一、员工被治安拘留，公司可以据此解除劳动合同吗
很多的单位，一听到员工被拘留，就认为该员工犯了事，是违法犯罪，进而认为员工既然违法犯罪了，公司当然可以据此为由解除劳动合同。 虽然《劳动法》第二十五条和《劳动合同法》第三十九条都明确规定，劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同，然而劳动者虽然被治安拘留，但并不等同于“被依法追究刑事责任”，所以不能以员工被治安拘留而根据上述法律规定直接解除劳动合同。
如果单位决定要解除被治安拘留的员工，可以考虑从规章制度上去解决解除劳动合同的问题。有单位的规章制度中有类似于“员工被拘留的，属于严重违反规章制度，可以解除劳动合同”的表述，有人认为只要出现拘留的事实，就可以据此解除了。但是，这样的规定可能存在一个漏洞，就是员工被拘留的原因与履行劳动合同无关，也根本不损害单位管理或利益，此时直接认为属于严重违反规章制度，由于无内在实质关联，可能被司法机关认为该规定不合理，从而被认定为违法解除。
法律规定：
《劳动合同法》第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同……（六）被依法追究刑事责任的。
第四十三条：用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
律师建议：
1、建议将员工被拘留的情形转化一下。员工被拘留的，自然不能正常出勤，构成旷工，单位依据规章制度对于旷工的规定解除劳动合同（当然拘留时间应当要满足旷工解除的要求），比较稳妥。
2、需要提醒各用人单位，过错性解除合同应遵循法定的解除程序，尤其是有工会的企业，应经过工会程序，向劳动者说明理由并送达解除劳动合同的决定。
二、采用末位淘汰制解除劳动合同是否合法
所谓“末位淘汰”，顾名思义是“将工作业绩靠后的员工淘汰掉”，其实质是企业未来满足市场竞争的需要，在对企业员工的工作表现作出科学的评价后，进行分类或排序，并在一定范围内或按照一定的比例标准，实行奖优罚劣，将排名相对靠后（即末几位）的员工予以调岗、降职、降薪或下岗、辞退的行为。其目的是促进在岗者激发工作潜力，为企业获得竞争力。企业为促进内部职工竞争，在考核中实行“末位淘汰”，是企业加强内部员工管理、提高工作效率的措施，本无可非议。但末位淘汰与解除劳动合同并不能画等号。
法律规定：
《劳动合同法》
第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
《最高人民法院关于印发〈全国民事审判工作会议纪要〉的通知》
用人单位在劳动合同期内通过“末位淘汰”或者“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金的，应予支持。
律师建议：
1、在招聘过程中，用人单位应明确告知劳动者，将实行末位淘汰考核机制，并作为是否符合录用条件及在职考核的判断标准。
2、试用期满后，用人单位应充分举证，证明劳动者不胜任本职工作，并对其进行培训或调岗后仍不能胜任方可解除劳动关系。用人单位实施末位淘汰制，既没有与劳动者明确约定“末位”即属于“不胜任”，也没有在“淘汰”前对“不胜任”的劳动者先行培训或调岗，由此实施“末位淘汰”，属违法解除劳动合同。
三、协商一致解除劳动合同是否具有法律风险
经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。
法律规定：
《劳动合同法》
第四十六条：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿:
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
律师建议：
1、企业人力资源部门在与职工进行协商解除劳动合同时，为避免双方此后对上述的撤销情形各执一词，尽可能制作一份谈话笔录。在协商过程中，应当遵循诚实信用及公平公正原则，履行如实告知义务，不仅告知该行为的意义，还要告知详尽的协商解除方案，充分征询职工意见。在职工有疑义时，能履行如实说明义务。谈话结束，在场人员阅读笔录无异议后，当场签字确认。
2、对于三期女职工或者大龄就业困难职工，在协商解除过程中，应当特别告知其享有的权利以及此次协商解除完成后的法律后果，让该类职工在充分了解法律规定的情况下，做出选择，最终做出真实的意思表示。当然，如果系职工发生工伤，建议待工伤等级鉴定结论出来后，再告知劳动者享有的法律上权利，劳动者表示无异议后，双方再协商解除劳动合同的协议条款。
3、协商解除作为契约的一种，遵循契约自由的原则，在充分履行告知说明义务后，双方就现有权利义务做出约定后，应当避免再次产生纠纷。因此，在制作协议时，在协议最后一条加上“此后双方再无其他争议”，就意味着权利人已就己方权利做出处分。有了这样的约定，任何一方特别是职工一方事后再行申请仲裁或者起诉的，其则不会获得胜诉。
四、试用期内能否随意解除劳动合同
试用期是劳动者与用人单位互相了解，互相选择的一个重要时间段，但是，试用期期间，用人单位也不可以随意解除劳动合同。解除试用期的员工，需要用人单位证明劳动者存在不符合录用条件、严重违纪、严重失职等法定情形。因此，用人单位如果不能证明存在上述情况就随意解除试用期的员工，则属于违法解除劳动合同，劳动者有权主张赔偿。
法律规定：
《劳动合同法》
第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
律师建议：
1、用人单位与劳动者约定的试用期间应符合法律规定。
2、用人单位在招聘员工时应有明确的岗位职务说明和考核标准，并向应聘者公示，要求被聘用劳动者签署。
3、用人单位在试用期内与劳动者解除劳动关系必须证明该劳动者不符合录用条件。
五、劳动者履职过程中造成用人单位损失的，可以要求赔偿吗
劳动者的职务行为是为了用人单位的利益，劳动者职务行为的风险也应归于利益享有者用人单位；如果劳动者在履行职务过程中的任何失职行为给用人单位造成了损失，用人单位均可要求劳动者赔偿，无疑加重了劳动者的责任，转移了用人单位的经营风险，显然有失公允。但是，如果劳动者出于故意或重大过失，给用人单位造成了重大经济损失，而劳动者均不承担赔偿责任，则有会造成劳动者疏于履行职责，蔑视劳动合同约定的义务和用人单位制定的任何规章制度。因此，劳动者出于故意或重大过失向用人单位承担适当的赔偿责任，则有利于用人单位行使正常的监督权和管理权，更能敦促劳动者认真履行职责，严格遵守劳动合同的约定和执行用人单位制定的有关劳动规章制度。
法律规定：
《工资支付暂行规定》
第十六条 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》
第九条：雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任；雇员因故意或者重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。
前款所称“从事雇佣活动”，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应当认定为“从事雇佣活动”。
律师建议：
1、用人单位应当通过劳动合同或规章制度明确劳动者在履行职务过程中造成单位经济损失的，应当承担赔偿责任。同时用人单位需要明确，只有劳动者存在故意或重大过失时，才需要承担赔偿责任。
2、用人单位可以通过劳动合同或规章制度明确劳动者承担赔偿责任的比例。若损失金额无法确定的，可设定合理的最低赔偿金额。发生经济损失事件时，应及时收集固定相关证据，包括损失发生的事实、损失金额、劳动者的具体过错等。
3、劳动者因故意或重大过失造成单位重大经济损失，达到解雇条件的（具体标准可以通过规章制度界定），可以解雇；涉嫌构成犯罪的，可向公安机关报案。
六、劳动者与其他用人单位建立劳动关系，可以解雇吗
现实生活中，不少劳动者在从事本职工作之余，在外从事兼职工作，而不少用人单位出于自身生产经营的实际需要，聘用了这些劳动者。如用人单位觉得自身所聘用的劳动者在外兼职之行为对完成本单位的工作任务造成严重影响，可以以书面方式通知该劳动者，要求其及时改正，该劳动者拒不改正的，用人单位可依法解除劳动合同。当然，用人单位应保留已尽书面通知义务的资料，一旦发生争议，可以作为证据使用，有效维护单位的合法权益。
法律规定：
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的……
《中华人民共和国劳动合同法》
第四十三条：用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
律师建议：
1、法律并不禁止劳动者与多个用人单位建立劳动关系，只有在劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系时对完成本单位的工资任务造成严重影响，或者经用人单位提出，劳动者拒不改正的情况下，用人单位才可以解除劳动合同。
2、若用人单位在得知劳动者兼职时，应及时发出书面通知，通知劳动者改正；若劳动者拒不改正的，用人单位可以单方面解除劳动合同。
七、员工冒用他人身份证入职，用人单位能否解除劳动合同
首先，冒用他人身份入职的行为构成欺诈，应属无效。劳动者到用人单位入职，其实就是双方订立劳动合同进而建立劳动关系的行为。其次，欺诈内容的影响力是认定劳动关系是否成立的关键。劳动者以欺诈手段入职的行为依法系无效行为，不过《劳动合同法》第28条也规定，“劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬”。再次，实际用工并非确认劳动关系的唯一标准。值得注意的是，《劳动合同法》第7条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，不过该规定并不意味着用人单位对劳动者是否存在实际用工就是双方是否存在劳动关系的唯一标准。
法律规定：
《中华人民共和国劳动合同法》
第七条:用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
第二十六条:下列劳动合同无效或者部分无效：
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的……。
律师建议：
1、劳动者假冒身份入职后，劳动者存在欺诈的行为而致使其与用人单位所签订的劳动合同无效，劳动合同可以解除。
2、虽然劳动合同无效，如发生工伤，仍可按照劳动者的真实身份来认定与用人单位之间存在事实劳动关系。
3、若劳动者发生工伤时未满16周岁，因其不能完全意识到自己行为的后果，故由用人单位承担主要责任。用人单位对未满16周岁的求职者身份审查不严时，将会面临巨大的用工风险。
八、员工因涉嫌刑事犯罪被拘留，怎么办
员工被刑事拘留是涉嫌刑事犯罪，处于侦查阶段，并非已经定性为犯罪行为，是否承担刑事责任尚不确定，需要等待司法机关的进一步审查认定。该期间系涉嫌犯罪员工客观上不能到岗上班，不属于无故旷工情形。旷工应以员工主观故意无故不到岗为判定依据，用人单位不宜因员工被刑事拘留借以旷工为由解除劳动合同。
同时，用人单位亦不能以劳动者被追究刑事责任为由单方面与其解除劳动合同。虽然劳动合同法第三十九条第（六）项规定，劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。但此条款的规定，适用的是劳动者已经被追究刑事责任情形。员工涉嫌刑事犯罪被刑事拘留，经侦查、审判最终有可能被宣告无罪或者免予刑事处罚。用人单位在该员工被刑事拘留期间与其解除劳动合同，有构成违法解除劳动合同的风险。
法律规定：
《中华人民共和国劳动法》
第二十五条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（四）被依法追究刑事责任的……
第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同 ：……（六）被依法追究刑事责任的……
《中华人民共和国刑事诉讼法》
第十二条：未经人民法院依法判决，对任何人都不得确定有罪。
《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》
第二十八条：劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同的履行。
律师建议：
1、劳动者因涉嫌犯罪被公安等刑事侦查机关采取刑事拘留等强制措施后，不宜立即以“被依法追究刑事责任”为由解除劳动合同，应等待法院判决确认有罪后才可以作出解除决定。
2、在刑事案件未有结论前，用人单位可以暂时停止劳动合同的履行，不予支付工资及其福利待遇。在此期间的社会保险和公积金，可由用人单位暂时垫付或由其亲属代付，以确保其权利不受到损害。劳动者最终被确认有罪后，用人单位垫付的社会保险费和公积金可以向劳动者追偿。
3、劳动者若最终未被追究刑事责任的，劳动合同应恢复履行。但因其羁押期间并未实际提供劳动，用人单位可以不补发其工资。相应的收入损失，劳动者可自行申请国家赔偿
九、员工长期病休，用人单位怎么办
工作中要数最令hr头疼的事情，员工泡病假肯定在其中，一旦出现长期泡病假的员工，公司一边要找人顶替他的工作支付费用，一边还要支付他的病假工资。如果说员工是真的生病，确实需要停工休息的，公司有有义务保障员工休息的权利，但如果是员工恶意泡病假，对于公司来说也是一个很大的负担。
我国劳动法规定，员工享有休息休假的权利。病假，是员工在本人因患病或非因工负伤，可以停止工作进行休假的权利，通常情况下，员工提供医院出具的病假单，履行公司的休假审批流程，公司应当要保障员工休息休假的权利。
很多时候，HR们常常将病假与医疗期混淆，很多人存在这样一个误区，认为病假＝医疗期。实际上，法律概念上的医疗期是医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限，目的在于给予患病的劳动者一段时间的解雇保护。时限通常与员工工龄及在本单位工作年限挂钩。在规定的医疗期内，用人单位不得解除与员工的劳动合同，否则，应向员工支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。
法律规定：
《中华人民共和国劳动合同法》
第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
律师建议：
1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得以劳动者未上班属于旷工为由视为劳动者自动离职而终止双方劳动关系。
2、若用人单位在医疗期满后与劳动者解除劳动合同，并在医疗期满后提前三十天通知劳动者，则应劳动者支付经济补偿金而不是赔偿（相当于二倍的经济补偿金）。
3、劳动者应享有的医疗期由法律法规规定。
十、如何合法解除旷工员工的劳动关系
解除旷工员工的劳动合同，我们并不是以员工旷工来解除，而是以员工“严重违反规章制度或被依法追究刑事责任”来解除。所以，HR首先要防患于未然。在建立公司规章制度的时候一定要做到健全、合法，同时具体和客观。这样才能保证解除劳动合同的行为既有事实依据也符合法律程序。比如：“员工连续旷工三天或者每月累计旷工三天或6个月内累计旷工六天的，属于严重违反规章制度的，予以解除劳动合同”。
法律规定：
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的……
《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》
第六条：在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。
律师建议：
1、用人单位完善现有的考勤管理制度，有明确的考勤方式及考勤记录，电子考勤或考勤表均需员工签字确认。当员工旷工时，考勤记录就成为证明员工旷工的最直接证据，还可根据旷工前正常的签字确认程序，证明员工旷工后未签字是由其旷工造成的。
2、用人单位需通过民主程序制定企业的规章制度，在规章制度中规定员工劳动纪律，明确界定旷工，尤其需明确多长时间的旷工属于严重违反用人单位的规章制度，把旷工解除条款写入规章制度和劳动合同，将规章制度告知员工，并由员工签字确认。
3、用人单位向旷工员工发出《催告上班的通知函》，要求员工限期返岗并对之前的旷工行为作合理说明，否则视为旷工处理，并告知其相应的法律后果。可通过短信、微信、电话、邮件等多种方式通知员工，同时还要以书面邮寄的方式将上述通知函送达到员工的身份证地址或劳动合同上员工的通讯地址，并保存相关的送达证据。
十一、能否解除能力不足员工的劳动关系
对于不能胜任工作的劳动者不能直接解除劳动合同，要经过培训或者调整工作后，发现还是不能胜任工作的，才能提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除合同。什么叫“不能胜任”？《关于<劳动法>若干条文的说明》第二十六条做出了解释：“不能胜任”是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。”因此，用人单位想依据这一项解除劳动合同的，应该尽量保留好“不能胜任”工作的客观、量化的考核证据（例如工作量完成表、工作时间表等），尽量不要以“工作懒散、脾气暴躁”等主观感受主张劳动者“不能胜任”。
法律规定：
第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同:
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
律师建议：
1、用人单位要有绩效考核制度，且该制度在劳动关系存续期间有效实施。用人单位必须在合法有效的规章制度中明确设定“不能胜任工作”的标准，并依据该标准事先对劳动者进行了考核，能够有充分的证据证明劳动者不能够胜任工作。该标准应合理、具体、量化。
2、要告知员工胜任与不胜任的标准。用人单位一定要给劳动者一个再次尝试的机会，也就是用人单位要对劳动者进行培训或者为其调整工作岗位。这是必经的法定程序。
3、如果劳动者在用人单位给以再一次尝试的机会仍然不能胜任工作，用人单位可以依法提前 30 日以书面形式通知或支付代通知金的方式来解除劳动合同。
4、用人单位以劳动者不能胜任工作为由合法地解除劳动合同时，如果用人单位选择额外支付劳动者一个月的工资，该工资应当按照劳动者上一个月的工资标准确定。用人单位如果要以劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同，该用人单位应就劳动者不能胜任工作的事实负举证义务。
十二、正确应用“客观情况发生重大变化”
用人单位依据“客观情况发生重大变化”为由解除劳动合同时，应当同时具备以下条件：属于“客观情况发生重大变化”的情况、因客观情况发生重大变化导致原劳动合同无法履行、履行解除劳动合同的法定程序。
“客观情况发生重大变化”的情况应当是不以企业主观意志为转移且非人为因素造成的情况，实践中主要包括受法律、法规、政策变化导致用人单位发生转产、搬迁至很远的地方办公、资产转移、兼并、分立、转（改）制等致使劳动合同无法履行或无法完全履行的情况。如果用人单位仅仅出于对商业风险、生产经营策略等方面的考量，作出“经营架构调整”或“部门裁撤”的决定而导致劳动合同无法履行，那么此种情形系因企业的经营自主行为而非客观情况发生重大变化导致劳动合同无法履行，此时用人单位解除劳动合同就存在违法解除的风险。
法律规定：
《劳动合同法》
第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同:
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
律师建议：
1、如用人单位遇有客观情况发生重大变化，在与员工协商调岗时，应当妥善选择合适的调整岗位。
2、若用人单位遇有客观情况发生重大变化，与劳动者协商调岗无法达成一致意见的，可以决定与劳动者解除劳动合同，但要将协商的情况通知工会，征求工会意见。
3、此情况下与劳动者解除劳动合同应当支付经济补偿，并提前三十天通知或者支付一个月的代通知金。
十三、用人单位因经营不善与劳动者解除劳动合同
用人单位的生产经营状况直接关系到劳动者的切身利益，一旦用人单位出现经营困难，劳动者的工资、社会保险等方面的权益往往难以得到保障。现实中，一些用人单位因生产经营不善而停产后，没有依法及时对劳动者进行安置，从而导致集体劳动争议案件的发生。
法律规定：
《劳动合同法》
第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同:
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
律师建议：
1、如用人单位遇有客观情况发生重大变化，在与员工协商调岗时，应当妥善选择合适的调整岗位。
2、若用人单位遇有客观情况发生重大变化，与劳动者协商调岗无法达成一致意见的，可以决定与劳动者解除劳动合同，但要将协商的情况通知工会，征求工会意见。
3、此情况下与劳动者解除劳动合同应当支付经济补偿，并提前三十天通知或者支付一个月的代通知金。
十四、解聘“三期”内女职工的法律风险
根据《劳动合同法》第四十八条和第八十七条规定，用人单位违法与三期女职工解除或者终止劳动合同，女职工要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；女职工不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。
对于三期待遇，建议女职工与用人单位协商，用人单位亦可以衡量三期待遇成本和继续履行劳动合同的成本，商定协商解除方案。对于协商不成的，若女职工通过仲裁、诉讼来主张三期待遇损失，需要考虑到三期待遇损失是否已经发生或实际存在，以及个别或全部三期待遇损失主张无法得到支持的风险。
法律规定：
《劳动合同法》
第四十二条：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:……（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
第四十八条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
律师建议：
1、在处理“三期”女职工解雇问题时，应当严格按照法律规定、规章制度进行处理。
2、要注意收集用人单位规章制度合法、合规及“三期”女职工确实严重违反规章制度的证据。另外，需特别保管好与“三期”女职工签订的劳动合同、发放工资签收的工资表、考勤打卡记录等证据。如证据收集不当或不齐全，则应当慎重辞退，否则有可能会被认定为违法辞退。
3、若用人单位没有充分的证据证明“三期”女职工严重违反规章制度（或造成重大损害），但又有必要与“三期”女职工解除劳动关系，在解雇之前可先与“三期”女职工积极协商。用人单位亦可以衡量“三期”待遇成本和继续履行劳动合同的成本，商定合理的解决方案，以免进入仲裁、诉讼程序，造成被动局面。
十五、不出具解除或终止劳动合同证明的风险
有些用人单位在解除或终止与劳动者的劳动关系后，故意刁难劳动者，或者担心被劳动者起诉，拒不向劳动者出具解除或终止劳动合同关系的证明，导致劳动者无法领取失业保险待遇，甚至还给劳动者再就业造成了阻碍，对劳动者造成了较大的损害，这种做法是违法的。
出具离职证明是用人单位的法定义务，劳动法规定，用人单位违反劳动合同法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。用人单位的赔偿义务主要包括两个方面：一是劳动者无法领取失业保险待遇所造成的损失，二是导致劳动者无法再就业所带来的工资损失。
法律规定：
《劳动合同法》
第五十条：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。
律师建议：
1、劳动合同解除或终止之时，用人单位应及时向劳动者出具解除或终止劳动合同证明。
2、用人单位在向劳动者出具的解除或终止劳动合同证明时，应要求劳动者签收收讫回执，并至少保管两年。
3、用人单位未能及时出具解除劳动关系证明的，应注意离职劳动者是否再就业或自主创业，离职劳动者未能再就业与用人单位未能及时出具解除劳动关系证明之间是否存在因果关系。
十六、劳动者不辞而别能否要求其赔偿
辞职、辞退都属于解除劳动合同。劳动者提出的解除劳动合同，叫辞职；单位提出的解除劳动合同，叫辞退。劳动合同的解除要依法解除，否则有承担一定的违约赔偿责任的风险。原则上，劳动者解除劳动合同，需要与单位协商一致。但是并不是单位不同意你辞职，就辞不了职。
实践中，常常有劳动者因为自身原因，想尽快离职，等不到法定的30日期限，选择不辞而别。劳动者这种不辞而别的行为，实际上属于违法解除劳动合同，有承担赔偿损失的风险。
法律规定：
《劳动合同法》
第三十七条：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
第九十条：劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
律师建议：
1、员工不辞而别，用人单位应当立即联系员工，要求返岗（注意保存证据）；如果员工不返岗，单位应按规章制度处理（必须确保规章制度的合法性）。符合解除劳动合同条件的，用人单位应当及时将解除劳动合同通知送达员工。
2、对用人单位来说，应当及早防范风险，要从制定规章制度入手，在日常管理当中加强规章制度培训，同时规范自身管理流程，做好证据保全措施，减少员工擅自离职的情况，以及给用人单位工作安排造成的不便。
3、员工不辞而别给用人单位造成损失的，用人单位还可以要求员工承担赔偿责任。
十七、用人单位能否以每年预付经济补偿金的方式买断工龄
经济补偿金是指在企业与员工解除或终止劳动合同时按照法律规定的情形，由企业按照法律规定的标准支付给员工的经济补助。
企业相较于劳动者处于强势地位，企业预付经济补偿金容易发生以变相形式损害劳动者利益的情况，可能导致劳动者的年终奖、各种福利会以预付经济补偿金的名义变相发放，不利于保障劳动者的合法权益。因此，即使双方有事先约定也属无效条款。
随着我国市场经济体制的不断完善和发展，社会中存在的劳动关系也日益市场化、复杂化，经济补偿金制度的发展也进入了重要的转折时期。目前司法实践对待企业预付经济补偿金是否有效的问题尚存争议，还需要根据具体的案情进行分析判定。
法律规定：
《劳动合同法》
第四十六条:有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿:
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
律师建议：
1、企业与员工事先以书面方式约定企业可预付经济补偿金，且对经济补偿金的性质有明确约定的，该笔经济补偿金有可能被视为在劳动关系存续期间企业已预付员工日后解除或终止劳动合同的经济补偿金。
2、建议企业可以每年年终支付当年经济补偿金的方式预付，企业应单独制作“经济补偿金签收单”，注明该经济补偿金的性质仅为解除或终止劳动合同经济补偿金。经济补偿金额应按照员工当年度的平均工资计付发放，不宜超额或减少发放。经济补偿金应单独发放，不宜与年终奖、加班费、带薪年休假工资、绩效奖金、销售提成、社保补偿等工资或其他待遇混同发放。“经济补偿金签收单”应由员工签名确认，企业妥善保管。
3、企业预先支付经济补偿并不意味着劳动合同解除，在连续用工的情况下，员工工龄仍然是连续计算的。符合签订无固定期限劳动合同的条件的员工，仍需与之订立无固定期限劳动合同。
十八、劳动者达到法定退休年龄退休，需支付经济补偿金吗
劳动者达到退休年龄后，继续在用人单位工作，但未享受基本养老保险待遇用工问题的处理，既要保障此类劳动者合法的就业权和享受社会保障的权利，也要考虑用人单位的用工风险。使用超过法定退休年龄的劳动者，存在增加用人单位用工风险的可能性。但个案风险的存在，不意味着用人单位就要完全选择不再聘用此类劳动者。
如出现该结果，个案公平的实现反而影响了此类劳动者整体的就业环境，这不是立法和司法的本意。事实上，如上述案件分析，我国现有法律、行政法规和部门规章等制度性安排，已经对此类用工条件下，劳动者和用人单位的权利义务进行了合理分配，能够达到劳动者与用人单位权利、义务的平衡。用人单位在用工过程中，如果能够仔细地、正确地理解上述规定，合法行使其应有权利，履行其应负义务，此类用工风险自然也就不会发生。
法律规定：
《劳动合同法》
第四十六条:有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿:
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
律师建议：
1、员工即将达到法定退休年龄时，用人单位可提前一个月左右书面通知员工劳动合同终止事宜，并协助其办理劳动合同终止手续和退休手续。
2、员工即将达到法定退休年龄，但劳动合同期限已经届满的，可与员工协商续订至达到法定退休年龄时止，以避免支付经济补偿。
3、员工劳动合同期限虽已届满，但距离法定退休年龄不足五年，且已在该单位连续工作满十五年的，应当顺延至退休。
4、员工达到法定退休年龄后继续留在单位工作的，应及时签订劳务协议，明确相关权利、义务。
5、要注意防范部分员工在即将退休前制造被解雇的假象，导致不必要的经济补偿或赔偿。
十九、劳动者提出辞职，是否需要支付经济补偿金
在司法实践中，只要是员工以个人原因提出辞职的，比如“家里有事、个人发展、出去创业”等等，如果公司能够举证证明员工该辞职理由（通常在辞职信、离职交接表、或离职协议书中可找到辞职理由），裁判机关一般都不会支持经济补偿金。并且，以个人理由辞职的，员工还需提前三十日以书面形式通知公司才行，否则，未经公司同意不辞而别或达不到法定通知期即离职的，都属违法解除劳动合同行为，不仅拿不到经济补偿金，可能还要赔偿公司的经济损失。
实务中，一些公司存在克扣员工工资，停发、少发或拖欠工资行为，还有一些公司不为员工缴纳社会保险费，还有的公司让员工在有毒、无防护设备等恶劣的生产环境下劳动，针对这种情况，为保护员工的合法权益，劳动合同法规定了员工享有特别解除权，可无条件与公司解除劳动合同，还可获得经济补偿金。这就是实践中通常所称的“被迫辞职”。
法律规定：
《劳动合同法》
第三十八条：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同;
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。。
律师建议：
1、用人单位需要弄清员工的离职原因，是自身原因而辞职，还是因公司存在违反《劳动合同法》第三十八条情形而辞职，如果是员工自愿离职，你还有机会最多拖延三十天的准备期，寻找合适的候选人。
2、做好员工的岗位替代和工作交接。如果员工确定要离开，那HR就要早做准备，及时找到接替的候选人，或做好业务交接工作，此时，要尽量维护好员工，减少不必要的矛盾，确保工作顺利交接。
3、离职时间，协商一致。员工需要提前30天提出离职，但这个不能完全约束员工，所以HR要根据业务现状和员工约定好离职时间。
4、辞职信的管理。员工提出离职后，HR需要对离职申请做好妥善保管，并做好相关记录。
二十、离职手续办理有瑕疵的法律风险
在办理离职手续的时候可能出于各种原因导致离职手续办理出现瑕疵，继而产生不必要的纠纷，甚至导致用人单位额外支出费用。据统计，在劳动合同纠纷案件中，有90%是发生在离职期间以及离职后。
法律规定：
《劳动合同法》
第三十八条：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同;
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。。
律师建议：
1、员工提出辞职不能是口头的，一定要求员工以书面的形式向单位提交辞职申请/报告，或者单位制作固定格式的辞职申请表，让员工领取后填写完善。同时，提交的辞职申请一定要注明是因为个人原因才提出的辞职，并签字，注明日期。
2、员工离职时，用人单位应及时为员工出具离职证明，以便员工利用离职证明办理再次就业。
3、用人单位应注意办理相关手续的时间节点：劳动合同法明确规定，单位为员工出具离职证明后，十五日内应为员工办理档案交接和社保转移手续，否则可能面临行政处罚，给员工造成损失的，应予以赔偿。。
4、支付给员工相应的劳动报酬、经济补偿金等现金或转让，让员工出具收据。由员工填写物品、财务清单以及其他相关清单，并注意核对，然后上方签名盖章。