业绩是一个企业赖以发展的基础，是企业得以维持生存的关键。也是员工证明自己工作能力和自身价值的体现。

企业聘请职工的本质目的是获取职工的劳动能力创造更大的经济效益。企业为了经济效益，同时也是为了内部员工竞争，激发员工工作积极性，通常会制定业绩考核。在考核期内完成一定的业绩任务就可以维持当前薪资水平或者升职加薪，完不成则可能被降薪调岗甚至辞退。

同样的工种、相同的岗位，一些员工在多次都不能完成大部分人员都能完成的工作业绩后，用人单位会要求员工签订“承诺书”，承诺再完不成业绩视为员工自动离职。也有企业可能会提前在劳动合同里约定，如果员工完不成业绩或者多次完不成业绩视为自动离职。

还有一些工作能力超群的员工为了升职加薪，主动要求签订”军令状“，承诺如果完不成业绩自动离职。

那么，通过劳动合同约定，或者员工承诺业绩不达标自动离职是否有效？在员工触发劳动合同里约定或者员工承诺的自动离职的情形，用人单位可以直接辞退员工吗？

首先要明确，劳动法领域里并没有”自动离职“这个概念。与民事合同不同，劳动合同的解除或终止条件，由法律规定，并不允许由当事人双方约定。虽然1994年的《劳动法》第二十三条出现了“约定终止条件”的字样，但是在2008年的《劳动合同法》中却再没有出现“约定终止条件”的字样，根据法律适用规则，应当适用劳动合同法“不允许约定”的规定，这也是目前的主流观点，原因很简单，允许约定“解除或终止”的情形，将会损害劳动者合法权益，甚至会出现架空劳动合同法现象。

大多用人单位以为只要劳动合同里有约定或者员工有承诺，达到自动离职的触发情形和条件后，就可以直接辞退员工。实际上，自动离职的约定和承诺，并不产生劳动合同自然解除的法律后果。

通俗的讲就是，虽然劳动合同里有约定或者员工有承诺完不成业绩自动离职，但是，劳动合同的解除或终止条件只能由法律规定，并不是你情我愿就可以，因此用人单位和劳动者以劳动合同的方式约定无效。再说员工承诺自愿离职，也要履行员工辞职的手续，否则只有离职的承诺而并无主动离职的实际，虽然这个约定（承诺）有效，但是员工就是不提离职，该约定就是个口头支票，无法形成劳动关系的解除。

因此，即便是劳动合同里有约定，或者员工承诺完不成业绩自动离职，用人单位也不能以此为由直接辞退员工。否则将面临违法辞退支付赔偿金的法律后果。

员工完不成工作业绩，顶多算是法定的不胜任工作，而不胜任工作辞退员工也是要经过培训或者调岗后仍然不胜任工作的才能辞退，而且用人单位还需要支付劳动者经济补偿。

法律延伸：同样的，无论是通过劳动合同约定还是在规章制度中规定旷工三天自动离职，也是没有法律效力的。针对员工的旷工行为，企业仍需履行发送返岗通知、依据规章制度发出验证违纪解除劳动合同的通知程序，方可解除劳动合同。