案情回顾：

2017年7月，肖某与A公司订立劳动合同，被派遣至某快递公司担任配送员，月工资为基本工资加提成。

2017年7月至2019年10月期间，肖某经常在双休日或法定节假日进行加班，但仅获得最低46.15元，最高115.4元的出勤补款或节假日补助。2019年11月，肖某向A公司提出离职，并于当日签署离职申请交接表。

离职申请交接表

● 离职原因：公司未上社会保险，工作压力大，没给加班费。

● 员工确认：经说明，我已知悉《劳动合同法》上的权利与义务，现单位已经将我的工资、加班费、经济补偿结清，我与单位无其他任何争议。本人承诺不再以任何理由向A公司及用工单位主张权利。

肖某：离职申请交接表中的“员工确认”一栏我虽然签了字，但这并非我的真实意思。A公司说不签字就不让我办理工作交接，我认为这是A公司逃避法律责任的一种方式。

肖某在申请劳动仲裁无果后，将该争议诉至人民法院。

争议焦点

肖某与用人单位是否就支付加班费达成合法有效的协议？

律师解读

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第35条的规定：

劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。

本案中，肖某认为离职申请交接表“员工确认”一栏不是其真实意思表示，上面记载的内容也与事实情况不相符。由于“离职原因”与“员工确认”中记载的内容存在自相矛盾，而A公司与快递公司均未能提供与肖某就加班费达成协议且已经支付的证据，加上肖某明确否认双方就加班费达成一致协议。

综合上述情况法院认为肖某于离职申请表中所填写的“现单位已将我的工资、加班费、经济补偿结清，我与单位无其他任何争议”内容与事实不符，不应认定为肖某的真实意思表示。因此，法院支持肖某关于支付加班费的诉讼请求。

温馨提示

实践中，有些用人单位在终止劳动合同时，会与劳动者就加班费、经济补偿或者赔偿金等达成协议，然而部分用人单位利用其在后续工资发放、离职证明开具、档案与社会保险转移等方面存在的优势地位，强迫劳动者在用人单位提供的格式文本上签字，迫使劳动者放弃加班费等权利或者在并未足额支付加班费时，让劳动者签字确认加班费已经付清的事实。

基于这一情形，劳动者在签署相关协议时，应当熟悉相关条款的含义，审慎签订协议，当自身的合法权益遭受侵害时，应当通过提起劳动争议仲裁或诉讼等合法方式维护自身权益。

来源：集美区总工会

制作：王锟