按照《劳动法》规定，劳动者辞职在试用期内提前三日通知用人单位，转正后提前三十日以书面形式通知用人单位。

那么问题来了，劳动者提出离职后的30天内，用人单位可以让员工提前走人吗？

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先来看个案例

刘某2019年10月入职某公司，双方签订了为期三年的劳动合同，合同期限自2019年10月1日至2022年9月30日，2021年7月5日，刘某根据《劳动合同法》第三十七条的规定，提前30天向公司提出离职。

在离职申请单上填写拟离职时间为2021年8月5日，但公司在收到刘某的离职申请后便和刘某提出，刘某办理交接后下周开始就可以不用来单位上班了，工资会计算至最后上班时间。

但刘某认为自己提前一个月提出离职，单位也应当保留双方劳动关系至一个月结束，公司提前通知她离职属于违法辞退行为，因此刘某在2021年7月12日离开公司后向仲裁委提出仲裁申请。

仲裁请求：请求裁决公司支付违法解除劳动关系经济赔偿金共21760元（5440元/月*2个月*2倍）。

处理结果：驳回了刘某的仲裁请求事项。

争议焦点：提前30天向单位提出离职，单位可以要求员工提前离职吗？员工是否可以要求单位支付违法解除经济赔偿金？

案例讨论：为了保障劳动者权益，法律赋予劳动者单方无因解除劳动合同的权利，即《劳动合同法》第三十七条所规定的“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同”，根据该法条规定，劳动者无需证明用人单位存在过错的情况下也可以单方解除劳动合同。

那么劳动者根据本法条的规定，提前三十天向用人单位提出离职时，用人单位是否也必须要在一个月期满后才能解除劳动关系呢？

一种观点认为，劳动者提前提出解除劳动关系的时候已经明确了自己的离职时间是一个月以后，因此劳动关系也应该存续到一个月之后，单位在这期间不能提前解除劳动关系，否则应当视为用人单位违法解除劳动关系，需要支付经济赔偿金；

另一种观点认为，提前三十天的规定是对劳动者行使单方无因解除权程序上的限制，是为了用人单位在这三十天中可以找到合适人选接替岗位办理交接，如果三十天期满，象征着劳动者已经履行了程序义务；

此时哪怕用人单位不同意双方解除劳动关系，劳动者也可以离职，但如果用人单位在这期间同意了劳动者的离职申请，双方可以解除劳动关系，单位也无需支付经济补偿金。

案例评析：

本案应当采纳第二种观点，劳动者单方无因解除权是法律赋予劳动者的权利，相应的劳动者也应当承担一定义务，此处的提前三十天的规定就是相应的义务；

但该法条并没有规定用人单位必须在三十天后才能解除劳动关系，用人单位可以选择继续让劳动者工作满三十天后离开，也可以选择在劳动者提出书面离职申请后立即同意，这是用人单位的用工自主权。

本案中刘某提出离职后虽然在拟离职时间处填写2021年7月31日，但并不代表劳动关系必须保留到这个时间，公司在收到刘某的离职申请后可以对刘某的离职时间进行选择，无需等到三十天期满。

刘某主张公司违法解除，但公司解除劳动关系是建立在刘某的离职意愿之上，并不构成违法解除的情形，同时也不符合《劳动合同法》第四十六条规定应当支付经济补偿金的情形，因此对刘某请求公司支付违法解除经济赔偿金的行为应当予以驳回。

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员工离职的三个风险点

Q1：员工提出辞职后是否可以要求撤销辞职申请？

这种在实务中有两种观点：

一种是将辞职情形区分开来看，即员工提交辞职申请后反悔，且30天提前通知期限未到期，单位也未办理交接手续，也未对工作做出重新安排以实际行为免除了劳动者工作满三十日的义务。

这个时候辞职行为未产生预期的法律后果，此时劳动者辞职行为可以撤销，反之则不可撤销。

另一种是将员工辞职行为视为形成权，系单方行使的权利，一经发出即视为有效，所以一律无权予以撤销。

《江苏省劳动争议仲裁委员会关于印发<江苏省劳动仲裁疑难问题研讨会纪要>的通知》（苏劳仲委[2007]6号）

第一种情况：劳动者辞职行为没有产生预期的法律后果，故劳动者可以撤销辞职行为，撤回解除劳动合同通知。

第二种情况：但用人单位如在三十日内已与劳动者办理了工作交接手续或已对工作重新作出了安排，及其他难以撤销的准备工作，免除了劳动者工作满三十日的义务的，劳动者无权撤销辞职行为。”

《浙江省高级人民法院民事审判第一庭 浙江省劳动人事争议仲裁院关于审理劳动争议案件若干问题的解答（五）》 2019

劳动合同一方依法提前三十日书面通知另一方解除劳动合同，三十日期间届满前，提出解除的一方无权单方撤销解除通知。

Q2：公司能否与员工在合同中约定超过30天的辞职通知期？

根据原劳动部下发的《关于企业职工流动若干问题的通知》 ：

用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过六个月）调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容；

但是这个规定是96年出台的，但是08年出台的《劳动合同法》没有任何关于脱密期的规定，劳动合同法规定只要劳动者提前30天通知，就可以辞职，所以从劳动合同法角度来看，是否定这个观点的。

但是有的地方性规定比如上海、北京、江苏也是支持可以约定脱密期的：

《北京市劳动合同规定》第十八条：

用人单位在与按照岗位要求需要保守用人单位商业秘密的劳动者订立劳动合同时，可以协商约定解除劳动合同的提前通知期。提前通知期最长不得超过6个月，在此期间，用人单位可以采取相应的脱密措施。

根据以上，我们可以得出结论，《劳动合同法》赋予了员工提前30天通知的义务，所以单位无权单方加重员工的义务，如果各地区没有当地的特殊规定，那么应当遵循《劳动合同法》的规定，不得约定脱密期。

Q3：“辞职申请”与“辞职报告”的区别？

实务中经常看到员工离职时，都要向单位提交辞职申请，“辞职申请书”与“辞职报告”有何区别？

前面我们提到了根据《劳动合同法》的规定，员工可以提前30天通知单位辞职，30天是法律赋予员工单方解除的唯一义务，并且该权利应当为形成权，一经发出即生效，且主流观点不支持撤销。

这里就涉及到员工如何表达自己的辞职想法才属于行使形成权而无权撤销呢？

这里的“辞职报告”即是员工向单位履行单方通知义务的文件，并且只是需要履行通知义务即可，而无需单位同意，更无需单位审批才能离职，只是提前30天通知即可。

但是“辞职申请”则法律性质则不同，由于“辞职申请”是一种希望解除劳动关系的意思表示，是法律行为，故“辞职申请书”为要约。

如果员工将辞职申请书已经交给公司，要约已经到达了公司。根据《民法典》第四百七十五条，要约可以撤回。撤回意思表示的通知应当在意思表示到达相对人前或者与意思表示同时到达相对人。

因公司已经收到该辞职申请书，故该辞职申请书无法撤回，看到这里，各位HR是不是已经开始内心窃喜了呢？

但是单位要知道，要约除了撤回还有撤销一说，根据《民法典》第四百七十七条，撤销要约的意思表示以对话方式作出的，该意思表示的内容应当在受要约人作出承诺之前为受要约人所知道；撤销要约的意思表示以非对话方式作出的，应当在受要约人作出承诺之前到达受要约人。

所以作为单位的HR，如果单位HR收到员工的《辞职报告》则员工已经明确履行了通知义务，这个时候单位收到通知即可，无需回复批准其辞职的行为，因为单位也无权审批，员工也只需履行通知义务即可。

但是如果员工提出的是《辞职申请》应当及时审查，及时审批回复，告知员工已同意其辞职申请并注意保存证据，防止员工因特殊情形，比如怀孕等撤销辞职申请。