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递交辞职报告公司批准离职—递交辞职报告领导不批准怎么办…

时间:2023-04-18 11:02:29 阅读: 评论: 作者:佚名



作为一名管理者,肯定会遇到员工来辞职的情况。

对于普通员工的离职,只要不是关键时刻,一般我们都不会太在意,大多选择好聚好散,以礼相待。

但是,对于骨干员工的辞职,却很难让我们保持平静。

如果再三挽留之后,员工坚持要走,我们多半会气得在心里骂他是白眼狼、不知好歹。

最初,我就是这么做的。

后来,我看到台塑集团王永庆对待骨干辞职的故事之后,开始改变自己对待辞职员工的态度。



王永庆的故事

在80年代,有一名王永庆悉心培养的重要骨干前来辞职,这是第三次请辞,而且已经和新公司签约并拿了钱。

王永庆知道下属的去意已决,已经无法挽留。

于是,他平静地和这下属坐下来,对下属要去的新公司进行了详细分析,分析其经营的利弊,并提供解决建议,几乎是倾囊相授。

然后,王永庆说:“你如果这样做,应该可以把那家企业搞好,你是台塑的人,不要给台塑丢脸。”

王还说,“两年的合同期到了,你如果愿意,就回来。”

谈话结束以后,午饭时间已过,离晚饭的时间又还早。王永庆怕下属饿肚子,特意让人给下属准备了吃的,吃完了才送下属离开。

你看,王永庆,把辞职处理,变成一次关系经营。

你知道,王永庆这么做的结果是什么吗?

所有从台塑出去的骨干,后来都取得了大成就,可是他们总以“台塑人”自居,实际上就是把心留在了台塑。



“囚徒困境”

第一次看完王永庆这个故事,我只是感叹王永庆的格局大,有触动,但是没有行动。

没隔多久,在经济学课上,学习到“囚徒困境”的博弈。

就是说,两个囚徒被单独关押的时候,虽然他们事先都约好了不检举对方,但实际上由于“坦白从宽、抗拒从严”的政策引导,会使他们违背自己的诺言,都会选择“招供”这个最坏的结果。

“囚徒困境”,在学术上叫“静态博弈”,现实上几乎是不存在的。

因为其成立条件是:就是不存在先后顺序,只有同时。

比如,两个人玩“石头剪刀布”,必须同时出拳,差一秒都不行,差了一秒,就不是静态博弈了。我想,《非诚勿扰》中,秦奋发明“分歧终端机”是应该就是从这里获取的灵感。

“囚徒困境”的假定博弈次数是有且仅有一次,以后两人老死不相往来。但是,如果两个人以后还有合作机会,他们的策略可能就会发生变化,很可能他们就都会遵守诺言。

学习完“囚徒困境”之后,再结合王永庆的故事,我就开始思考,我们是否把员工辞职当作“囚徒困境”般的博弈。

我们是不是会经常看到,员工离职后,和原工作单位闹得很不愉快,甚至相互口出恶言,老死不相往来。

不管原因出在哪一方,最终结果都是:两败俱伤,可能是外伤,可能是内伤。

有一篇人力资源管理的论文是这么说:一个员工只有感受到他和所在的组织存在着社会交换的时候,他才会强化跟这个组织的纽带关系,提升自己对组织的情感、履行对组织的承诺,努力提高业绩,并且帮助组织中的其他成员。否则,他就会选择离开,这就是辞职的本质。

这个结论告诉我们,虽然辞职让管理者不爽,但可能是辞职者本身满足自己愿望的一个起点。在你这里,他满足不了愿望。

从本质上讲,人和人之间的关系,就是一种互惠合作的关系。

他得不到满足,说明互惠的关系已经破裂。原有的关系已经不能继续维持,只有重新构建新的关系。

想明白了这点,我开始反思自己对待辞职员工的态度。

如果对方是经过深思熟虑作出辞职决定的,我内心的愤怒不仅于事无补,反而断了关系,伤了感情。



留不住人,就留住心

于是,我开始尝试着学习王永庆。

当有下属来辞职,我不会立刻收辞职报告,而且让他先冷静思考3天,3天后我们再当面沟通。

这3天,不仅是让双方平复心情,也是让我有思考的时间。我会去思考自己哪些地方没有管理好,让对方产生了辞职的想法;同时,会找个和他走得比较近的同事,去和他沟通,了解他辞职的真实原因和未来的去向。

再次沟通时,如果对方坚持辞职,我都会接受。

然后,如果他愿意,就一起分析新工作的利与弊,并给他一些工作建议。至于建议是否采纳,他自己决定。

当然,我这样做,也给自己增加了不少麻烦,甚至招来他人的非议。

但是,我依然坚持这么做。

为什么?

现在是一个梦想飞翔的时代,每个人都希望为自己的梦想去搏一下。

现在是一个机会选择非常充裕的时代,任何人一旦有了一技之长,就会有人来挖他,就会有人给他一个更大、更有前途的舞台。

对于职场的新生代,一生中所从事的工作将会越来越多,转换工作的频率也会越来越频繁。

员工离职会成为一个职场中的常态。

既然如此,我们和离职员工就不再存在“静态博弈”,更有可能是“重复博弈”,所以我们要调整处理方式。如何我们处理得当,离职员工依然可以为我们所用:

第一,成为我们的宣传员,宣传我们公司的价值观和企业文化。

第二,成为我的猎头,当我们有岗位空缺时,他们可能给我们推荐人才,甚至重新回来。

第三,他们是内测员,当我们有新产品推出时,他们将可能作为我们的试用客户、种子客户。

这样,离职员工就是我们一个非常重要的关系资源。在企业竞争中,企业能不能胜出,其实不仅取决于内部有多少资源,还要看企业在外部能够利用多少资源。

所以,我们需要和离职员工重新建立新的互惠互利的关系网。



总之,我认为对于离职者的态度,就是:留不住人,就留住心;君子断交,不出恶言;如有可能,建立互惠合作的关系。


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