2019年4月，小李申请离职。公司根据规章制度将小李的薪酬结算至离职时间，并表示不再发放当年年终奖。小李却认为公司应按照上年年终奖标准及今年在职时间按比例发放今年的年终奖，并就此联系了公司老板。老板指派王经理向小李解释公司政策。在微信沟通过程中，王经理向小李耐心地作了解释，但小李不予认同，反而认为王经理是存心刁难他，对其心怀怨恨。争吵后，小李将王经理拉入微信黑名单。

2019年5月，小李在微信朋友圈中发布了两条针对王经理的朋友圈，语言粗俗，暗称王经理有严重的生活作风问题。因王经理与小李有很多共同的微信好友，且主要是公司同事及客户。小李发布上述朋友圈动态，给王经理造成不小的负面影响。王经理因此事背负了极大的心理压力，无法正常工作。虽小李之后已自行删除相关信息，但负面影响已然造成。

在小李拒绝道歉的情况下，王经理起诉至萧山法院，要求小李通过朋友圈以及书面形式向其公开赔礼道歉、恢复名誉。

小李辩称，公司理应支付给他按比例计算的2019年年终奖。他认为发布朋友圈动态起因是王经理在微信聊天中先对其出言不逊，而且朋友圈并没有侮辱性的内容，事后也进行了删除，没有造成王经理名誉受损。

法院审理后认为，小李因离职待遇发放产生不满，继而发表的朋友圈动态具有明显的侮辱性质，该行为应当认定为侵犯了王经理的名誉权。

对于小李提出“王经理先对其出言不逊”的说法，法院审查了双方的聊天记录，认为王经理并无明显不当言论。而且，私人聊天产生言语冲突与在具有半公开性质的朋友圈发布侮辱他人内容具有根本性质上的差别。