过试图保持机智来绕过一个问题。不幸的是，人力资源部和离职员工之间往往存在一定程度的恶意，这使得坦诚的讨论更加困难。

第三是当多名离职员工都有类似的事情要说的时候。一名员工因特定经理而离职可能不适合文化。三名员工离开同一个团队，即使他们引用文化差异，也可能表明问题经理。像这样的原因就是为什么必须对所有离职员工进行这些调查并保留手头的记录以供审查。

3、更好地了解基层公司的运营情况。

高层管理人员、高管和C级通常对他们所经营的公司的看法是脱节的，这是不可避免的，仅仅是因为它们在不同的层面上运作，指导运营和战略，而不是战术和行动。因此，这些高层管理人员需要以任何方式获得更好的视角。世界上所有的理论和策略，如果员工在工作中受到压迫，就不会使企业成功。

总体而言，出于多种原因，离职调查和访谈至关重要，它们为你提供了大量出色的信息，你可以使用它们来改善你的公司、团队和福利方案。此外，他们可以识别导致员工体验不佳的问题人员、流程或覆盖范围中的漏洞，尤其是在高周转率的情况下，这对于解决问题和扶正至关重要。

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