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孕妇产假结束辞职报告——孕妇休完产假可以辞职吗?

时间:2023-04-16 02:01:37 阅读: 评论: 作者:佚名

众所周知,随着国家“二孩”政策的全面实施,三期女职工的管理问题又一次成为了人们关注的焦点。


近期对于“全面放开生育”的呼声也越来越高,但如果真的全面放开生育,那么意味着执行了近40年的计划生育国策将发生重大改变,在新规下企业的HR又该如何应对三期女员工的管理难题呢?


所谓“女职工三期”是指:女职工孕期、产假期、哺乳期。


根据《劳动法》和《女职工劳动保护特别规定》,单位不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资,或者解除劳动合同;


女工怀孕和哺乳期间,单位不能安排过强劳动和禁忌劳动,不能延长劳动时间;


怀孕7个月以上和哺乳女工,不得安排夜班。

女职工基础产假为98天,各省另有规定奖励产假30-80天不等,另因难产、多胞胎的,还应增加相应的产假天数。产假期间,工资照发;怀孕流产的,应根据医务部门的证明,给予一定时间的产假。


国家对女职工“三期”有明确的法律保护,在管理实务中,企业常碰到孕期女职工常请假、“泡病假”、消极怠工甚至是不出勤的情形,企业往往会陷入“想管不敢管”的困局。


疑似恶意怀孕“骗三期待遇”怎么办?


网上有一篇流传甚广的短篇小说,内容如下:


“2015年1月8日,新员工入职,招了一个90后小美女,感觉赞赞的。


3月1日,参加小美女的婚礼,作为老板,发个红包2000元是起步价。


2015年5月28日,接到小美女的邮件,已经怀孕两个月了,医生建议静养,作为老板,含泪发了祝福。


小美女一胎产假期间工资照发。


2016年3月17日,小美女产假结束,终于回公司了,第一件事就是发了满月酒请帖,作为老板,再包个1000元吧。


8月31日,小美女在群里发个红包告诉大家她怀了二胎,要继续在家养胎,作为老板,飙泪发了祝福。


小美女二胎产假期间工资照发。


2017年10月,接到小美女的邮件,说老公的事业成功,准备辞职回家,做全职妈妈,感谢2年多来的关心,在这家公司学到了很多。


时光回到2015年1月8日,作为老板,感觉自己招了个假员工”


笔者不妨续写这篇小说如下:“20XX年,国家宣布全面放开生育。公司再次接到小美女邮件,表示自己又怀孕了……”


基于统计的难度,笔者不能将所有的入职不久就怀孕的女员工都理解为“恶意骗取三期待遇”。但入职后不久即怀孕的现象也较为常见。


有的女员工甚至在入职时隐瞒已怀孕的事实。那么作为企业来说,有什么好的办法可以防止或减少对企业的损失呢?


方法1


通过简历和面试了解她是什么时间结的婚,是否处在要一个备孕的年龄,是否有怀孕的打算等。如果是特别优秀的员工,企业也不妨也破格录用,因为她给公司创造的价值远远超过为她支出的成本。


方法2


可以通过入职体检来判断女员工有没有怀孕或者有没有怀孕的打算。比如:如果她怀孕了,一些体检项目她是不会去做的。HR可以据此来判断和沟通候选人是否有怀孕的打算。另外,入职产检应当作为录用考核的环节之一,不宜在决定录用后才安排体检。


对于录用后不久即怀孕的女员工,建议企业把试用期用满,用足够的时间来处理这件事。


我们也要考虑:这个员工是不是我们需要的人才?或者即使她怀孕了,能否继续给公司创造价值?如果是能够继续给公司创造价值,那么我们可以如期让她转正。


如果是一些不是那么重要的岗位,那她怀孕了对企业也没有太大的用处,这样我们可以按照《劳动合同法》第三十九条第一款:“试用期间证明不符合录用条件”来解除劳动关系。


在此,笔者需要澄清一下:《劳动合同法》第三十九条第一款“不符合录用条件辞退”的条款与三期女员工不得违法辞退的相关条款并不矛盾。


《劳动合同法》第三十九条下的各种可辞退且不支付经济补偿的规定,适用于普遍的员工,且无论该员工是否处于三期、工伤、病假等特殊状态(法律另有规定的除外)。


因此建议在和员工签订劳动合同时,还应另签一份岗位职责说明书,或者叫录用条件确认书。


让她明白她的岗位职责、岗位特点及录用条件是什么,只有在前期将工作做足,才能在后期运用这个条款的时候便更加游刃有余。


举例说明,笔者曾有一家顾问单位以生产、销售化妆品为主营业务,该单位在录用化妆品女促销员的时候,就要求女促销员签署一份《录用条件确认书》,该文件内载明以下事项:

①本岗位为直接以皮肤接触化学品岗位。尽管依据现有的科技检测手段,这些化学品是无害的,但依据未来更先进的科学手段,不能排除检测出这些化学品存在危害的可能。因此本岗位不适合怀孕的女员工担任。


②基于本岗位为公众促销的特点,也就是需要在公众的休息日、节假日进行促销,无法避免上夜班的可能。同样不适合怀孕的女员工担任。


③基于本岗位的工作特点,需要以站立的姿态为顾客提供试用服务,所以也不适合怀孕的女员工担任。


因此,如果女员工在试用期内怀孕,属于不符合录用条件;在试用期以外怀孕的,属于不胜任工作的情形。公司将依法处理(辞退或调整工作岗位)。

笔者引用上述案例说明:


企业可以结合自身的行业特点和岗位需求,要求入职女员工签署岗位职责说明书,或者叫作录用条件确认书。


用以明确其录用条件是哪些,再结合其试用期期间的工作表现,便很容易做出可行的方案,以“不符合录用条件”为理由辞退那些恶意骗取三期待遇的女员工。

三期女员工不守纪律、偷懒怎么办?


遇到以三期为名义不守纪律、偷懒的员工怎么办?有一些女员工发现自己怀孕了,开始不按照流程随意请假,也不和公司联系了,也不说自己是否还在企业工作,像这种情况该怎么处理呢?


方法1:


可以按照《劳动法》第三十九条第二款严重违反规章制度来处理。但是我们要核实她的情况,如果确实是身体不舒服,我们可以区别对待。如果这个员工没啥事,就是在家待着,而且提供的是假的医院证明,我们可以按照劳动法处置。


方法2:


以旷工来处理。有些员工会觉得“我现在怀孕了,在三期期间,企业对我也无计可施。”前期还会请假,请了几次后觉得后期我也不用去上班了,也不用履行什么请假手续了。


但事实并非如此,公司都会在自己的规章制度中明确表示:3天以上没有请假,会按旷工处理。只要企业有公示合法的制度,又有员工本人的签字确认,我们就可以合理运用这一条款。


员工若没有履行请假手续,则严重违反了公司的规章制度,公司即可与员工解除劳动关系。


在此笔者也想提醒各位HR:有些员工确实为企业作出了贡献,绝不能一遇到三期女员工都要考虑解除,这也是企业文化建设非常重要的一方面。有没有企业明知员工怀孕还是聘用的情况?其实是有的。


比如像销售业务员,只要她把业务谈成了就好,不一定非要坐班。HR从业人员一定要充分了解公司的业务,区分对待每一个岗位,明确哪些岗位不适合录用三期女员工,哪些岗位可以没有顾虑地录用三期女员工,以此引导公司领导营造和谐融洽的企业文化氛围。

来源:劳达laboroot,作者;谢严兴。

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