笔者之前在处理一起劳动纠纷案件时，突然联想到一个法律问题：员工已离职，但是离职前因工作失职造成公司损失的，公司是否可以要求赔偿？为此，笔者开始去网上找资料研究这个问题，现分享一下内容给大家。

《工资支付暂行规定》第十六条规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”

《广东省工资支付条例》第十五条规定：“因劳动者过错造成用人单位直接经济损失，依法应当承担赔偿责任的，用人单位可以从其工资中扣除赔偿费，但应当提前书面告知扣除原因及数额；未书面告知的不得扣除。扣除赔偿费后的月工资余额不得低于当地最低工资标准。”

《深圳市员工工资支付条例》第三十四条规定：“用人单位可以从员工工资中扣减下列费用：

（一）员工赔偿因本人原因造成用人单位经济损失的费用；

（二）用人单位按照依法制定的规章制度对员工进行的违纪经济处罚；

（三）经员工本人同意的其他费用。

用人单位每月扣减前款第（一）、（二）项费用后的员工工资余额不得低于最低工资。”

原国家劳动部颁布的《违反﹤劳动法﹥有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条规定：“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：（一）用人单位招收录用其付的费用；（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。”

由以上规定可知，用人单位只能在员工有过错，且造成了经济损失（广东省要求是直接经济损失，一般我们也认为应当是直接损失）时，才可以从员工工资中扣减损失费，并且扣除后月工资不得低于当地最低工资标准。

《广东省工资支付条例》仅仅要求“过错”，那么员工失职时是否需要是存在故意或者重大过失的情形呢？实践中我们一般都认为是需要员工是故意或者重大过失的。

北京市第三中级人民法院作出的（2019）京03民终2079号民事判决书认为：首先，某某公司未提交增值税专用发票原件，故不足以证明实际造成损失，同时，案涉两份设备事故处理报告并无李某签字确认，庭审中经询，某某公司表示设备事故处理报告亦未告知过李某，且设备事故处理报告上并未表明两次事故系由李某直接造成，某某公司亦无证据证明案涉事故系由李某故意或重大过失所致。其次，某某公司主张李某应承担管理失职责任，但某某公司并无证据证明印刷车间部长岗位职责、设备事故处理办法系经过民主程序制定，亦无证据证明李某知晓上述制度，且双方签订的《劳动合同》中亦无条文约定设备事故责任划分。另外，工资表记载内容与设备事故处理报告记载的损失数额、扣款数额等相互矛盾，某某公司对此未作出合理解释。综上，某某公司提交的证据不能证明已经发生实际损失且因李某故意或重大过失造成，故其主张李某应承担赔偿责任缺乏事实及法律依据，一审判决对某某公司要求李建红赔偿设备损失的诉请不予支持并无不当，本院不持异议。

嘉兴市南湖区人民法院作出的（2020）浙0402民初4023号民事判决书认为：劳动者在履行工作职责时给用人单位造成经营损失的，属于用人单位的经营风险，一般不承担赔偿责任；若因劳动者故意或者重大过失造成损失，应当根据过错程度、单位或其他配合履职的劳动者有无过错等原因力比例、损失大小、劳动报酬水平、劳动合同是否继续履行等因素综合确定劳动者的赔偿责任。本案中被告为现场“安全联系人”，也不担任管理职务，无明确的责任范围，与承担现场安全的责任人并不相同。被告负有与其他员工同样的安全生产中的合理注意义务，但同时事故发生也存在设备技术问题、公司缺乏操作规范等原因，属于多因一果的情形。原告没有证据证实被告存在故意或者重大过失、即严重失职的行为，故原告应当自行承担生产经营风险，要求被告承担赔偿责任的理由不能成立，其诉讼请求不予支持。

由上述判决可以看出，一般而言，只有当员工属于过错即故意或者重大过失并且造成用人单位经济损失时，用人单位才可以要求赔偿。此时，用人单位需要提供足够的证据证明员工有过错，且造成了经济损失。如果这两个条件缺一个，则主张一般都不能被法院支持。

另外，即使是劳动者过错造成经济损失，也不能要求劳动者承担全部赔偿责任。如果用人单位完全脱离责任，显然也不公平。作为用人单位而言，本身对员工就应该尽到一定的管理义务，管理义务没有到位才会致使劳动者出现过错行为。

北京市石景山区人民法院作出的（2018）京0107民初26060号判决书认为：洪某与万某公司存在劳动关系，依据万某公司提交包括洪某签字的财务硬性制度及会计岗位职责，洪某兼管信某公司财务，尽管洪某否认该制度，但事实上洪某长期为两公司进行财务管理。洪某作为财务主管，仅依据QQ聊天即指令出纳自信某公司分十笔转出50万元，且在付款过程中，未核实对方身份，在其他员工已做提醒的情况下坚持付款，未通过电话等方式核实公司是否签定合同、对方是否真实付款等情况，可以认定洪某没有尽到合理注意和谨慎的审查义务，工作失职，故洪某应就其行为承担相应的责任。同时，万某公司与信某公司系两个独立法人，依法独立核算，但两公司财务管理存在混同。万某公司与信某公司亦缺乏严格、科学的财务管理制度，造成财务工作的随意性，也是造成公司损失的重要原因。事发后，万某公司已经将50万元转账支付给信某公司，信某公司亦明确表示认可与接受，故万某公司要求洪某承担赔偿责任，具有合理性。依据双方的过错，同时结合洪某经济能力有限、工作时间、工资报酬等，本院酌定洪某赔偿万某公司10万元。

湖北省高级人民法院作出的（2019）鄂民申3191号民事裁定书认为：汪某与某某电工公司以签订劳动合同方式确认双方之间的劳动关系后另行签订《湖北某某电工材料有限公司业务合同书》约定劳动者失职给公司造成的损失应予赔偿。汪某并未举证证明某某电工公司存在欺诈、胁迫或乘人之危的行为。《业务合同书》约定汪某对不能收回的坏账承担50%的赔偿责任，并无法律禁止，劳动者失职赔偿的约定没有违背劳动合同，应充分尊重用人单位与劳动者的协商自由。因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可以按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。因此，汪某提出《湖北某某电工材料有限公司业务合同书》中有关劳动者失职赔偿无效的理由不能成立。同时，一、二审均考虑到劳动者失职赔偿范围不能全部由劳动者承担，否则该约定实质上免除了用人单位的法定管理责任，排除了劳动者的权利。关于汪某提出某某电工公司提出的相关损失依据不充分的理由，某某电工公司在一审中已经提交了相关证据予以证实，某某电工公司一审诉求汪某负担约30%的赔偿责任，低于合同中对赔偿的约定，没有免除用人单位的管理责任，一、二审判决由汪某赔偿某某电工公司相关部分损失40000元并无不当。

综上所述，要求员工赔偿需要以下条件：

（一）用人单位制定的规章制度或与员工签订的劳动合同中必须明文规定因违章作业造成损失要求劳动者赔偿；

（二）用人单位制定的规章制度未违反法律法规的强制性规定，且经民主程序制定并已让劳动者知悉。

（三）证明损失的存在。一般应为直接损失，比如货物的损毁、客人的索赔，但间接损失不予赔偿，如预计的利润。

（四）证明员工存在故意或重大过失。如员工明知货物验货不可能通过而予以放行或有收受贿赂的行为则应认定为故意，如普通员工即可以发现的问题作为一个专业岗位的员工却没有发现则为重大过失。

并且，依据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”要求员工赔偿损失必须要在1年内申请劳动仲裁，否则就经过了仲裁时效。

实践中公司举证的难点在于损失和员工具有故意或者重大过失，而且依据法律规定，也仅仅只能扣除工资。

至于是否可以在员工离职且发放完毕全部工资后追究其责任，笔者认为如果是在公司知道或应当知道一年内申请是可行的，但是实践中对于公司的举证责任要求比较高，因此该类案件如无确切证据很可能主张的赔偿不能得到仲裁委或者法院的支持。

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